Kategorie

Jak prawidłowo zatrudnić pracownika

Beata Superson-Polowiec
Racjonalne zarządzanie pracownikami ma bardzo duże znaczenie w prawidłowym i efektywnym działaniu przedsiębiorstwa, które chce odnosić sukcesy w prowadzeniu swojej działalności.

WSTĘP

Reklama

Do zadań kadrowca zalicza się w pierwszej kolejności zadania administracyjne, do których należą takie czynności, jak: prowadzenie akt osobowych pracowników, opracowanie regulaminu pracy i wynagradzania, organizowanie szkoleń bhp, dbanie o aktualność badań okresowych, przygotowywanie umów o pracę i informacji dla pracownika, świadectw pracy, ewidencjonowanie czasu pracy, a także sporządzanie dokumentacji wymaganej przez ZUS. Wyliczenie to jest tylko przykładowe i nie zawiera zamkniętego katalogu obowiązków administracyjnych kadrowca, a jedynie wskazuje na ich szeroki zakres. Często osoba zatrudniona na tym stanowisku w czasie pracy zajmuje się również obowiązkami wykraczającymi poza sprawy kadrowe. Taka sytuacja może prowadzić do powierzchownego i nieodpowiedzialnego zarządzania pracownikami w imieniu pracodawcy. Oprócz wymienionych powyżej zadań dobry kadrowiec powinien również dbać o szkolenia swoich pracowników oraz o pozyskiwanie nowych, wykwalifikowanych pracowników, tak aby pracodawca był konkurencyjny na rynku pracy. Działania te mają zaowocować powodzeniem w prowadzeniu strategii finansowej i marketingowej przedsiębiorcy, a realizacja tego celu zależy w dużej mierze od kwalifikacji zawodowych pracowników, jakości wykonywanej pracy oraz metod zarządzania.

W początkowym etapie prowadzenia działalności przez pracodawcę (gdy zakład pracy jest mały) działania w zakresie rekrutacji i zwalniania pracowników podejmowane są przez zarząd lub samych właścicieli przedsiębiorstwa. Także prowadzeniem kadr w zakresie zadań administracyjnych zajmuje się sam właściciel lub oddelegowany przez niego do tych zadań pracownik, często nieposiadający wystarczających kwalifikacji zawodowych w tym zakresie. W przypadku małych firm nie ma potrzeby wprowadzania skomplikowanych procedur rekrutacji i zarządzania pracownikami. Wystarczy zatrudnić na stanowisku kadrowca osobę posiadającą w tym zakresie kwalifikacje zawodowe, które pozwolą na sprawne i prawidłowe, a co za tym idzie - zgodne z prawem prowadzenie dokumentacji pracowniczej i rekrutację nowych pracowników. Inaczej jest w przypadku dużych przedsiębiorstw. Istnienie wielu działów powoduje brak komunikacji między poszczególnymi kierownikami tych działów, a w rezultacie decentralizację zadań kadrowych. Może to prowadzić do przyjęcia różnych kryteriów ocennych przy przyjmowaniu nowych pracowników, dlatego za celowe należy uznać stworzenie działu kadr zarządzającego zasobami ludzkimi, który w sposób jednolity dla całego zakładu pracy będzie prowadził politykę kadrową.

Niniejsze opracowanie mające charakter poradnika ma na celu przybliżenie problematyki prawa pracy w takim zakresie, jaki jest niezbędny do prawidłowego zatrudniania pracowników. Nie obejmuje ono swoim zakresem szczególnych przypadków, z jakimi mogą zetknąć się przedsiębiorcy, gdyż jego głównym celem jest przybliżenie uregulowań prawa pracy, z którymi każdy pracodawca albo się już zetknął, albo istnieje duże prawdopodobieństwo, że może się zetknąć.

REKRUTACJA I SELEKCJA PRACOWNIKÓW

Najważniejszym zasobem organizacji jest sprawnie współpracujący zespół ludzi, zaangażowany w swoje zadania i obowiązki. Od wykształcenia, doświadczenia i lojalności poszczególnych pracowników w dużym stopniu zależy siła pracodawcy, jego zdolność do rozwoju, jak również odnoszenia sukcesów. Każda organizacja potrzebuje dobrych pracowników, co wiąże się z angażowaniem pracodawcy w kosztowny i zarazem konieczny proces rekrutacji.

Planowanie zasobów ludzkich

Reklama

Proces rekrutacji rozpoczyna się od rozpoznania zapotrzebowania na nowych pracowników, a następnie określenia stanowiska pracy, a więc głównych obowiązków związanych z nowym miejscem pracy. Kolejnym etapem powinna być skutecznie przeprowadzona selekcja, która umożliwi wybór odpowiedniego kandydata do pracy. Po wyborze odpowiedniej osoby pracodawca powinien zapoznać pracownika z nowymi obowiązkami i zadaniami oraz nawiązać z nim stosunek pracy.

Prawidłowe zarządzanie zasobami ludzkimi ma duży wpływ na wyniki przedsiębiorstwa. Niewłaściwy proces planowania zasobów ludzkich może powodować niepotrzebne i szybkie zwolnienia. Dlatego pracodawcy powinni opracowywać strategiczne plany dotyczące przyciągania zasobów ludzkich, aby wszelkie działania związane z prowadzeniem rekrutacji przyniosły określone rezultaty.

Zasadniczą sprawą kierownictwa określonej organizacji jest właściwe pozyskanie pracowników zgodnie z bieżącymi potrzebami firmy. Dlatego podstawę do pozyskania pracowników powinien stanowić dobrze opracowany plan zatrudnienia (plan potrzeb kadrowych) zasadzający się na prognozie potrzeb kadrowych pracodawcy wynikających z opracowanej strategii rozwoju.

W wielu firmach panowało wcześniej przekonanie, że polityka kadrowa stawała się reakcją na sytuacje kryzysowe, np. takie jak nagłe odejście pracowników.

Obecnie wiele firm stara się stosunkowo wcześnie zaplanować politykę kadrową, która opiera się na:

• analizie możliwości firmy,

• wypracowaniu i stosowaniu narzędzi zarządzania personelem, takich jak: analiza stanowisk pracy, wypracowanie skutecznej formy rekrutacji i selekcji itp.

Planując zatrudnienie w firmie, kierownictwo powinno określić:

• wymagania stawiane nowym pracownikom, tj. kwalifikacje i umiejętności wymagane od kandydatów do pracy,

• opis stanowiska pracy, tj. związane z nim obowiązki, a także warunki pracy,

• liczbę osób potrzebną do wykonania określonego zadania.

Pozyskanie kadr stosownie do potrzeb określonych w planie wymaga zorganizowania odpowiedniego naboru i wybrania najbardziej przydatnych dla firmy pracowników. Każda firma posiada określoną procedurę naboru pracowników uwzględniającą określone działania.

Jeżeli potrzeby związane z zasobami ludzkimi zostaną przez organizację określone, wówczas kolejnym etapem jest przeprowadzenie procesu rekrutacji.

Rekrutacja pracowników

Rekrutacja jest to sposób komunikowania się organizacji z rynkiem pracy w celu pozyskania odpowiedniej grupy kandydatów na wakujące stanowiska.

Rekrutacja jest procesem, dzięki któremu pozyskuje się wykwalifikowaną kadrę pracowniczą. Dobrze przeprowadzona rekrutacja i właściwy wybór przyszłego pracownika spośród kandydatów ma w przyszłości istotne znaczenie dla rozwoju przedsiębiorstwa i jego konkurencyjności na rynku. Aby osiągnąć te cele, pracodawca musi zatrudnić osoby o określonych umiejętnościach, cechach osobowych i predyspozycjach odpowiednich do zajmowanych w przyszłości stanowisk. Rekrutacja pracowników powinna być poprzedzona planowaniem przyszłego zatrudnienia w danym przedsiębiorstwie.

Sukces w postaci znalezienia odpowiedniego pracownika spełniającego wymagane kryteria zależy przede wszystkim od:

• określenia wymaganych kwalifikacji, cech i predyspozycji dotyczących przyszłych pracowników,

• określenia liczby potrzebnych pracowników i czasu ich zatrudnienia,

• doboru właściwej metody poszukiwania kandydatów do pracy oraz umiejętności ich pozyskiwania.

Osoba odpowiedzialna za rekrutację powinna przed przystąpieniem do rekrutacji podjąć wiele czynności przygotowawczych. Przede wszystkim powinna ustalić zakres zadań i obowiązków, które będą należały do nowo zatrudnionej osoby, a następnie przełożyć to na kwalifikacje, cechy osobowościowe i predyspozycje, które powinien posiadać przyszły pracownik.

@RY1@i26/2008/037/i26.2008.037.000.0004.001.jpg@RY2@

Rekrutację dzielimy również, biorąc pod uwagę rynek pracy, w którym poszukujemy kandydatów, na:

• wewnętrzną,

• zewnętrzną.

Rekrutacja wewnętrzna - to rekrutacja, w której ramach ofertę pracy kierujemy „do wewnątrz”, czyli do pracowników w naszej firmie.

Jej zaletami są:

• otwarcie możliwości awansu pracowników,

• zacieśnienie więzi z pracodawcą,

• poprawa atmosfery w firmie,

• niskie koszty doboru,

• znajomość zakładu przez pracownika,

• znajomość pracownika i jego zdolności,

• natychmiastowy efekt rekrutacji z powodu możliwości szybkiego objęcia stanowiska,

• krótki okres wdrażania do zadań.

Natomiast niewątpliwymi wadami są:

• małe możliwości wyboru,

• stosunkowo wysokie koszty doskonalenia,

• mały prestiż po awansowaniu na stanowisko przełożonego,

• rywalizacja i napięcia, tzw. zaszufladkowanie w zakładowy system wynagrodzeń,

• zbyt silne więzi koleżeńskie,

• nieuwzględnianie starszych wiekiem pracowników (powoduje napięcia międzyludzkie),

• spadek kreatywności pracowników z powodu automatyki awansu.

Ujemną cechą tego typu rekrutacji jest także to, że promocja nie zaspokaja potrzeb ilościowych (brak wzrostu liczby zatrudnionych), a potrzeby jakościowe wymagają zazwyczaj zwiększonych nakładów na szkolenia.

Ponadto takie podejście wymaga od działu personalnego dobrej znajomości personelu, jego oczekiwań, umiejętności i osobowości ludzi. Wówczas wakaty są ogłaszane systemem funkcjonującym wewnątrz firmy. Gdy pracownicy nie wyrażą zainteresowania, wówczas można rozpocząć rekrutację zewnętrzną.

Rekrutacja zewnętrzna - to poszukiwanie kandydatów na zewnętrznym, otwartym rynku pracy.

Jej zaletami są:

• duże możliwości wyboru,

• nowe impulsy rozwojowe dla pracodawcy (tzw. dopływ świeżej krwi),

• mniejsze problemy związane z autorytetem,

• zatrudnianie wedle bezpośrednich potrzeb.

Ewidentne wady to:

• wysokie koszty rekrutacji,

• czasochłonna obsada stanowisk,

• zwiększenie poziomu fluktuacji kadr (zwłaszcza przy większej liczbie przyjętych do pracy),

• negatywne skutki dla klimatu interpersonalnego w zakładzie,

• wyższe ryzyko zatrudnienia na okres próbny,

• konieczność wprowadzenia na stanowisko i wdrożenia do pracy nowego pracownika,

• dodatkowe obciążenie pracodawcy w okresie adaptacji nowego pracownika,

• większe znaczenie poziomu wynagrodzeń,

• blokowanie możliwości awansu w zakładzie.

Należy też pamiętać, że rekrutacja zewnętrzna prowadzona jest przy użyciu większej liczby zakresu metod niż wewnętrzna.

• Przygotowania do rekrutacji

Proces rekrutacji ma swoje wymagania i powinien być poprzedzony solidnymi pracami przygotowawczymi.

Przygotowania polegają na dokonaniu:

• analizy pracy,

• opisu pracy,

• specyfikacji pracy,

• określenia obszarów kluczowych rezultatów pracy.

Analiza pracy - ma na celu określenie, co składa się na pracę na nieobsadzonym stanowisku. Dostarcza ona informacji, które dotyczą zadań, umiejętności oraz cech, które będą potrzebne na danym stanowisku, a następnie zostaną wykorzystane przy formułowaniu opisu pracy i jej specyfiki.

Opis pracy - powinien zawierać charakterystykę stanowiska, zadania, zakres odpowiedzialności oraz oferowane warunki. Opis stanowiska stosowany jest w celu wyeksponowania informacji dotyczących obowiązków i odpowiedzialności osoby zajmującej dane stanowisko.

Specyfikacja pracy - określa cechy kandydata, jego umiejętności, predyspozycje psychotechniczne i inne kwalifikacje wymagane od kandydata na dane stanowisko. Do sporządzania profilu osobowego najczęściej służy 7-punktowy plan Rodgera (rys. 1).

Obszary kluczowych rezultatów pracy - określenie tych obszarów polega na zainteresowaniu odpowiednich kandydatów starających się o pracę na danym stanowisku.

Rys. 1. Specyfikacja pracy - Plan Rodgera

@RY1@i26/2008/037/i26.2008.037.000.0004.002.jpg@RY2@

• Wybór sposobu pozyskiwania pracownika

Jest wiele dostępnych sposobów rekrutacji. Podstawowym warunkiem skuteczności pozyskiwania pracowników jest jasne określenie wymagań wobec kandydatów.

Do najczęściej stosowanych przez pracodawców sposobów rekrutacji zaliczamy:

prywatne biura lub agencje pośrednictwa pracy - tu najczęściej składamy zlecenie, gdy potrzebujemy pracownika o wysokich kwalifikacjach zawodowych (np. dyrektor, kierownik/menedżer, technolog, specjalista). Należy jednak zaznaczyć, że jest to dość kosztowna forma rekrutacji,

powiatowe urzędy pracy - ogłoszenie przez tę instytucję jest bezpłatne. Możliwe jest tu również zgłoszenie zapotrzebowania na stażystę, którego koszty wynagrodzenia są pokrywane przez ten urząd,

ogłoszenia prasowe - anonse tego typu publikuje się zazwyczaj w dziale „Praca” lub w dodatkach dotyczących zatrudnienia. Informacje o poszukiwanym pracowniku powinny być zamieszczane w prasie lokalnej lub o zasięgu krajowym, w zależności od tego, gdzie i do jakich odbiorców chcemy dotrzeć,

ustny przekaz informacji - jest najczęściej stosowany w naszym kraju i najskuteczniejszy ze wszystkich form wyszukiwania potencjalnych pracowników. W większości firm coraz więcej stanowisk jest obsadzanych w wyniku osobistych kontaktów przez bezpośrednie rekomendacje lub (rzadziej) listy polecające,

ogłoszenia w samej instytucji - przekazywane wewnętrznie przez informacje zamieszczone na tablicy ogłoszeń, biuletyn informacyjny, prasę zakładową, a także przez inne media zakładowe: radiowęzeł, intranet, e-mail lub komunikator internetowy typu Gadu-Gadu lub Skype (jeżeli są używane w firmie), informacje przekazywane podczas narad lub zebrań itp.,

zgłoszenia telefoniczne,

szkoły i uczelnie - czyli bezpośredni nabór młodych ludzi z różnego rodzaju szkół,

uczestnictwo w imprezach promujących zatrudnienie - targach pracy, dniach kariery itp. Ten sposób naboru odbywa się także na terenie szkół i uczelni organizujących takie imprezy.

Rys. 2. Sposoby pozyskiwania pracowników w poszczególnych typach rekrutacji

@RY1@i26/2008/037/i26.2008.037.000.0004.003.jpg@RY2@

Selekcja

Celem selekcji jest wyłonienie odpowiedniej osoby, eliminując przy tym kandydatów, którzy nie spełniają określonych wymagań. W tym celu osoby przeprowadzające selekcję powinny kierować się odpowiednio wcześniej zdefiniowanymi w tym celu kryteriami oceny pracowników. Aby wyłonić najlepszego kandydata, trzeba zastosować efektywne metody i narzędzia do oceny rezultatów i potrzeb.

W procesie tym pracodawca uzyskuje od kandydatów informacje, które pozwalają stwierdzić, czy dana osoba będzie umiała poradzić sobie na określonym stanowisku.

Wybranie kandydata najbardziej odpowiedniego nazywamy też doborem zawodowym, który zakłada realizację dwóch celów:

• redukcyjnego (wybór ludzi, którzy będą najlepiej wykonywać daną pracę),

• społecznego (wybór pracy dla ludzi pod kątem ich zaintere- sowań, tak aby wykonywali pracę, która sprawi im najwięcej satysfakcji).

• Etapy wstępne selekcji

Proces selekcji obejmuje następujące etapy:

• zapoznanie się z pisemnymi ofertami kandydatów,

• wstępna rozmowa z kandydatem,

• weryfikacja informacji o kandydacie,

• testowanie, grupowe metody selekcji,

• ostateczna rozmowa kwalifikacyjna z kandydatem,

• badania lekarskie,

• decyzja o zatrudnieniu wybranego kandydata,

• oferta pracy.

Aby proces selekcji został przeprowadzony prawidłowo, należy uwzględnić następujące założenia:

• ludzie różnią się od siebie pod wieloma względami,

• indywidualne różnice ludzi w zakresie osobowościowym oraz wiedzy i umiejętności wpływają na ich zachowanie i satysfakcję z pracy,

• nie ocenia się kandydatów jako takich, lecz ich przydatność do pracy na danym stanowisku.

Najczęściej stosowane narzędzia w procesie selekcji to:

• analiza dokumentów kandydata - czyli dokumentów, których pracodawca najczęściej oczekuje od kandydatów, a które kandydat składa pracodawcy; są to najczęściej:

- dyplom ukończenia studiów i/lub świadectwo szkolne,

- zaświadczenia o ukończeniu kursów specjalistycznych,

- życiorys zawodowy (CV),

- list motywacyjny,

- kwestionariusz osobowy, który jest przygotowany przez pracodawcę i podawany do wypełnienia tym kandydatom, którzy po wstępnej analizie zapraszani są na rozmowę kwalifikacyjną (w kwestionariuszu osobowym zawarte są informacje, które pracodawca chce uzyskać od kandydata, potrzebne do stwierdzenia formalnej przydatności do pracy na danym stanowisku),

• sprawdzanie referencji kandydata - które można sprawdzać osobiście, przez osobiste spotkanie z osobą udzielającą referencji (najbardziej skuteczny sposób), listownie (w tym także drogą elektroniczną przez e-mail lub komunikator internetowy) lub telefonicznie.

• Rozmowa kwalifikacyjna

Jednym z najważniejszych etapów selekcji jest rozmowa z kandydatem. Celem rozmowy kwalifikacyjnej jest wybór 2-3 najlepszych kandydatów spośród 10-15. Dzięki rozmowie kandydat ma okazję zaprezentować swoje kwalifikacje, doświadczenie zawodowe oraz siebie. Pracodawca natomiast może zaprezentować firmę, stanowisko oraz zebrać potrzebne informacje o kandydacie. Rozmowy kwalifikacyjne dzielimy na indywidualne oraz te z udziałem komisji kwalifikacyjnej. Z kolei rozmowy indywidualne możemy podzielić na swobodne, według listy pytań oraz kompleksowe.

Rozmowa kwalifikacyjna odbywa się w trzech etapach:

I etap - stworzenie odpowiedniego klimatu rozmowy, aby kandydat poczuł się pożądanym gościem, określenie celu rozmowy, przedstawienie przebiegu rozmowy oraz ustalenie oczekiwań kandydata wobec firmy i stanowiska,

II etap - wymiana informacji, które interesują strony, często etap ten kończy się negocjowaniem wynagrodzenia,

III etap - podsumowanie informacji o kandydacie oraz określenie dalszego postępowania.

• Metoda testów psychologicznych

Testy psychologiczne są to odpowiednio opracowane zadania, pytania lub polecenia, które mają na celu zbadanie uzdolnień, umiejętności, sprawności oraz zainteresowań kandydatów. Uzyskane informacje dzięki testom ułatwiają wybór odpowiednich ludzi na dane stanowisko.

Do najważniejszych testów używanych w procesie rekrutacji zaliczamy:

testy na inteligencję - wysoka punktacja w tych testach oznacza dużą zdolność przyswajania nowych informacji, szybkiego uczenia się nowych rzeczy oraz dobrego wywiązania się z obowiązków,

testy osobowościowe - badają one stabilność emocjonalną, umiejętność kontroli, bojaźliwość, umiejętność podejmowania ryzyka, pewność siebie itp.,

testy bazujące na pracy - polegają na przedstawieniu kandydatowi jego przyszłych obowiązków i sprawdzenie, jak sobie z nimi poradzi; testy te pokazują kwalifikacje kandydata do określonej pracy i jego możliwości jako pracownika.

Specyficzną metodą testową jest metoda Assessment Centers oparta na symulacjach. W technice tej kandydat za pomocą testów symulacyjnych rozwiązuje typowe sytuacje zawodowe.

W procesie Assessment Centers wyróżniamy następujące etapy:

w przygotowanie, czyli skompletowanie zespołu asesorów (przyszłych przełożonych - kierowników kandydatów) oraz zestawu ćwiczeń,

• przeprowadzenie procesu, który obejmuje:

- rozmowę wstępną,

- wywiad w określonych kryteriach,

- wywiad symulowany,

- wykonywanie ćwiczeń,

- ocenę zaobserwowanych zachowań,

• zakończenie, czyli przedstawienie oceny oraz dyskusja nad nią, ostateczny wybór kandydatów oraz rozmowa z nimi.

Zaletami metody Assessment Centers są:

• szerokie zastosowanie w zakresie doboru oraz doskonalenia i rozwoju kadr,

• wysoka akceptacja przez uczestników ze względu na wcześniejsze poinformowanie o celach przebiegu i skutkach oceny,

• wyraźny związek zadań symulacyjnych i ćwiczeń grupowych z przyszłą pracą na stanowisku, możliwość poznania przyszłych przełożonych, którzy występują w roli asesorów.

Wadą tej metody są bardzo wysokie koszty.

W niektórych przypadkach można zastosować także grafologię.

Test grafologiczny polega na wykorzystywaniu analizy pisma odręcznego do ujawnienia cech osobowości człowieka. Do tych cech zaliczamy równowagę psychiczną, jasność umysłu, lojalność, zdyscyplinowanie, inicjatywę czy zdolności analityczno-syntetyczne. Badania takie mogą być przeprowadzane za zgodą kandydata, z zachowaniem wyników badań w tajemnicy.

• Konkurs

Konkurs jest zazwyczaj wykorzystywany przy doborze na stanowiska kierownicze. Cechą konkursu jest rywalizacja kandydatów i ma ona doprowadzić do wyłonienia najodpowiedniejszej osoby na wolne stanowisko.

Do zalet konkursu zaliczamy:

• podmiotowe traktowanie kandydata (ubiegający się o zatrudnienie nie jest biernym przedmiotem doboru, lecz sam może wpływać na jego przebieg),

• demokratyczny charakter (daje wszystkim równe szanse),

• merytoryczny charakter (konkurs jest okazją poznania kandydata od strony umiejętności praktycznych),

• motywacyjny charakter (wygrywający sukces zawdzięcza sobie i jest to dla niego ważne doświadczenie).

Do wad konkursu zaliczamy:

• stosowanie uproszczonej procedury,

• brak bezstronnych ekspertów,

• brak jednoznacznej odpowiedzialności komisji konkursowej, ponieważ zostaje ona rozproszona między członków,

• traktowanie konkursu jako fasady dla wcześniejszej decyzji o obsadzie stanowiska,

• trudności ze zdobyciem większej liczby kandydatów z zewnątrz, ponieważ ludzie twierdzą, że i tak wygra z góry wybrany kandydat.

Od prawidłowego doboru pracowników zależy, jakim potencjałem ludzkim dysponuje przedsiębiorstwo, jakie będą możliwości jego doskonalenia i rozwoju, poprawy efektywności pracy oraz współdziałania ludzi. Wysokie kwalifikacje zasobów ludzkich są jednym z czynników rozstrzygających o efektywności, konkurencyjności i rozwoju firmy.

ZAKAZ DYSKRYMINACJI KANDYDATÓW DO PRACY

Dyskryminacja oznacza:

• wszelkie rozróżnienie, wyłączenie lub uprzywilejowanie oparte na rasie, płci, religii, poglądach politycznych, pochodzeniu narodowym lub społecznym, które powoduje zniweczenie lub naruszenie równości szans lub traktowania w zakresie zatrudnienia lub wykonywania zawodu,

• wszelkie inne rozróżnienie, wyłączenie lub uprzywilejowanie powodujące zniweczenie albo naruszenie równości szans lub traktowania w zakresie zatrudnienia lub wykonywania zawodu.

Dyskryminacją jest bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw wynikających ze stosunku pracy albo nierównomierne traktowanie pracowników ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, naro- dowość, rasę, przekonania, zwłaszcza polityczne lub religijne oraz przynależność związkową, a także przyznanie z tych względów niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z których korzystają inni pracownicy znajdujący się w tej samej sytuacji faktycznej lub prawnej (wyrok SN z 10 września 1997 r., I PKN 246/97, OSNP 1998/12/360).

Nie są uważane za dyskryminację rozróżnienia, wyłączenia lub uprzywilejowania oparte na kwalifikacjach wymaganych dla określonego zatrudnienia.

Przyczyny i rodzaje dyskryminacji

Zakazana jest jakakolwiek dyskryminacja. Przyczyny, które co do zasady nie mogą stanowić kryterium rozróżnienia pracowników, określa przykładowo art. 183a § 1 k.p.

Przyczynami tymi są w szczególności: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, a zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

@RY1@i26/2008/037/i26.2008.037.000.0004.004.jpg@RY2@

Dyskryminacja może przybrać postać dyskryminacji bezpośredniej bądź pośredniej.

@RY1@i26/2008/037/i26.2008.037.000.0004.005.jpg@RY2@

Przejawem dyskryminowania jest także:

• działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu,

• zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika (molestowanie).

Odrębny przypadek molestowania stanowi molestowanie seksualne. Pojęcie molestowania zostało zdefiniowane jako zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika.

Szczególny charakter molestowania seksualnego polega na odniesieniu tego zachowania do płci pracownika i jest to każde nieakceptowane zachowanie, na które mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika i którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika.

Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania polegającego na:

• niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1 k.p., jeżeli jest to uzasadnione ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane pracownikom,

• wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników,

• stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność pracownika,

• ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych - z uwzględnieniem kryterium stażu pracy.

Przykłady

Czy zamieszczenie w ofercie pracy informacji „zatrudnię mężczyznę” stanowi dyskryminację ze względu na płeć?

Na etapie dostępu do zatrudnienia zasada równości wymaga, by oferty pracy formułowane były w sposób neutralny, tj. niewskazujący na pożądaną w danym wypadku płeć pracownika. Jednak zasada ta wymaga od ustawodawcy wydania odpowiedniego aktu prawa wewnętrznego - tak bowiem orzekł ETS w wyroku z 21 maja 1985 r. w sprawie Komisja Europejska przeciwko RFN (248/83, ECR 1985, s. 1459). Jeżeli więc orzecznictwo polskich sądów również pójdzie w tym kierunku, pracodawcy będą musieli liczyć się z tym, że ogłoszenie „zatrudnię sekretarkę (asystentkę) panią do pomocy” może budzić wątpliwości.

Agencja mody chce zatrudnić modelkę do prezentacji bielizny. Na casting zgłosiło się kilku mężczyzn. Czy odmowa zatrudnienia tych mężczyzn będzie nosiła znamiona dyskryminacji?

Sytuacje, które nie mogą być uznane za naruszenie zasady równego traktowania, wymienia w sposób wyczerpujący art. 183b§ 2 k.p. Jedną z tych sytuacji jest niezatrudnianie pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a§ 1 k.p., jeżeli jest to uzasadnione ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane pracownikom. Jedną z przyczyn wymienionych w art. 183a§ 1 k.p. jest płeć pracownika. Jednak pewne rodzaje pracy są niejako zarezerwowane dla pracowników określonej płci. Jednym z nich są niewątpliwie zawody związane z prezentacją mody damskiej (w tym przypadku bielizny). W tej sytuacji nie będziemy więc mieli do czynienia z naruszeniem zasady równego traktowania, gdyż niezatrudnianie pracownika z powodu płci jest uzasadnione rodzajem pracy, która ma być świadczona.

Czy pracownik, dochodząc odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania, ma obowiązek wykazać, że pracodawca naruszył tę zasadę?

Ciężar udowodnienia spoczywa na osobie, która z określonej sytuacji wywodzi skutki prawne. Jednak pracownik ma wykazać tylko fakt odmiennego ukształtowania jego sytuacji (art. 183b§ 1 k.p.). Pracodawca natomiast, jeżeli chce się uwolnić od odpowiedzialności, powinien wykazać, że owo zróżnicowanie nie ma charakteru dyskryminującego.

Na pracodawcy spoczywa więc ciężar dowodu, który wyraża się tym, że to on musi udowodnić, iż różnicując sytuację pracownika, kierował się innymi względami niż mające znamiona dyskryminacji, a w konsekwencji, że naruszenie zasady równego traktowania nie miało miejsca.Przerzucenie ciężaru dowodu na pracodawcę powinno w znaczącym stopniu ułatwić pracownikom dochodzenie ich praw naruszonych przez dyskryminujące działania pracodawcy, obojętne - pośrednie czy bezpośrednie. Regulacja ta odpowiada postanowieniom zawartym w dyrektywie nr 97/80/WE z 15 grudnia 1997 r. dotyczącej ciężaru dowodu w sprawach dyskryminacji ze względu na płeć, państwa członkowskie mają obowiązek wprowadzić regulacje nakładające ciężar przeprowadzania dowodu na pozwanego.

PODSTAWOWE DOKUMENTY GROMADZONE PRZED DOPUSZCZENIEM PRACOWNIKA DO PRACY

Pracodawca jest zobowiązany do założenia i prowadzenia oddzielnie dla każdego pracownika akt osobowych (art. 2981 k.p. oraz rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika - DzU nr 62, poz. 286 ze zm.).

Teczka akt osobowych

Akta osobowe składają się z trzech części, oznaczonych literami A, B, C.

W aktach gromadzone są następujące dokumenty:

w części A - dokumenty dotyczące ubiegania się o zatrudnienie:

- wypełniony kwestionariusz osobowy wraz z fotografią,

- świadectwa pracy (kserokopie) z poprzednich miejsc pracy lub inne dokumenty potwierdzające okresy zatrudnienia, obejmujące okresy pracy przypadające w roku kalendarzowym, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie,

- dokumenty potwierdzające kwalifikacje zawodowe, wymagane do wykonywania pracy,

- świadectwa ukończenia gimnazjum - w przypadku osoby ubiegającej się o zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego,

- orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku,

- dokumenty, których obowiązek przedłożenia wynika z odrębnych przepisów,

- dokumenty potwierdzające umiejętności i osiągnięcia zawodowe, w tym świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy lub inne dokumenty potwierdzające okresy zatrudnienia, obejmujące okresy pracy przypadające w innym roku kalendarzowym niż rok, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie, oraz dokumenty stanowiące podstawę do korzystania ze szczególnych uprawnień w zakresie stosunku pracy;

w części B - dokumenty dotyczące nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia pracownika, np.:

- umowa o pracę, a jeżeli umowa nie została zawarta na piśmie - potwierdzenie ustaleń co do rodzaju umowy oraz jej warunków, a także zakres czynności (zakres obowiązków), jeżeli pracodawca dodatkowo w tej formie określił zadania pracownika wynikające z umowy o pracę,

- potwierdzenie zapoznania się przez pracownika z przepisami i informacjami (treścią regulaminu pracy, przepisami i zasadami dotyczącymi bezpieczeństwa i higieny pracy, z zakresem informacji objętych tajemnicą określoną w obowiązujących ustawach dla umówionego z pracownikiem rodzaju pracy, a także z obwieszczeniem dotyczącym systemu i rozkładu czasu pracy oraz przyjętych okresów rozliczeniowych - art. 150 k.p.) oraz zaświadczenia o ukończeniu wymaganego szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,

- oświadczenie pracownika będącego rodzicem lub opiekunem dziecka, o którym mowa w art. 148 pkt 3 k.p., art. 178 § 2 k.p. i art. 188 k.p., o zamiarze lub o braku zamiaru korzystania z uprawnień określonych w tych przepisach,

- dokumenty dotyczące powierzenia pracownikowi mienia z obowiązkiem zwrotu albo wyliczenia się,

- dokumenty związane z podnoszeniem przez pracownika kwalifikacji zawodowych,

- oświadczenia dotyczące wypowiedzenia pracownikowi warunków umowy o pracę lub zmiany tych warunków w innym trybie,

- dokumenty związane z przyznaniem pracownikowi nagrody lub wyróżnienia oraz wymierzeniem kary porządkowej,

- pisma dotyczące udzielenia pracownikowi urlopu wychowawczego oraz urlopu bezpłatnego,

- dokumenty związane z obniżeniem wymiaru czasu pracy przez pra- cownika uprawnionego do urlopu wychowawczego (art. 1867 k.p.),

- orzeczenia lekarskie wydane w związku z przeprowadzonymi badaniami okresowymi i kontrolnymi,

- umowa o zakazie konkurencji, jeżeli strony zawarły taką umowę w okresie pozostawania w stosunku pracy,

- wnioski pracownika dotyczące ustalenia indywidualnego rozkładu jego czasu pracy (art. 142 k.p.), stosowania do niego systemu skróconego tygodnia pracy (art. 143 k.p.), a także stosowania do niego systemu czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta (art. 144 k.p.),

- wniosek pracownika o poinformowanie właściwego inspektora pracy o zatrudnianiu pracowników pracujących w nocy oraz kopia informacji w tej sprawie skierowanej do właściwego inspektora pracy,

- korespondencja z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową we wszystkich sprawach ze stosunku pracy wymagających współdziałania pracodawcy z tą organizacją lub innymi podmiotami konsultującymi sprawy ze stosunku pracy,

- kopia zawiadomienia powiatowego urzędu pracy o zatrudnieniu pracownika, uprzednio zarejestrowanego jako osoba bezrobotna,

- informacje dotyczące wykonywania przez pracownika powszechnego obowiązku obrony;

w części C - dokumenty związane z ustaniem zatrudnienia, w tym:

- oświadczenie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę,

- dokumenty dotyczące żądania wydania świadectwa pracy (art. 97 § 11 k.p.) oraz związane z niewypłaceniem pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy (art. 171 § 3 k.p.),

- kopia wydanego pracownikowi świadectwa pracy,

- dokument potwierdzający dokonanie czynności związanych z zajęciem wynagrodzenia za pracę w związku z prowadzonym postępowaniem egzekucyjnym (art. 884 § 2 k.p.c.),

- umowa o zakazie konkurencji po rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli strony zawarły taką umowę,

- orzeczenia lekarskie wydane w związku z przeprowadzonymi badaniami okresowymi po rozwiązaniu stosunku pracy.

Dokumenty znajdujące się w poszczególnych częściach akt osobowych powinny być ułożone w porządku chronologicznym oraz ponumerowane. Każda z części akt osobowych (A, B i C) powinna zawierać pełny wykaz znajdujących się w niej dokumentów.

Pracodawca zobowiązany jest, oprócz prowadzenia akt osobowych pracownika, założyć i prowadzić odrębnie dla każdego pracownika:

• kartę ewidencji czasu pracy,

• imienną kartę wypłacanego wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą,

• kartę ewidencji przydziału odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej,

• kartę wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za używanie własnej odzieży i obuwia oraz ich pranie i konserwację.

Ponadto pracodawca zobowiązany jest prowadzić dokumentację dotyczącą:

• przypadków podejrzeń chorób zawodowych wśród pracowników,

• przypadków chorób zawodowych,

• wypadków przy pracy, wypadków zrównanych z wypadkami przy pracy oraz wypadków w drodze do i z pracy,

• świadczeń związanych z tymi chorobami i wypadkami.

Dodatkowo pracodawca może założyć i prowadzić inne rodzaje dokumentacji związanej z zatrudnieniem pracownika, konieczne lub wskazane ze względu na własne potrzeby. Dokumentację taką należy jednak prowadzić w sposób odrębny od dokumentacji wymaganej ustawowo.

Ustawodawca nie określił nośnika, na jakim powinna być prowadzona i przechowywana wyżej opisana dokumentacja. W związku z tym nie ma przeciwwskazań, aby prowadzona była ona w postaci zapisu elektronicznego.

Dane osobowe pracowników zawarte w dokumentacji pracowniczej podlegają ochronie. Pracodawca ma obowiązek zagwarantowania poufności tych danych. Z tego względu dostęp do akt osobowych powinny mieć wyłącznie osoby upoważnione.

Podstawowe dokumenty gromadzone w związku z procesem rekrutacji - część A akt osobowych

@RY1@i26/2008/037/i26.2008.037.000.0004.006.jpg@RY2@

• Kwestionariusz osobowy

Pracodawca przy wyborze kandydatów może zastosować weryfikację wstępną przez złożenie kwestionariusza osobowego, forma ta jednak nie jest obligatoryjna. Za pomocą kwestionariusza pracodawca może uzyskać, oprócz informacji identyfikujących kandydata, informacje dotyczące jego wykształcenia, dotychczasowej kariery zawodowej, dodatkowych uprawnień i umiejętności czy stanu rodzinnego.

Kwestionariusz osobowy w części dotyczącej wykształcenia i kształcenia się może zawierać pytania dotyczące:

• poziomu wykształcenia,

• nazwy i adresu ukończonej szkoły,

• roku ukończenia szkoły,

• stopnia naukowego lub zawodowego,

• studiów podyplomowych lub zawodowych z określeniem nazwy i adresu szkoły lub uczelni, roku ukończenia i uzyskanej specjalności,

• szkoleń lub kursów ukończonych,

• znajomości języków obcych z wyszczególnieniem nazwy języka oraz stopnia ich znajomości.

W części dotyczącej przebiegu kariery zawodowej mogą być zawarte m.in. pytania o zatrudnieniu u poprzednich pracodawców z wyszczególnieniem:

• nazwy i adresu poprzednich pracodawców,

• zajmowanych stanowisk i rodzaju pracy,

• okresów zatrudnienia u poszczególnych pracodawców,

• sposobu rozwiązania stosunku pracy z poszczególnymi pracodawcami.

Jeżeli pracodawca uzna, że informacje zawarte we wzorze kwestionariusza osobowego są dla jego potrzeb niewystarczające lub zbyt obszerne, może zastosować własny kwestionariusz. Zakres wymaganych danych na etapie starań o zatrudnienie nie może być jednak szerszy, niż to wynika z przepisów Kodeksu pracy.

Ze względu na to, że z chwilą podjęcia zatrudnienia i uzyskiwania z tego tytułu wynagrodzenia pracownik staje się podatnikiem, musi podać pracodawcy-płatnikowi na jego żądanie numer identyfikacji podatkowej (NIP).

@RY1@i26/2008/037/i26.2008.037.000.0004.007.jpg@RY2@

@RY1@i26/2008/037/i26.2008.037.000.0004.008.jpg@RY2@

@RY1@i26/2008/037/i26.2008.037.000.0004.009.jpg@RY2@

• Świadectwa z poprzednich zakładów pracy

Przepisy o aktach osobowych przyznają pracodawcy uprawnienie żądania od kandydata do pracy świadectw pracy z poprzednich miejsc pracy lub innych dokumentów potwierdzających okresy zatrudnienia.

Świadectwo pracy jest dokumentem zawierającym informacje o przebiegu i sposobie ustania zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, wykorzystanym urlopie wypoczynkowym. Stanowi również podstawę do ustalenia wielu uprawnień u następnego pracodawcy oraz w przyszłości uprawnień emerytalnych lub rentowych.

Na etapie poprzedzającym decyzję o zatrudnieniu kandydata do pracy świadectwo pracy jest dla pracodawcy jednym z dokumentów potwierdzających informacje dotyczące kandydata na przyszłego pracownika.

• Zaświadczenia potwierdzające kwalifikacje zawodowe

Przepisy prawa określają uprawnienia zawodowe wymagane do wykonywania określonego zawodu lub specjalności, np. lekarza. Pracodawca ma prawo żądać od pracownika przedłożenia dokumentów potwierdzających kwalifikacje zawodowe wymagane do wykonywania oferowanej pracy.

W przypadku gdy przepisy określają wymagane kwalifikacje na stanowisku pracy, na którym kandydat ma pracować, pracodawca nie może podjąć decyzji o zatrudnieniu go bez sprawdzenia (na podstawie dokumentów), czy posiada on wymagane uprawnienia. Pracodawca może również sam określić wymagane na danym stanowisku pracy dodatkowe kwalifikacje, np. znajomość języków obcych.

Ustalenie kwalifikacji zawodowych wymaganych do wykonywania pracy na określonym stanowisku może zostać wskazane w układzie zbiorowym pracy, regulaminie wynagradzania albo przez ministra właściwego do spraw pracy na wniosek właściwego ministra w stosunku do pracowników zatrudnionych w państwowych jednostkach sfery budżetowej.

• Oświadczenia pracownika o zapoznaniu się z regulaminem pracy

W części B akt osobowych należy przechowywać oświadczenie pracownika o zapoznaniu się z treścią obowiązującego u pracodawcy regulaminu pracy. Oświadczenie to ma postać pisemnego potwierdzenia pracownika. Należy podkreślić, że obowiązek wydania regulaminu pracy ciąży na wszystkich pracodawcach, którzy zatrudniają co najmniej 20 pracowników, jeżeli organizacji i porządku w zakładzie oraz związanych z tym praw i obowiązków pracowników i pracodawcy nie uregulowano w zakładowym układzie zbiorowym pracy. Jeżeli pracodawca nie ma obowiązku wprowadzenia regulaminu pracy, systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte w zakładzie okresy rozliczeniowe ustala w obwieszczeniu. Natomiast informacje o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy przekazuje pracownikom na piśmie.

OBOWIĄZKI ZWIĄZANE Z BEZPIECZEŃSTWEM I HIGIENĄ PRACY

Zasady dotyczące poddawania pracowników badaniom lekarskim mają swoje regulacje nie tylko w Kodeksie pracy (art. 207 § 2 pkt 2, art. 211 pkt 5 k.p.), ale również w rozporządzeniu Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (DzU nr 69, poz. 322 ze zm.).

Obowiązek przeprowadzania badań lekarskich i jego realizacja

Obowiązki w zakresie poddawania pracowników badaniom lekarskim ciążą zarówno na pracowniku, jak i pracodawcy. Pracownik ma obowiązek poddania się badaniom wstępnym, okresowym, kontrolnym oraz innym zleconym badaniom lekarskim. Na pracodawcy, który jest odpowiedzialny za zapewnienie przestrzegania w zakładzie pracy zasad i przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, ciąży obowiązek dbałości o przestrzeganie przez pracowników obowiązku poddawania się tym badaniom.

Pracodawca zobowiązany jest kierować pracowników na:

• okresowe badania lekarskie,

• kontrolne badania lekarskie w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku w przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni,

• okresowe badania lekarskie po zaprzestaniu przez pracownika pracy w kontakcie z substancjami i czynnikami rakotwórczymi oraz z pyłami zwłókniającymi,

• okresowe badania lekarskie po rozwiązaniu stosunku pracy, na wniosek pracownika, jeżeli pracownik był zatrudniony w wyżej opisanych warunkach.

Obowiązki pracodawcy w tym zakresie rozciągają się w niektórych sytuacjach na osoby, które nie są pracownikami.

Osoby przyjmowane do pracy podlegają wstępnym badaniom lekarskim jeszcze przed przyjęciem do pracy w celu stwierdzenia braku przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Warunkiem przyjęcia pracownika do pracy jest bowiem m.in. pozytywne przejście wstępnych badań lekarskich.

Obowiązki finansowe związane z koniecznością pokrywania kosztów badań lekarskich, którym poddawani są pracownicy, ciążą na pracodawcy.

Pokrywa on wszystkie koszty związane z przeprowadzonymi przez pracownika badaniami lekarskimi - okresowymi i kontrolnymi - w tym również:

• koszty przejazdu na te badania do innej miejscowości, według zasad obowiązujących przy podróżach służbowych,

• wynagrodzenia, do którego pracownik zachowuje prawo w razie, gdy badania są przeprowadzane w godzinach pracy,

• inne koszty profilaktycznej opieki zdrowotnej, niezbędnej z uwagi na warunki pracy.

WAŻNE!

Brak badań lekarskich pracowników powoduje negatywne skutki dla pracodawcy, na którego może zostać nałożona kara grzywny, obecnie nawet do 30 tys. zł (art. 283 § 1 k.p.).

Ukaranie pracodawcy może nastąpić w sytuacji, gdy pracodawca: nie dopełnił ciążącego na nim obowiązku skierowania pracowników na badania lekarskie, dopuścił pracownika bez ważnych badań lekarskich do pracy, nie pokrył kosztów badań lekarskich i obciążył tym obowiązkiem pracowników oraz nie wyegzekwował obowiązku przedstawienia badań lekarskich przez pracowników.

Orzeczenie lekarskie o braku przeciwwskazań do pracy na danym stanowisku

Przed przystąpieniem do pracy każda osoba przyjmowana do pracy podlega wstępnym badaniom lekarskim. Pracodawca powinien wydać skierowanie na takie badania oraz pokryć koszt ich wykonania.

W razie poddania osoby przyjmowanej do pracy wstępnym badaniom lekarskim pracodawca ponosi wyłącznie koszt badań lekarskich.

Z obowiązku ponownych badań wstępnych zwolnione są jedynie osoby przyjmowane ponownie do pracy u tego samego pracodawcy na to samo stanowisko przy takich samych warunkach pracy. Istotne jest, aby kolejna umowa o pracę została zawarta bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym samym pracodawcą.

Dokumenty te są wydawane przez lekarza przeprowadzającego badania profilaktyczne pracownika w formie zaświadczeń.

Skierowanie na badania wstępne powinno zawierać:

• imię, nazwisko i inne dane identyfikujące osobę skierowaną,

• określenie rodzaju badania profilaktycznego, jakie ma być wykonane,

• w przypadku osób przyjmowanych do pracy - określenie stanowiska pracy, na którym ma ona wykonywać pracę.

• informacje o występowaniu na danym stanowisku czynników szkodliwych dla zdrowia lub warunków uciążliwych.

Przykład

Czy pracodawca jest zobowiązany zwrócić pracownikowi poniesione koszty badań lekarskich?

Obowiązki finansowe związane z koniecznością pokrywania kosztów badań lekarskich, którym poddawani są pracownicy, ciążą na pracodawcy (art. 229 § 3 i 6 k.p.) Pracodawca pokrywa wszystkie koszty związane z przeprowadzonymi przez pracownika badaniami lekarskimi - okresowymi i kontrolnymi - w tym również:

koszty przejazdu na te badania do innej miejscowości, według zasad obowiązujących przy podróżach służbowych,

w sytuacji gdy badania są przeprowadzane w godzinach pracy - pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia,

inne koszty profilaktycznej opieki zdrowotnej, niezbędnej z uwagi na warunki pracy.

Natomiast w przypadku poddawania osób przyjmowanych do pracy wstępnym badaniom lekarskim pracodawca ponosi jedynie koszt badań lekarskich.

Szkolenie bhp

Nie wolno dopuścić pracownika do pracy, do której wykonywania nie posiada on wymaganych kwalifikacji lub potrzebnych umiejętności, a także dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.

Przed dopuszczeniem pracownika do pracy pracodawca jest zobowiązany zapewnić mu przeszkolenie w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Ma również obowiązek prowadzenia w tym zakresie okresowych szkoleń.

Szkolenie pracownika przed dopuszczeniem do pracy nie jest wymagane w przypadku podjęcia przez niego pracy na tym samym stanowisku pracy, które zajmował u danego pracodawcy bezpośrednio przed nawiązaniem z tym pracodawcą kolejnej umowy o pracę.

Szkolenia odbywają się w czasie pracy i na koszt pracodawcy.

Szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy prowadzone są jako:

• szkolenie wstępne, obejmujące:

- instruktaż ogólny,

- instruktaż stanowiskowy,

- szkolenie podstawowe;

• szkolenie okresowe.

Szkolenia mogą być prowadzone w formie:

• instruktażu, czyli szkolenia lub doskonalenia, w trakcie którego odbywa się teoretyczne i praktyczne przekazywanie wiadomości w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, w wymiarze nieprzekraczającym 30 godzin,

• seminarium, czyli szkolenia lub doskonalenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, obejmującego od 10 do 60 godzin zajęć teoretycznych i praktycznych,

• kursu, czyli szkolenia lub doskonalenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, obejmującego zajęcia teoretyczne i praktyczne w wymiarze od 30 do 200 godzin,

• samokształcenia kierowanego, czyli szkolenia lub doskonalenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, obejmującego zajęcia teoretyczne i praktyczne oraz naukę własną pracowników.

Programy poszczególnych rodzajów szkolenia określające szczegółową tematykę, formy realizacji i czas ich trwania opracowują dla poszczególnych grup stanowisk lub zawodów pracodawcy lub w porozumieniu z pracodawcami jednostki organizacyjne uprawnione do prowadzenia takiej działalności na podstawie ramowych programów szkolenia.

Szkolenie w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy, rozumiane jako kształcenie, dokształcanie lub doskonalenie pracowników w formach pozaszkolnych, powinno zapewniać uczestnikom:

• zaznajomienie się z zagrożeniami wypadkowymi i chorobowymi związanymi z wykonywaną pracą,

• poznanie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy w zakresie niezbędnym do wykonywania pracy na określonym stanowisku oraz związanych z tym stanowiskiem obowiązków i odpowiedzialności w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy,

• nabycie umiejętności wykonywania pracy w sposób bezpieczny dla siebie i innych osób oraz postępowania w sytuacjach awaryjnych, a także umiejętności udzielania pomocy osobom, które uległy wy-padkom.

Obowiązkiem pracodawcy jest zaznajamianie pracowników z przepisami oraz zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczącymi wykonywanych przez nich prac oraz wydawanie szczegółowych instrukcji i wskazówek dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach pracy.

WAŻNE!

Potwierdzenie przez pracownika faktu zapoznania się z przepisami oraz zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy powinno zostać dokonane na piśmie.

Pracownikom powinny zostać udostępniane sporządzone przez pracodawcę aktualne instrukcje bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczące:

• stosowanych w zakładzie procesów technologicznych oraz wykonywania prac związanych z zagrożeniami wypadkowymi lub zagrożeniami zdrowia pracowników,

• obsługi maszyn i innych urządzeń technicznych,

• postępowania z materiałami szkodliwymi dla zdrowia i niebezpiecznymi,

• udzielania pierwszej pomocy.

Instrukcje te powinny w zrozumiały dla pracowników sposób wskazywać: czynności, które należy wykonać przed rozpoczęciem danej pracy, zasady i sposoby bezpiecznego wykonywania pracy, czynności do wykonania po jej zakończeniu oraz zasady postępowania w sytuacjach awaryjnych stwarzających zagrożenie życia lub zdrowia pracowników. Instrukcje dotyczące prac związanych ze stosowaniem niebezpiecznych substancji i preparatów chemicznych powinny ponadto uwzględniać informacje zawarte w kartach charakterystyki tych substancji i preparatów.

Pracodawca powinien również zapewnić pracownikom instrukcje dotyczące stosowanych w zakładzie pracy znaków i sygnałów bezpieczeństwa, obejmujące w szczególności znaczenie znaków i sygna- łów oraz zasady zachowania się pracowników, których mogą one dotyczyć.

Przykład

Kto może być zwolniony z obowiązku odbycia szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy?

Z obowiązku odbycia szkolenia podstawowego zgodnie z § 14 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie szczegółowych zasad szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy zwolnione są osoby posiadające zawód technika bezpieczeństwa i higieny pracy, absolwenci studiów wyższych o specjalności „bezpieczeństwo i higiena pracy” oraz studiów podyplomowych w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, a także osoby posiadające kwalifikacje określone dla inspektorów pracy.

ZAWIERANIE UMOWY O PRACĘ

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania oraz spółdzielczej umowy o pracę. Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. Jednostka organizacyjna (osoba prawna, jednostka nieposiadająca osobowości prawnej oraz osoba fizyczna) staje się z mocy prawa pracodawcą, zatrudniając nawet jednego pracownika.

Funkcje pracodawcy w wykonywaniu czynności w sprawach z zakresu prawa pracy sprawuje osoba lub organ zarządzający daną jednostką organizacyjną albo inna wyznaczona do tego osoba. Ma to również zastosowanie do osób fizycznych niedokonujących tych czynności osobiście.

Najczęściej stosowaną podstawą nawiązania stosunku pracy jest umowa o pracę. Przedmiot i treść umowy o pracę regulują w szczególności przepisy Kodeksu pracy.

Umowa o pracę jest czynnością prawną wyrażającą zgodny zamiar stron - pracodawcy i pracownika - do nawiązania stosunku pracy oraz wykonywania obowiązków określonych w umowie o pracę i wynikających z przepisów prawa pracy. Dwustronne oświadczenie woli zawarcia stosunku pracy strony składają w formie oświadczenia obejmującego zobowiązanie się pracownika do wykonywania określonego rodzaju pracy na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz pracodawcy do zatrudniania pracownika za wynagro- dzeniem.

Forma umowy

Kodeks pracy wprost formułuje obowiązek zawarcia umowy o pracę w formie pisemnej. Jeżeli umowa nie zostanie zawarta z zachowaniem tej formy, pracodawca musi potwierdzić ją na piśmie najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika.

Umowę o pracę pracodawca sporządza w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach, z których jeden doręcza pracownikowi, a drugi włącza do jego akt osobowych.

Niedopełnienie przez pracodawcę obowiązku wydania umowy o pracę stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika podlegające karze grzywny.

Przykład

Po rozmowie kwalifikacyjnej prezes firmy oświadczył, że kandydat pozytywnie przeszedł przez postępowanie kwalifikacyjne i od najbliższego miesiąca będzie pracownikiem tej firmy. Ponadto został ustalony czas pracy oraz wysokość wynagrodzenia. Czy przepisy prawa ustalają obowiązek zawarcia umowy o pracę w formie pisemnej? Jeśli tak, to czy pracodawcę wiąże jakiś termin do zawarcia umowy na piśmie?

Umowę o pracę zawiera się na piśmie zgodnie z art. 29 § 2 k.p.

Pisemna forma umowy o pracę nie została przez przepisy prawa zastrzeżona pod rygorem nieważności. Podkreślenia wymaga więc fakt, że umowa o pracę dochodzi do skutku, gdy strony złożą zgodne oświadczenie co do jej istotnych postanowień (postanowienie SN z 31 sierpnia 1981 r., III PZP 18/81, niepubl., wyrok SN z 20 września 1977 r., I PR 67/77, niepubl.)

Jednak konsekwencją niezachowania formy pisemnej umowy o pracę jest wynikający z art. 29 § 2 k.p. obowiązek pracodawcy potwierdzenia pracownikowi na piśmie najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika ustaleń co do rodzaju umowy oraz jej warunków. Pisemne potwierdzenie umowy ma ogromne znaczenie dla uprawnień pracowniczych.

Pracodawca sporządza umowę o pracę w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach, z których jeden doręcza się pracownikowi, a drugi włącza do jego akt osobowych (§ 2 ust. 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika - DzU nr 62, poz. 286 ze zm.; pomocniczy wzór umowy o pracę stanowi załącznik do tego rozporządzenia). Przywołany przepis stosuje się odpowiednio do pisemnego potwierdzenia przez pracodawcę rodzaju umowy o pracę zawartej z pracownikiem i warunków tej umowy. Potwierdzenie to doręcza się pracownikowi za pisemnym potwierdzeniem odbioru.

Ponadto należy pamiętać, że jeśli pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu nie potwierdzi pracownikowi zawartej umowy o pracę, to dopuszcza się wykroczenia przeciwko prawom pracownika (art. 281 pkt 2 k.p.).

Treść umowy

Umowa o pracę powinna zawierać następujące elementy (art. 29 k.p.):

strony umowy - oznaczenie pracodawcy i pracownika,

rodzaj umowy - czyli ustalenie, czy umowa zawarta jest na czas nieoznaczony, oznaczony, na czas wykonywania określonej pracy, okres próbny czy na zastępstwo,

datę jej zawarcia,

rodzaj pracy - jako składnik przedmiotowo istotny powinien być wskazany w sposób niebudzący wątpliwości; „rodzaj pracy” oznacza typ czynności składających się na umówioną pracę, nie wystarczy więc wskazanie zawodu jako rodzaju pracy,

miejsce wykonywania pracy - miejscem pracy jest jednostka przestrzeni, gdzie pracownik stale rozpoczyna i kończy pracę, nie musi być ono tożsame z miejscem siedziby pracodawcy,

wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy ze wskazaniem składników wynagrodzenia - wynagrodzenie za pracę jest obowiązkowym, wypłacanym okresowo świadczeniem ze stosunku pracy , należnym pracownikowi od pracodawcy za wykonaną pracę, odpowiednio do jej rodzaju, ilości i jakości. Wynagrodzeniem są tylko świadczenia majątkowo-przysparzające, czyli zwiększające aktywa pracownika, w jego skład wchodzą elementy stałe i ruchome, obligatoryjne i dodatkowe. Nie są natomiast składnikami wynagrodzenia świadczenia związane z pracą wypłacane pracownikowi przez pracodawcę, takie jak: odprawy, odszkodowania, świadczenia socjalne oraz świadczenia z ubezpieczenia społecznego, wypłaty kompensacyjne, tj. zwrot poniesionych wydatków, zwrot kosztów podróży, dojazd do miejsca pracy, podnoszenie kwalifikacji,

wymiar czasu pracy - określony w umowie o pracę należy rozumieć jako rozmiar zatrudnienia. Zatrudnienie w pełnym wymiarze oznacza obowiązek świadczenia przez pracownika pracy przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu, stosownie do normy czasu pracy obowiązującej u danego pracodawcy. Zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy polega na proporcjonalnym obniżeniu czasu pracy.

Przykład

Pracownik jest w trakcie 3-miesięcznego wypowiedzenia, które skończy się w czerwcu. Udało mu się znaleźć już nową pra- cę. Nowy pracodawca chce z nim od razu podpisać umowę o pracę, ale z późniejszym terminem rozpoczęcia pracy. Czy taki zapis w umowie o pracę jest dopuszczalny? Od kiedy umowa będzie obowiązywać?

Nie ma przeszkód, aby strony od razu (czyli po ustaleniu wszystkich istotnych jej postanowień), np. w kwietniu, zawarły umowę o pracę, a w niej wyznaczyły termin rozpoczęcia pracy na 1 lipca. Umowa zawarta przez strony będzie je wiązać od momentu jej podpisania, jednak stosunek pracy nawiąże się w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika.

@RY1@i26/2008/037/i26.2008.037.000.0004.010.jpg@RY2@

@RY1@i26/2008/037/i26.2008.037.000.0004.011.jpg@RY2@

• Umowa na czas nieokreślony

Umowa o pracę, która nie została zawarta jako umowa terminowa (na czas określony, na czas wykonywania określonej pracy, na okres próbny), jest umową na czas nieokreślony, nawet jeżeli nie została tak nazwana. Umowa na czas nieokreślony gwarantuje trwałość stosunku pracy. Na mocy porozumienia stron umowa ta może zostać przekształcona w umowę na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy.

Żadna ze stron zawierających umowę na czas nieokreślony nie może zmienić rodzaju tej umowy na inny na mocy jednostronnego oświadczenia woli, czyli wypowiedzenia zmieniającego.

• Umowa o pracę na czas określony

Umowa na czas określony jest umową terminową, zawieraną do końca okresu ustalonego kalendarzowo bądź do dnia dającego się oznaczyć w czasie przez wskazanie faktu mającego wystąpić w przyszłości.

Od 1 maja 2004 r., tj. po przystąpieniu Polski do Unii Europejskiej, dopuszczalna liczba umów zawieranych na czas określony na następujące po sobie okresy jest limitowana. Zawarcie trzeciej z kolei umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca.

Liczba kolejnych umów na czas określony nie jest ograniczona w przypadku umów zawieranych:

• celu wykonywania prac o charakterze dorywczym, sezonowym lub realizacji zadań cyklicznych,

• w celu zastępstwa usprawiedliwionej nieobecności pracownika.

Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, jeśli przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca (art. 251 k.p.). Wprowadza to fikcję prawną, polegającą na tym, że trzecia kolejna umowa o pracę zawarta na czas określony jest umową na czas nieokreślony mimo odmiennej woli stron. Jedynym warunkiem wystąpienia skutku w postaci uznania trzeciej umowy zawartej na czas określony jako zawartej na czas nieokreślony jest wskazanie, że przerwy między kolejnymi umowami nie przekroczyły jednego miesiąca. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 15 lutego 2000 r. (I PKN 512/99, OSNP 2001/13/439) należy przyjąć, że „przekroczenie jednego miesiąca” w rozumieniu art. 251 k.p. następuje, gdy przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę trwa co najmniej 31 dni.

W liczbie kolejnych trzech umów nie uwzględnia się łączących strony umów o pracę:

• na czas wykonywania określonej pracy,

• na okres próbny.

Jeżeli umowy o pracę na czas określony poprzedzone były umową o pracę na czas wykonywania określonej pracy, umową o pracę na okres próbny, jak również spółdzielczą umową o pracę czy też umową o pracę w celu przygotowania zawodowego, to nie są one zaliczane do ciągu trzech kolejnych umów o pracę zawartych na czas określony, bowiem ustawodawca wyraźnie zaznaczył, że skutki określone w art. 251 k.p. dotyczą wyłącznie zawartych w ciągu trzech kolejnych umów o pracę na czas określony.

Ponieważ regulacja art. 251 k.p. uzasadniona potrzebą ochrony interesów pracowników w znacznym stopniu ogranicza znaczenie woli stron stosunku pracy, nie może być interpretowana rozszerzająco przez zaliczenie do ciągu następujących umów o pracę na czas określony także innego rodzaju umów, które wiązały pracodawcę z pracownikiem.

Przykład

Pracownik został zatrudniony 1 czerwca 2004 r. na podstawie umowy o pracę na okres próbny - 3-miesięczny, następnie zawarto z nim umowę o pracę na czas określony - 6 miesięcy, a potem kolejną umowę o pracę na czas określony 9 miesięcy. Między umowami nie było żadnej przerwy. Czy ostatnia z zawartych umów jest już zawarta na czas nieokreślony?

Nie, gdyż umowa o pracę na okres próbny nie jest wliczana do ciągu trzech kolejnych umów o pracę zawartych na czas określony na podstawie art. 251k.p.

• Umowa na czas wykonywania określonej pracy

Umowa o pracę zawierana na pewien okres to umowa na czas wykonania określonej pracy. Jest ona zawierana na okres potrzebny do realizacji określonego zadania, np. prac remontowych, wybudowania obiektu, na czas zbiorów. Umowa ta różni się od umowy zawartej na czas określony tym, że nie wskazuje dnia rozwiązania stosunku pracy, a przewiduje jego rozwiązanie z chwilą ukończenia pracy, przy której pracownik został zatrudniony. Do umów tych zaliczamy również umowy sezonowe. Przedmiotem tych umów w odróżnieniu od umów cywilnoprawnych (umowa o dzieło, umowa zlecenia) nie jest określony wynik pracy, ale wykonywanie czynności.

• Umowa na okres próbny

Każda z powyższych umów (na czas nieokreślony, określony lub na czas wykonania określonej pracy) może być poprzedzona zawarciem umowy na okres próbny. Pracodawca nie ma obowiązku zawierania umów o pracę na okres próbny, ale może zawrzeć taką umowę z każdym pracownikiem zatrudnianym po raz pierwszy. Umowa na okres próbny może być zawarta na okres nieprzekraczający 3 miesięcy. Ustawodawca określił tylko maksymalny czas trwania umowy na okres próbny, nie oznaczając minimalnego czasu jej trwania.

Czas, na który została zawarta umowa na okres próbny, pozwala na zapoznanie się pracodawcy z kwalifikacjami pracownika oraz jego przydatnością na danym stanowisku pracy, a pracownikowi na zapoznanie się z warunkami pracy i zespołem pracowników zatrudnionym u pracodawcy. Jeśli po okresie próbnym pracownik oraz pracodawca wyrażą dalszą wolę zatrudnienia, należy spisać nową umowę o pracę, określając jej rodzaj.

Przykład

Czy umowa o zastępstwo może być poprzedzona umową na okres próbny?

Każda z umów o pracę może być poprzedzona umową na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy (art. 25 § 2 k.p.).

W art. 25 § 1 k.p. wymienione są następujące umowy o pracę:

na czas nieokreślony,

na czas określony,

na czas wykonania określonej pracy,

na zastępstwo.

Przepis art. 25 k.p. nie wyłącza więc możliwości poprzedzenia umowy na zastępstwo umową na okres próbny.

• Umowa na zastępstwo

Umowa na zastępstwo zawarta na czas usprawiedliwionej nieobecności pracownika należy do umów terminowych.

Aby prawidłowo nawiązać stosunek pracy, muszą zostać spełnione następujące przesłanki:

• wskazanie rodzaju i celu zawarcia umowy,

• konieczność zastępstwa pracownika,

• usprawiedliwiona nieobecność zastępowanego pracownika i jego identyfikacja w umowie.

Decyzja o konieczności zastępstwa nieobecnego pracownika należy do swobodnego uznania pracodawcy. Umowa na zastępstwo zawierana jest na czas nieobecności tego pracownika, a o czasie jej trwania decyduje jego powrót do pracy, nie zaś ustalenie konkretnej daty czy nawet określonego czasu. Jeżeli zapisano, że umowa na zastępstwo nie trwa dłużej niż do powrotu pracownika lub że została ona zawarta na czas nieobecności pracownika w pracy bez podania ścisłego końcowego terminu, to umowa taka ustaje z chwilą powrotu pracownika do pracy, choćby nastąpiło to wcześniej niż przewidywano.

Przykład

Od czerwca jedna z pracownic będzie korzystać z urlopu macierzyńskiego, a później z urlopu wychowawczego. Czy na jej miejsce można zatrudnić inną pracownicę? Która umowa będzie najkorzystniejsza dla obu stron?

Artykuł 25 k.p. stwarza możliwość zatrudnienia nowego pracownika na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony, obejmujący czas jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Regulacja ta dotyczy jedynie usprawiedliwionej nieobecności zastępowanego pracownika. Przyczynami powodującymi nieobecność pracownika mogą być: niezdolność do pracy spowodowana chorobą, wykorzystywanie urlopu (macierzyńskiego, wychowawczego, bezpłatnego, szkoleniowego), odbywanie służby wojskowej.

Czas trwania umowy o pracę na zastępstwo może być określony bezpośrednio (tj. przez podanie daty kalendarzowej) bądź pośrednio (podanie jako zdarzenia powodującego ustanie umowy o pracę dnia powrotu zastępowanego pracownika do pracy).

OBOWIĄZKI FISKALNE PRACODAWCY ZWIĄZANE Z ZATRUDNIENIEM PRACOWNIKA

Pracodawca spełnia obowiązki płatnika podatku pobieranego od pracowników, osób wykonujących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych (umowy o dzieło, umowy zlecenia, umowy agencyjnej). Powinnością pracodawcy jest obliczać i pobierać zaliczki na podatek dochodowy oraz wpłacać je na rachunek bankowy właściwego urzędu skarbowego w terminach określonych w ustawie.

Po zakończeniu roku podatkowego zakład pracy jako płatnik sporządza informację lub roczne obliczenie podatku odpowiednio dla podatnika, którym jest pracownik, oraz właściwego urzędu skarbowego. Zobowiązany jest również złożyć zbiorczą deklarację roczną o wpłaconych zaliczkach (formularz PIT-4R).

W celu wykonania obowiązków płatnika podatku dochodowego od osób fizycznych zakład pracy powinien prowadzić ewidencję podatkową pracowników i innych osób otrzymujących wynagrodzenie lub inne świadczenia o podobnym charakterze.

Ewidencja podatkowa powinna zawierać dane niezbędne do sporządzania rocznej informacji, czyli PIT-11, albo rocznego obliczenia podatku, czemu służy PIT-40.

Wśród podstawowych danych są tam dane osobowe płatnika (pracownika), w tym nazwisko, pierwsze i drugie imię, imiona ojca i matki, data urodzenia, NIP, PESEL, adres zamieszkania, miejscowość, ulica, nr domu i nr lokalu, kod pocztowy i poczta, województwo, gmina/dzielnica, nr telefonu oraz dane o wynagrodzeniu, przychodach, kosztach uzyskania przychodów, dochodzie, stawce podatkowej, należnym podatku, zaliczce podatkowej, obniżce w podatku i pobranym podatku pobranej zaliczce za każdy kolejny miesiąc i sumarycznie za cały rok podatkowy.

Dane te grupuje się osobno według układu formularza podatkowego PIT-11, PIT-40. Ewidencja podatkowa może być prowadzona w dowolnej formie na kartach imiennych, na wykazach lub listach, w komputerze z opcją wydruku formularzy podatkowych.

Zasady obliczania podatku dochodowego

Aby obliczyć zaliczkę na podatek dochodowy, należy najpierw ustalić podstawę opodatkowania w następujący sposób:

• przychody opodatkowane - koszty uzyskania przychodów = dochód,

• dochód - suma składek na ubezpieczenie emerytalne, rentowe i chorobowe potrącone przez płatnika ze środków podatnika = podstawa opodatkowania.

Do przychodów opodatkowanych zaliczamy wszystkie wypłaty, jakie pracownik otrzymuje w danym miesiącu, czyli pieniądze i wartości pieniężne oraz wartość otrzymanych świadczeń w naturze.

Koszty uzyskania przychodów z tytułu stosunku pracy zostały określone natomiast kwotowo i nie ulegają zmianie przez cały rok kalendarzowy.

Tabela nr 1. Koszty uzyskania przychodów w 2008 r.

@RY1@i26/2008/037/i26.2008.037.000.0004.012.jpg@RY2@

Aby pracodawca mógł zastosować wobec danego pracownika podwyższone koszty uzyskania przychodów z tytułu zamieszkiwania przez niego w innej miejscowości niż znajduje się zakład pracy, pracownik powinien złożyć pisemne oświadczenie.

Gdy zostanie już określona podstawa opodatkowania, należy w drugiej kolejności obliczyć należną zaliczkę na podatek dochodowy. Jest ona obliczana co miesiąc od podstawy opodatkowania zgodnie ze skalą podatkową obowiązującą w danym roku.

Tabela nr 2. Skala podatkowa w 2008 r.

@RY1@i26/2008/037/i26.2008.037.000.0004.013.jpg@RY2@

Należną zaliczkę oblicza się zgodnie z następującą zasadą:

• podstawa opodatkowania x stawka podatku = podatek,

• podatek - kwota zmniejszająca podatek = zaliczka na podatek,

• zaliczka na podatek - składka na ubezpieczenie zdrowotne = zaliczka należna na podatek dochodowy podlegająca wpłacie do urzędu skarbowego.

Pracodawca ma obowiązek kontrolować przekroczenia progu podatkowego przez każdego pracownika. Jeżeli nastąpi taka sytuacja, to w miesiącu następującym po miesiącu, w którym został przekroczony próg podatkowy, powinien zastosować wyższą stawkę podatku.

Pracodawca obliczający należne zaliczki musi pamiętać, że zarówno podstawa opodatkowania, jak i należna zaliczka podlegająca wpłacie do urzędu skarbowego powinna być zaokrąglona do pełnych złotych (końcówki kwot wynoszących mniej niż 50 gr pomija się, a końcówki kwot wynoszących 50 gr i więcej podwyższa się do pełnych złotych).

Należną zaliczkę płatnik powinien przekazać w terminie do 20. dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym została obliczona i pobrana należna zaliczka na rachunek właściwego urzędu skarbowego.

OBOWIĄZKI PRACODAWCY W ZAKRESIE UBEZPIECZEŃ SPOŁECZNYCH I FUNDUSZY PUBLICZNYCH

Pracodawcy będący płatnikami składek za zatrudnione osoby muszą prowadzić odpowiednią dokumentację związaną z rozliczaniem za te osoby składek na ubezpieczenia społeczne oraz na ubezpieczenie zdrowotne.

Dokumentacja ubezpieczeniowa związania z zatrudnieniem pracownika

Każdy pracodawca, który zatrudnia pracowników i opłaca składki na ubezpieczenia społeczne, zdrowotne oraz Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, ma obowiązek przekazywać określone informacje do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Dane te są przesyłane na określonych formularzach, których wzory zostały określone w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej.

Rola pracodawcy jako płatnika składek nie zamyka się tylko na tym, że opłaca on określone składki. Ma on również za zadanie zgłaszać pracownika do ubezpieczeń, na bieżąco aktualizować dane osobowe zatrudnionych osób, jeżeli ulegają zmianie, sporządzać dokumentację związaną z rozliczaniem składek, a także po ustaniu stosunku pracy wyrejestrować pracownika z ubezpieczeń.

Wszystkie formularze, które płatnik składek przekazuje do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, można podzielić w następujący sposób:

DOKUMENTACJA PRZEKAZYWANA DO ZUS

@RY1@i26/2008/037/i26.2008.037.000.0004.014.jpg@RY2@

@RY1@i26/2008/037/i26.2008.037.000.0004.015.jpg@RY2@

Zgłoszenie do ubezpieczenia społecznego

Pracownik z dniem podpisania umowy o pracę, a tym samym z dniem nawiązania stosunku pracy aż do dnia jego ustania podlega obowiązkowo ubezpieczeniom społecznym.

Ubezpieczenia te składają się z 4 składowych:

@RY1@i26/2008/037/i26.2008.037.000.0004.016.jpg@RY2@

Zatrudnienie pracownika stanowi dla pracodawcy obowiązek zgłoszenia go do ubezpieczeń społecznych oraz do ubezpieczenia zdrowotnego z chwilą powstania stosunku pracy.

Każdy pracownik zatrudniony w ramach stosunku pracy podlega obowiązkowi zgłoszenia do ubezpieczeń społecznych.

Po dokonaniu zgłoszenia pracodawca zobowiązany jest przekazywać za pracownika do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych imienne raporty miesięczne, deklaracje rozliczeniowe oraz inne dokumenty, które są niezbędne do prowadzenia konta ubezpieczonego.

Zgłoszenie musi w szczególności zawierać dane dotyczące zgłaszanej osoby: numery PESEL i NIP, a w razie gdy ubezpieczonemu nie nadano tych numerów lub jednego z nich - serię i numer dowodu osobistego lub paszportu, nazwisko i imię pierwsze i drugie, datę urodzenia, nazwisko rodowe, obywatelstwo i płeć, tytuł ubezpieczenia, stopień niepełnosprawności, fakt wykonywania pracy w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze (jeżeli pole to jest wypełniane, należy podać kod wykonywanego zawodu), posiadanie ustalonego prawa do emerytury lub renty, adres zameldowania na stałe miejsce pobytu, adres zamieszkania - jeżeli jest inny niż adres zameldowania na stałe miejsce pobytu, adres do korespondencji - jeżeli jest inny niż adres zameldowania na stałe miejsce pobytu i adres zamieszkania.

Obowiązek ubezpieczenia pracownika powstaje z dniem nawiązania stosunku pracy i wygasa z dniem jego ustania.

Zgłoszenia do ubezpieczeń pracodawca dokonuje na druku ZUS ZUA w terminie 7 dni od daty powstania obowiązku ubezpieczeń. Na tym druku płatnik składek dokonuje również zgłoszenia zmiany lub korekty danych (z wyjątkiem danych identyfikacyjnych, tytułu ubezpieczenia oraz rodzajów ubezpieczenia i terminów ich powstania).

O wszelkich zmianach w stosunku do danych wykazanych w zgłoszeniu, płatnik składek zobowiązany jest powiadomić ZUS w terminie 7 dni od zaistnienia tych zmian, stwierdzenia nieprawidłowości we własnym zakresie lub otrzymania zawiadomienia o stwierdzeniu nieprawidłowości przez ZUS.

Jeżeli zmiana dotyczy tytułu ubezpieczenia oraz rodzajów ubezpieczeń i terminów ich powstania, płatnik składek powiadamia o niej ZUS przez wyrejestrowanie i ponowne zgłoszenie do ubezpieczeń społecznych zawierające aktualne dane.

Zmianę danych płatnik składek zgłasza wówczas, gdy pewne dane uległy zmianie w stosunku do danych wykazanych we wcześniej złożonych dokumentach ubezpieczeniowych.

Złożenie dokumentu ubezpieczeniowego w formie zmiany danych powoduje ich zmianę na bieżąco. Korektę danych pracodawca zgłasza wówczas, gdy poprawia błędne dane wykazane w poprzednio złożonych dokumentach ubezpieczeniowych.

Złożenie dokumentów ubezpieczeniowych w formie korekty danych powoduje korektę danych wstecz.

Korekta następuje wówczas od daty wynikającej z poprzednio złożonego dokumentu.

Zgłoszenie do ubezpieczenia zdrowotnego

Zgłoszenia wyłącznie do ubezpieczenia zdrowotnego płatnik składek dokonuje w terminie 7 dni od daty powstania obowiązku ubezpieczenia na druku ZUS ZZA, z wyjątkiem zmiany lub korekty danych identyfikacyjnych.

O wszelkich zmianach w stosunku do danych wykazanych w zgłoszeniu ZUS ZZA pracodawca zobowiązany jest powiadomić ZUS w terminie 7 dni od daty zaistnienia tych zmian, stwierdzenia nieprawidłowości we własnym zakresie lub otrzymania zawiadomienia o stwierdzeniu nieprawidłowości przez ZUS. Zgłoszenie zmiany danych identyfikacyjnych lub korekty danych osoby ubezpieczonej pracodawca dokonuje na druku ZUS ZIUA.

Dotyczy to zmiany danych ubezpieczonego, takich jak:

• numer PESEL,

• numer NIP ubezpieczonego,

• seria i numer dowodu osobistego lub paszportu,

• nazwisko,

• pierwsze imię,

• data urodzenia.

Zgłoszenia członków rodziny do ubezpieczenia zdrowotnego dokonuje się również za pośrednictwem płatnika składek. Należy pamiętać, że członkowie rodziny osoby ubezpieczonej podlegają z tego tytułu ubezpieczeniu zdrowotnemu obowiązkowo, jeżeli zamieszkują na terytorium Polski i nie podlegają obowiązkowi ubezpieczenia zdrowotnego z innego tytułu. Ich zgłoszenie do ubezpieczenia zdrowotnego następuje na druku ZUS ZCNA.

W przypadku osób ubezpieczonych zgłoszonych już do ubezpieczeń uprawnionego członka rodziny należy zgłosić do ubezpieczenia zdrowotnego na bieżąco po uzyskaniu przez członka rodziny uprawnień do podlegania ubezpieczeniu zdrowotnemu z tego tytułu.

Członkami rodziny są następujące osoby:

• dziecko własne, dziecko małżonka, dziecko przysposobione, wnuk albo dziecko obce, dla którego ustanowiono opiekę, albo dziecko obce, nad którym ubezpieczony sprawuje opiekę w ramach rodziny zastępczej, do ukończenia przez nie 18 lat, a jeżeli kształci się dalej - do ukończenia 26 lat, natomiast jeżeli posiada orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności lub inne podobne - bez ograniczenia wieku,

• małżonek,

• wstępni pozostający z ubezpieczonym we wspólnym gospodarstwie domowym.

Obowiązek składania dokumentów drogą elektroniczną

Pracodawca zobowiązany jest do składania dokumentów przez teletransmisję danych w formie dokumentu elektronicznego z oprogramowania, zgodnego z wymaganiami określonymi przez ZUS. Każdy taki dokument musi być opatrzony bezpiecznym podpisem elektronicznym weryfikowanym za pomocą ważnego kwalifikowanego certyfikatu w rozumieniu ustawy z 18 września 2001 r. o podpisie elektronicznym (DzU nr 130, poz. 1450 ze zm.). Podpis powinien należeć do osoby odpowiedzialnej za przekazanie dokumentów do ZUS.

Jedynie pracodawcy rozliczający składki za nie więcej niż 5 osób mogą przekazywać dokumenty w formie dokumentu pisemnego sporządzanego na formularzu według ustalonego wzoru albo w formie wydruku z aktualnego programu informatycznego udostępnionego przez ZUS.

Należy brać pod uwagę liczbę osób, za które płatnik zobowiązany był w danym miesiącu kalendarzowym rozliczyć składki na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne. Płatnicy składek, którzy zobowiązani są do przekazywania dokumentów drogą elektroniczną, w przypadku dokonywania korekty choćby jednego dokumentu rozliczeniowego za dany miesiąc od 1 sierpnia 2003 r. są zobowiązani przekazywać pełny komplet dokumentów rozliczeniowych korygujących za ten miesiąc (robiąc korektę np. deklaracji, należy wysłać wszystkie raporty imienne). Dotyczy to formularzy zgłoszeniowych, rozliczeniowych i innych druków niezbędnych do prowadzenia kont ubezpieczeniowych i korekty tych dokumentów.

Jednocześnie w uzasadnionych przypadkach płatnik składek rozliczający składki za więcej niż 5 osób może zostać całkowicie zwolniony z elektronicznej formy przekazywania druków. Dotyczy to wniosków płatników, dla których wywiązanie się z wymienionego obowiązku jest niemożliwe z przyczyn od nich niezależnych, np. braku na danym terenie odpowiednich łączy, lub nieracjonalne, np. gdy pracodawcy zatrudniają większą liczbę pracowników tylko sezonowo. Pracodawcy tacy muszą jednak zwrócić się do organu rentowego z odpowiednio umotywowanym wnioskiem.

Płatnicy składek zobowiązani są przekazywać dokumenty przez transmisję danych w formie dokumentu elektronicznego z oprogramowania, którego zgodność z wymaganiami określonymi przez ZUS na podstawie art. 13 ust. 2 pkt 2 lit. a ustawy z 17 lutego 2005 r. o informatyzacji działalności podmiotów realizujących zadania publiczne (DzU nr 64, poz. 565 ze zm.) została potwierdzona w sposób określony w art. 21 i 22 tej ustawy.

Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych

Oprócz należności odprowadzanych z tytułu składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne pracodawca ponosi również koszt związany z zapłatą składek na fundusze pozaubezpieczeniowe. Płatnik ma obowiązek naliczania i odprowadzania składek na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.

• Fundusz Pracy

Zasady i obowiązek opłacania składek na Fundusz Pracy zostały uregulowane przepisami ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (DzU z 2008 r. nr 69, poz. 415).

W myśl tej ustawy pracodawca ma obowiązek opłacenia składek m.in. za osoby:

• pozostające w stosunku pracy lub stosunku służbowym,

• wykonujące pracę nakładczą,

• pobierające stypendia sportowe,

• zatrudnione na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia,

• wykonujące pracę w czasie odbywanie kary pozbawienia wolności lub tymczasowego aresztowania,

• otrzymujące świadczenia socjalne przysługujące na urlopie górniczym, górniczy zasiłek socjalny, wynagrodzenie przysługujące podczas trwania świadczenia górniczego,

• za żołnierzy zawodowych oraz funkcjonariuszy, którzy nie spełniają warunków do nabycia prawa do emerytury lub renty inwalidzkiej.

Warto jednak podkreślić, że omawiane składki odprowadza się tylko wtedy, gdy dana osoba jest objęta obowiązkowym, a nie dobrowolnymi ubezpieczeniami emerytalnym i rentowymi. Istnieją jednak grupy osób, za które ustawodawca określił, że nie należy odprowadzać składek na Fundusz Pracy, mimo że objęte są obowiązkowymi ubezpieczeniami emerytalnym i rentowymi.

Do osób tych zaliczamy przede wszystkim:

• osoby przebywające na urlopach wychowawczych,

• osoby pobierające zasiłek macierzyński,

• osoby podlegające ubezpieczeniu społecznemu rolników,

• żołnierzy niezawodowych pełniących czynną służbę,

• osoby odbywające służbę zastępczą,

• osoby pobierające świadczenie pielęgnacyjne lub dodatek do zasiłku rodzinnego z tytułu samotnego wychowywania dziecka.

Za podstawę wymiaru składki na Fundusz Pracy za daną osobę przyjmuje się podstawę obliczenia składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Ustalając tę podstawę, należy pamiętać, że nie odprowadza się składki za daną osobę w sytuacji, gdy podstawa ubezpieczeń emerytalnego i rentowych w przeliczeniu na okres miesiąca jest niższa od minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w gospodarce. Przy pobieraniu składek na Fundusz Pracy płatnik ma również obowiązek opłacić składkę nawet wówczas, jeżeli zostanie przekroczona górna roczna podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne, o której mowa w art. 19 ust. 1 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, tj. 30-krotność prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej na dany rok kalendarzowy, określonego w ustawie budżetowej. Wysokość składki wynosi 2,45%.

• Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych

Celem utworzenia Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych jest zagwarantowanie wypłaty świadczeń należnych pracownikom w przypadku niewypłacalności pracodawcy. W sytuacji kiedy fundusz wypłaca należności pracownikom, są one równocześnie wierzytelnością wobec niewypłacalnego pracodawcy. Pracodawca staje się wtedy dłużnikiem FGŚP i jest zobowiązany do zwrotu wypłaconych kwot. Do środków finansowych wypłacanych z funduszu możemy głównie zaliczyć: wynagrodzenia za pracę, wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy, zasiłki chorobowe czy niezapłacone składki na ubezpieczenia społeczne.

Podstawą wymiaru składek na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych jest podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Składka ta w całości jest finansowana przez płatnika, a jej wysokość wynosi 0,10% podstawy wymiaru. Tak jak i w przypadku składek na Fundusz Pracy opłaca się je tylko wtedy, gdy ubezpieczony podlega obowiązkowym ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym.

Do opłacania składek zobowiązany jest każdy przedsiębiorca prowadzący działalność gospodarczą w Polsce lub w innych państwach członkowskich Unii Europejskiej lub państwach członkowskich Europejskiego Porozumienia o Wolnym Handlu (EFTA) - stron umowy o Europejskim Obszarze Gospodarczym, a także oddział banku zagranicznego, oddział instytucji kredytowej lub oddział zagranicznego zakładu ubezpieczeń, oddział lub przedstawicielstwo innego przedsiębiorcy zagranicznego, działające w Polsce (art. 9 ustawy z 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy - DzU nr 158, poz. 1121).

WPROWADZENIE NOWO PRZYJĘTYCH PRACOWNIKÓW DO PRACY

Proces wprowadzania do pracy nowo przyjętych pracowników powinien być przedmiotem szczególnej uwagi, ponieważ ma on duże znaczenie w odniesieniu do późniejszej motywacji pracownika, zadowolenia z pracy i co za tym idzie - dobrej efektywności. Wprowadzanie do firmy polega na przyjmowaniu i przywitaniu nowo zatrudnionych, a także udzielaniu im informacji, które szybko pozwolą im przyzwyczaić się do nowej dla nich sytuacji oraz rozpocząć pracę w firmie.

Na ten proces składają się:

• ułatwienie rozpoczęcia pracy nowym pracownikom, ponieważ na początku wszystko wydaje im się obce i nieznane,

• wykształcenie u nowo przyjętych przyjaznej postawy wobec przedsiębiorstwa oraz chęci do pozostania w organizacji,

• uzyskanie w jak najkrótszym czasie dobrych efektów pracy nowego pracownika,

• zmniejszenie prawdopodobieństwa odejścia nowego pracownika z firmy.

Proces wprowadzania do pracy wymaga uwzględnienia dwóch rodzajów czynników, które wpływają na sposób oraz określają metody. Do takich czynników zaliczamy czynniki instytucjonalne oraz czynniki techniczne.

Czynniki instytucjonalne to:

opiekun - jest to długoletni, doświadczony pracownik, który cieszy się autorytetem; potrafi pomagać przezwyciężać trudności w organizowaniu i wykonywaniu pracy oraz posiada uprawnienia do wnioskowania o przeszkolenie pracownika, o udzieleniu pochwały lub wyróżnienia, a nawet podwyższeniu wynagrodzenia czy udzieleniu kary,

bezpośredni przełożony - który dokonuje wprowadzenia merytorycznego,

dział personalny (dział kadr) - który powinien nadzorować prawidłowe wprowadzenie do pracy.

Czynniki techniczne dzielą się na:

formalne, czyli zwiedzanie organizacji, biuletyn informacyjny, informatory, regulaminy, instrukcje, prelekcje, filmy szkoleniowe.

merytoryczne, czyli formułowanie zadań, pokaz sposobu wykonywania pracy, wyposażenie w środki pracy i w środki ochrony.

Prawidłowo zorganizowany proces wprowadzenia do pracy powinien przebiegać następująco:

• przygotowanie programu adaptacji z uwzględnieniem osoby odpowiedzialnej za przebieg procesu,

• wprowadzenie pracownika do zespołu, zapoznanie z regulaminem i organizacją pracy,

• przydzielenie pracownikowi zadań zgodnych z zakresem obowiązków oraz z procesem adaptacji,

• instruowanie pracownika o celach i warunkach wykonania powierzonych zadań,

• monitorowanie przebiegu realizacji zadań z korygowaniem niewłaściwych zachowań i aprobatą pożądanych,

• cykliczne ocenianie postępów adaptacji z omawianiem z pracownikami wyników ocen,

• wykazywanie życzliwego zainteresowania sprawami nowego pracownika,

• korygowanie niewłaściwych zachowań innych pracowników wobec nowo przyjętego pracownika.

Przystosowanie się człowieka do działania w określonym środowisku materialnym i społecznym nazywane jest „adaptacją”.

Proces adaptacji bywa realizowany na dwa sposoby:

• spontanicznie - po podpisaniu umowy o pracę pracownika zostawiamy „własnemu losowi”,

• w sposób zorganizowany - gdy nowo zatrudniony jest poddawany przez pracodawców ciągowi zaplanowanych działań, które zmierzają do ułatwienia startu zawodowego.

Efekty procesu adaptacji mogą mieć cztery formy:

• przystosowanie pełne - gdy pracownik jest przydatny dla firmy i czerpie z tego satysfakcję,

• przystosowanie zewnętrzne - gdy pracownik jest przydatny, ale nie czerpie satysfakcji z wykonywanej pracy,

• przystosowanie wewnętrzne - gdy pracownik jest mało przydatny, ale czerpie satysfakcję z pracy,

• brak przystosowania - gdy pracownik jest mało przydatny i nie czerpie satysfakcji z pracy.

Podczas wprowadzania pracownika do firmy pracodawca ma też pewne obowiązki, które są ściśle określone w Kodeksie pracy, i zaliczamy do nich zapoznanie pracownika z:

• zasadami wynagradzania,

• wykazem rodzajów wiadomości stanowiących tajemnicę państwową i służbową,

• regulaminem pracy i innymi przepisami określającymi porządek pracy,

• przepisami bhp,

• ryzykiem zawodowym związanym z wykonywaną pracą,

• zasadami ochrony przed zagrożeniami.

Nowo zatrudniony pracownik przed przystąpieniem do pracy powinien także przejść szkolenie wstępne z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy.

Wprowadzanie pracownika do firmy jest procesem bardzo ważnym w strategii personalnej. Do jego niewątpliwych zalet możemy zaliczyć zmniejszanie kosztów i niedogodności związanych z szybkim odejściem nowo przyjętych pracowników, takich jak: koszty ponownej rekrutacji i selekcji, zwiększenie zaangażowania pracownika, jego identyfikacja z organizacją, chęć pozostania w pracy oraz szybkie zaaklimatyzowanie się w pracy. Proces ten ma szczególne znaczenie w przypadku pracowników podejmujących swoją pierwszą pracę, ponieważ właśnie taki pracownik powinien być otoczony szczególną opieką, zwłaszcza w pierwszych dniach pobytu w pracy.

ZAKRES CZYNNOŚCI PRACOWNIKA

Pracodawca jest obowiązany zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami (art. 94 k.p.). Wypełnienie tego obowiązku przez pracodawcę może nastąpić w dowolnej formie, nie wyłączając informacji ustnej udzielonej przez bezpośredniego przełożonego bądź wyznaczonego przez pracodawcę pracownika.

Szczegółowość instrukcji udzielonej pracownikowi dotyczącej pracy powinna być przy tym adekwatna do jej charakteru i stopnia złożoności, a także wykształcenia pracownika i jego zawodowego doświadczenia. Powierzanie pracy mniej skomplikowanej pracownikowi, który nie należy do osób podejmujących pierwsze zatrudnienie, oznacza możliwość przeprowadzenia prostszego i bardziej ogólnego instruktażu.

W sytuacji gdy pracownik ma w tym zakresie jakiekolwiek wątpliwości, realizując obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy, powinien sam dążyć do ich usunięcia przez działania mające na celu wyjaśnienie wszelkich niejasności.

Przepisy prawa nie wskazują wzoru takiej informacji ani też nie regulują jej treści. Wykaz czynności pracownika ustalany jest jednostronnie przez pracodawcę i stanowi wyraz uprawnień kierowniczych pracodawcy w stosunkach pracy. W związku z faktem, że przepisy prawa nie narzucają pracodawcy obowiązującej formy takiego zakresu czynności, można jedynie wskazać na ogólne prawidłowości przy sporządzaniu tego rodzaju pism. Obowiązek zaznajamiania pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków oraz ze sposobem wykonywania pracy na określonych stanowiskach może być realizowany w formie informacji ustnej albo pisemnego zakresu czynności (obowiązków). Forma pisemna jest wskazana ze względów dowodowych (wyrok SN z 7 stycznia 1998 r., I PKN 457/97, OSNP 1998/22/653). Pracodawca musi dokładnie określić zadania, jakie w ramach nawiązanego stosunku pracy będzie wykonywał pracownik, i zaznajomić z nimi pracownika. Ustalony przez pracodawcę zakres czynności musi być zgodny z umową o pracę, a dokładniej z rodzajem umowy o pracę w niej określonym (lub wskazanym w umowie stanowiskiem pracy, na którym został zatrudniony pracownik). Zakres czynności nie może prowadzić do poszerzenia umówionego rodzaju pracy.

Przykłady

Pracownica zatrudniona jest na stanowisku asystentki. Do zakresu jej obowiązków mogą należeć czynności związane z tym stanowiskiem: odbieranie telefonów w sekretariacie, sporządzanie pism na polecenie przełożonego, protokołowanie podczas spotkań, organizowanie dnia pracy przełożonego i spotkań.

Pracownik będzie zatrudniony jako sprzedawca. W związku z tym pracodawca wpisał do jego obowiązków następujące czynności: sprzedaż towarów, obsługa kasy fiskalnej, sporządzanie dziennego bilansu sprzedaży, metkowanie i wystawianie towaru na półki, przeprowadzanie comiesięcznego remanentu.

W wykazie czynności mogą znaleźć się sformułowania: „inne czynności niż wymienione w wykazie”, „wykonywanie innych zadań służbowych zleconych przez przełożonych”.

Tego rodzaju „inne” polecenia pracownik ma obowiązek wykonywać, jeżeli:

• zostały wydane przez właściwego przełożonego lub upoważnionego pracownika i zgodnie z jego kompetencjami,

• są zgodne z obowiązującym prawem (np. niezgodny będzie obowiązek ujawnienia danych objętych tajemnicą),

• odpowiadają rodzajowi pracy określonemu w umowie o pracę.

Pracownik potwierdza własnoręcznym podpisem swoje oświadczenie o zapoznaniu się z zakresem czynności oraz zobowiązuje się do jego wykonywania. Odmowa przyjęcia i podpisania zakresu czynności ustalonego zgodnie z umową o pracę może stanowić uzasadnioną przyczynę jej wypowiedzenia, gdyż jest traktowana jako odmowa wykonania obowiązków (wyrok SN z 3 kwietnia 1997 r., I PKN 77/97, OSNP 1998/3/75).

@RY1@i26/2008/037/i26.2008.037.000.0004.017.jpg@RY2@

@RY1@i26/2008/037/i26.2008.037.000.0004.018.jpg@RY2@

@RY1@i26/2008/037/i26.2008.037.000.0004.019.jpg@RY2@

INFORMOWANIE PRACOWNIKA O WARUNKACH ZATRUDNIENIA

Pracodawca ma obowiązek poinformowania indywidualnie każdego pracownika o szczególnych warunkach jego zatrudnienia (art. 29 § 3 k.p.). Każdy pracownik powinien otrzymać od pracodawcy pisemną informację o dodatkowych warunkach zatrudnienia, które nie wynikają bezpośrednio z umowy o pracę, ale z przepisów powszechnie obowiązujących.

Treść pisemnej informacji o warunkach zatrudnienia powinna określać:

• obowiązującą dobową i tygodniową normę czasu pracy,

• częstotliwość wypłaty wynagrodzenia za pracę,

• urlop wypoczynkowy,

• długość okresu wypowiedzenia umowy.

Obowiązek ten dotyczy zarówno pracodawców, którzy mają obowiązek ustalenia regulaminu pracy, jak i pracodawców, którzy takiego obowiązku nie mają.

Pracodawcy, którzy nie mają obowiązku wprowadzenia regulaminu pracy, obowiązani są ponadto poinformować pracowników o:

• porze nocnej,

• miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia,

• przyjętym sposobie potwierdzenia przez pracowników przybycia i obecności w pracy (najbardziej rozpowszechnionym sposobem potwierdzenia stawienia się do pracy jest podpisywanie listy obecności albo odbicie karty zegarowej),

• usprawiedliwianiu nieobecności w pracy (na podstawie rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy - DzU nr 60, poz. 281).

Należy pamiętać, że prawo pracownika do informacji ma charakter indywidualny i nie może być zastąpione przez dokument skierowany do ogółu pracowników.

@RY1@i26/2008/037/i26.2008.037.000.0004.020.jpg@RY2@

@RY1@i26/2008/037/i26.2008.037.000.0004.021.jpg@RY2@

@RY1@i26/2008/037/i26.2008.037.000.0004.022.jpg@RY2@

@RY1@i26/2008/037/i26.2008.037.000.0004.023.jpg@RY2@

USTALANIE WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ

Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom potrzebnym do należytego świadczenia pracy.

Prawo pracy daje pracodawcom swobodę kształtowania systemu wynagrodzeń. Zawsze jednak płaca powinna mieć bezpośredni związek z pracą. Każdy pracownik powinien otrzymywać wynagrodzenie za pracę odpowiednie do jej rodzaju.

Duże znaczenie w celu ustalania wysokości wynagrodzeń ma obecnie zasada jednakowej płacy za pracę jednakowej wartości. Podstawą jest art. 141 Traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską oraz dyrektyw nr 2000/78/WE i 2000/43/WE nakazujące równo wynagradzać pracowników bez stosowania kryteriów dyskryminujących. Problemem przy stosowaniu tej zasady jest ustalenie znaczenia pracy jednakowej wartości. Uznaje się, że pracami o jednakowej wartości są prace o porównywalnych kwalifikacjach, porównywalnej odpowiedzialności i porównywalnym wysiłku. Ustalenie prac jednakowej wartości nie jest łatwe, dlatego coraz większego znaczenia nabiera wartościowanie stanowisk pracy.

Poza kryteriami ustalania wynagrodzenia przewidzianymi w przepisach prawa pracy priorytetowe znaczenie w kształtowaniu sytemu wynagrodzeń mają obecnie:

• indywidualne wyniki pracy, które zapewniają odpowiednie różnicowanie płacy - oznacza to, że pracownicy zajmujący takie samo stanowisko, ale osiągający różne wyniki w pracy, nie powinni otrzymywać jednakowego wynagrodzenia,

• zmieniające się relacje płac rynkowych oraz umiejętność reagowania na to zjawisko ze strony pracodawcy - dana kategoria pracowników może być wysoko opłacana na rynku pracy, gdy występuje na nim deficyt ich kwalifikacji; gdy jednak podaż tych kwalifikacji poprawia się, wynagrodzenia powinny spadać,

Założenia wewnętrzne firmy co do opłacania określonych kompetencji pracownika oraz występujące w tym zakresie zmiany zarówno wewnętrzne pracodawcy, jak i rynkowe oraz uwzględnianie wyników pracy pracowników wymusza konieczność ciągłego dostosowywania struktur pracowniczych oraz tworzenia struktur zarządzania wynagrodzeniami.

Wartościowanie pracy

Pracodawcy w celu prawidłowego wynagradzania swoich pracowników poszukują odpowiednich mierników charakteryzujących pracę i powiązania ich z płacami.

Pojawia się więc konieczność wartościowania pracy.

Wartościowanie pracy jest procesem, który ma dostarczyć pracodawcy obiektywną podstawę do późniejszego różnicowania stawek wynagrodzenia. Proces ten ma na celu określenie relatywnych wartości i różnic między stanowiskami pracy. W efekcie wartościowania uzyskuje się specyficzną hierarchię stanowisk pracy. Zgodnie z założeniem wartościowania różnice mają odzwierciedlać znaczenie poszczególnych stanowisk. Im bardziej pracodawcy zależy na dokładnym odzwierciedleniu różnic w ważności stanowisk w wynagrodzeniu, tym dokładniejszych metod wartościowania powinien używać.

Wartościowanie pracy daje pracodawcy przede wszystkim dane potrzebne do ustalania płacy zasadniczej na danym stanowisku i uzasadnienia swojej polityki wynagrodzeń. Najczęściej budowa formalnej struktury zarządzającej płacami zasadniczymi opiera się na metodzie analitycznego wartościowania stanowisk. Proces ten systematyzuje i ułatwia zarządzanie wynagrodzeniami. Stworzona struktura stanowisk jest wówczas podstawą do stworzenia taryfikatora płac w przedsiębiorstwie. Najczęściej stanowiska pracy są dzielone na grupy prezentujące określony poziom znaczenia dla pracodawcy. Następnie każda grupa ma przypisane przedziały wynagrodzeń (od minimum do maksimum na danym poziomie).

Ustalając znaczenie danego stanowiska dla pracodawcy, bierze się pod uwagę sumaryczną wartość czynników składających się na pracę na tym stanowisku.

Ocena stanowiska pracy wymaga uwzględnienia kilku niezależnych czynników, np. wymaganego na danym stanowisku wykształcenia, liczby i stopnia złożoności obowiązków, odpowiedzialności związanej z danym stanowiskiem itp. Każdy czynnik może mieć różną wartość punktową w zależności od jego ważności, co znajduje swoje odzwierciedlenie w wycenie stanowiska pracy. Wynikiem procesu wartościowania jest lista wszystkich stanowisk funkcjonujących u danego pracodawcy - od najmniej istotnego do najważniejszego.

Efektywność i skuteczność procesu wartościowania jest uzależniona od rzetelnego opisu stanowisk występujących u danego pracodawcy oraz od ich prawidłowego wartościowania.

Wybór kryteriów do oceny danego stanowiska zależy od ustalenia, za co należy płacić i czego oczekuje się od zatrudnionych u danego pracodawcy pracowników.

Przykładowe kryteria to:

• wiedza i doświadczenie,

• samodzielność decyzji,

• kontakty zewnętrzne i wewnętrzne,

• rozwiązywanie problemów,

• wpływ na organizację,

• zakres odpowiedzialności,

• warunki pracy,

• czynności kierownicze.

W konkretnym przypadku wybrane czynniki powinny uwzględniać realizację strategii przedsiębiorcy, mieć jasno określone znaczenie, być od siebie niezależne, posiadać minimalne i maksymalne poziomy natężenia.

WAŻNE!

Wybrane czynniki powinny mieć zastosowanie na wszystkich stanowiskach. Wszystkie kryteria wartościowania powinny być jasno zdefiniowane i określone na skali kilku poziomów.

Przykład

Pracownik A. jest zatrudniony na stanowisku handlowca. Pracodawca w celu ustalenia stopnia wartości jego pracy może posłużyć się następującymi kryteriami: wiedza i doświadczenie, kontakty zewnętrzne i wewnętrzne, samodzielność, czynności kierownicze, rozwiązywanie problemów, warunki pracy. Każdemu kryterium powinna być przypisana odpowiednia jednostka wyrażająca jego ważność. Waga czynników wpływa na wynik wartościowania. I tak, pracodawca może ustalić wagę procentową danego kryterium w następujący sposób:

- wiedza i doświadczenie - 10%,

- kontakty zewnętrzne i wewnętrzne - 10%,

- samodzielność - 20%,

- czynności kierownicze - 20%,

- rozwiązywanie problemów - 20%,

- warunki pracy - 20%,

co łącznie daje 100%.

Wartość pracy pracownika A. będzie zależna od tego, jaki procent zostanie przypisany w danym przypadku, czyli w efekcie końcowym, ile punktów zostanie przypisanych do danego stanowiska pracy.

Ostatnio coraz bardziej popularne są nowe metody ustalania wysokości płacy zasadniczej. Tradycyjny system oparty na wartościowaniu stanowisk polega na wyeksponowaniu treści wykonywanej pracy, zakresu obowiązków, stopnia skomplikowania wykonywanych czynności.

Według nowego podejścia pracownik jest wynagradzany za posiadane kompetencje, a nie wypełniane obowiązki. Sposobem pozwalającym zarządzać kształtowanymi wynagrodzeniami zgodnie z takim nastawieniem jestbroadbanding(tzw. szerokie pasma płacowe).

Broadbanding to struktura stanowisk z małą liczbą poziomów, najczęściej 4 lub 5. Każda kategoria w tego typu nowatorskich systemach obejmuje stanowiska różnej wielkości. Płaca danego pracownika ustalana jest wewnątrz konkretnego pasma na podstawie oceny jego umiejętności i wynagrodzenia na podobnych stanowiskach na rynku. Pracodawcy, którzy wprowadzili broadbanding, osiągnęli większą elastyczność przy ustalaniu poziomów wynagrodzeń dla poszczególnych pracowników. Wzrost wynagrodzenia był u nich związany z rozwojem umiejętności i nie musiał dotyczyć awansu na wyższy szczebel w hierarchii firmy. Broadbandingpozwala przedsiębiorstwom na duże różnicowanie wynagrodzeń pracowników zajmujących identyczne bądź podobne stanowiska. Przygotowując wartościowanie stanowisk, należy pamiętać, po pierwsze, że ważnym elementem jest właściwe ustalenie wysokości wynagrodzeń w przedziałach płacowych w stosunku do zarobków w innych przedsiębiorstwach. Wynagrodzenia wyższe od oferowanych na rynku zmniejszają konkurencyjność kosztową organizacji. Po drugie, niższe płace oznaczają niebezpieczeństwo utraty pracowników. Dlatego pracodawcy coraz częściej porównują wynagrodzenia z rynkiem, korzystając z raportów płacowych. W porównaniach uwzględnia się przedsiębiorstwa, do których pracownicy mogą odejść, oraz te, z których mogą zostać pozyskani.

Znaczenie motywacji płacowej w procesie rekrutacji pracowników

Zarządzanie wynagradzaniem to przede wszystkim poznanie możliwie wszystkich zależności, jakie zachodzą w relacjach: praca a płaca, płaca a oczekiwania pracownicze, oczekiwania a rzeczywistość itp. Powinniśmy poznać te zależności, zrozumieć je, a następnie stosować.

Zatrudnianie pracowników niewątpliwie wiąże się z koniecznością zaoferowania kandydatom konkretnego wynagrodzenia, a niejednokrotnie pozwala pracodawcy na ocenę sytuacji rynkowej. Oferowanie zbyt niskiego wynagrodzenia może spowodować problem z zatrudnieniem konkretnych pracowników. Ma to szczególne znaczenie w przypadku zatrudniania specjalistów. Nie ma wątpliwości, że zarówno specjaliści, jak i procedury ich pozyskania mają wysoką cenę. Jeśli przedsiębiorstwo chce przyciągnąć najlepszych, musi za nich zapłacić agencji doradztwa personalnego lub bezpośrednio kandydatowi, oferując atrakcyjne wynagrodzenie.

Zróżnicowanie płac dokonywane jest głównie na podstawie zasady podziału według pracy. Pierwszy za podstawę podziału przyjmuje indywidualny wkład pracy pojedynczego producenta, drugi różnicuje wyniki w zależności od jego efektów oraz efektywności przedsiębiorstwa. Trzeci jest przeciwieństwem zasad podziału głoszony pod hasłem „każdemu według potrzeb”. Wszystkie trzy zasady różnicowania płac są stosowane w niemal każdej średniej czy dużej firmie.

Dla przykładu można podać, że płaca zasadnicza wyznaczona jest na podstawie zasady pracy, nagrody i premie przyznawane są z uwzględnieniem efektów pracy. Zasiłki rodzinne, deputaty czy nagrody jubileuszowe natomiast określa zazwyczaj zasada podziału według potrzeb.

Interesujące są w tym kontekście spostrzeżenia stwierdzające znaczący udział w wynagrodzeniu tych składników, które określa zasada egalitarna (głosząca hasło „każdemu według potrzeb”) w przedsiębiorstwach krajów rozwijających się, oferujących stosunkowo niskie wynagrodzenia, oraz w przedsiębiorstwach nowoczesnych, funkcjonujących w zamożnych krajach. Wysoki poziom efektywności pracy umożliwia tym przedsiębiorstwom, zarówno podnoszenie stawek zaszeregowania, jak i zwiększenie dodatków. Przykładem może być Ford Motor Company, który w końcu lat 70. wprowadził 20 dodatkowych dni świątecznych, na które pracownicy otrzymali dodatki w wysokości 70% średniej płacy zasadniczej.

Rys. 1. Mechanizmy zróżnicowania płac

@RY1@i26/2008/037/i26.2008.037.000.0004.024.jpg@RY2@

Znaczenie składników wynagrodzenia pracowników

Zatrudniając pracowników, należy pamiętać, że coraz częściej interesuje ich obowiązujący u pracodawcy system wynagradzania.

Mówiąc o systemie wynagradzania, mamy na myśli następujące składowe całkowitego wynagrodzenia pracownika:

@RY1@i26/2008/037/i26.2008.037.000.0004.025.jpg@RY2@

• Część stała

Struktura wynagrodzenia, a dokładniej jej składniki posiadają charakter motywacyjny. Wiadomo, że stała część wynagrodzenia, tj. płaca zasadnicza, posiada stosunkowo mniejszą moc motywacyjną niż części ruchome.

Stąd powszechnie znane są propozycje płacowe:

• 70% całości wynagrodzenia powinna stanowić część stała rozpisana w taryfikatorze wynagrodzeniowym,

• 30% - część zmienna, ruchoma, zależna od efektów pracy.

Motywowanie częścią stałą sprowadza się do określenia czasu oraz kryteriów zmiany grupy zaszeregowania na wyższą. Jest to możliwe przy planowaniu ścieżki kariery pracowniczej.

Motywującym składnikiem wynagrodzenia stałego są stałe dodatki do płacy, m.in.:

• za pracę w warunkach szkodliwych, uciążliwych, niebezpiecznych,

• za pracę w niedziele i święta,

• za pracę nocną,

• za pracę w godzinach nadliczbowych,

• stażowe,

• funkcyjne,

• deputaty.

• Część ruchoma wynagrodzenia - premie

Premie stanowią istotny składnik motywacyjny. Ta część wynagrodzenia jest uzależniona od rzeczywistych wyników pracy. W naszym kraju premie miały raczej charakter stałego składnika wynagrodzeń niezwiązanego z wynikami pracy. Była to obowiązkowa premia dla wszystkich. Premie często dawały możliwość motywowania negatywnego, polegającego na odbieraniu pracownikowi jakiejś części kwoty premiowej, czasami całej premii - z reguły w przypadkach naruszenia dyscypliny pracy.

Nowy sposób premiowania obejmuje następujące elementy:

• ścisłe powiązanie premii ze stopniem realizacji wyznaczonych zadań,

• kwota premiowa jest dodawana,

• premię prowizyjną, np. procent od wartości utargu, zawartej transakcji,

• premia nie może być ani za niska, ani za wysoka (uznaje się, że premia na poziomie 30% posiada już walor motywujący).

• Nagrody pieniężne

W kompleksowym systemie wynagradzania bogato zróżnicowany jest także system nagród. Stosowany jest np. podział nagród na jawne i poufne.

Nagrody jawne - zarządowi firmy zależy na szerszym nagłośnieniu faktu wyróżnienia pracownika. Posiada to walor propagandowy, reklamowy, ale i motywacyjny, mobilizujący do naśladowania.

Nagrody poufne - ich celem jest tylko usatysfakcjonowanie pracownika, który zasłużył sobie na wyróżnienie. Popularną formą są tzw. kopertówki w kwocie uznaniowej, przekazywane wyłącznie do wiadomości zainteresowanego. Pytanie o wysokość takiej nagrody jest np. w Wielkiej Brytanii uważane za nietakt. Walorem kopertówki jest „żywy pieniądz” i ochrona jej odbiorcy przed zawiścią otoczenia, co w naszych warunkach ma spore znaczenie.

Oprócz nagród pieniężnych firma może także zaproponować nagrody niematerialne, zwane inaczej zewnętrznymi. Są to dyplomy uznania, pamiątkowe medale czy odznaczenia, albumy, książki itp.

• Dochody odroczone

Ten składnik struktury wynagrodzenia ma także charakter motywujący, ale w dalszej perspektywie.

Do najpopularniejszych dochodów odroczonych zalicza się przede wszystkim:

• udziały w zysku przedsiębiorstwa - formy bonusowe. Polegają one na tym, że między pracowników dzielona jest pewna część zysków, dzięki czemu odczuwają oni stałą poprawę swego stanu materialnego, a przy tym silnie integrują się z przedsiębiorstwem. Podział zysków uwarunkowany jest konkretnymi wynikami pracy, np. wdrożeniem nowych rozwiązań, obniżką kosztów, poprawą organizacji, jakości pracy,

• dodatkowe ubezpieczenia,

• obligacje - w przypadku zakupu obligacji pracownik staje się jej pożyczkodawcą, w zamian za obligacje otrzymuje: wysokie odsetki podlegające kapitalizacji, zwolnienie odsetek od podatku dochodowego,

• akcje,

• rachunki oszczędnościowe są formą wynagrodzeń odroczonych, a ściślej ich części. Część płacy, np. nagrody roczne czy premie okresowe, lokowana jest na wskazanym bankowym rachunku oszczędnościowym. W zamian za to pracownicy otrzymują stałe, korzystne, oprocentowanie. Jedną z form takich lokat były przed laty bony lub książeczki oszczędnościowe. Jednak dziś praktycznie wyszły one z użycia na rzecz wspomnianych wcześniej rachunków oszczędnościowych o wysokim oprocentowaniu lub bankowych lokat terminowych.

• Świadczenia dodatkowe

Świadczenia dodatkowe w kompleksowym systemie wynagradzania to najczęściej samochody służbowe, opłaty za miejsca parkingowe, możliwość korzystania z samochodu służbowego do celów prywatnych w weekendy czy wakacje. Są to również dopłaty lub opłaty za wynajęte mieszkanie, miesięczny abonament obiadowy (albo na tzw. lunch) w wybranej restauracji itp.

Bardzo ważne znaczenie ma - szczególnie dla młodych pracowników - finansowanie szkoleń krajowych i zagranicznych. Warto wspomnieć, że istotna jest też możliwość wyboru przez zainteresowanego tematyki oraz formy szkolenia z szerszej oferty.

Jednym ze świadczeń dodatkowych może być również aktywizacja sportowa młodych ludzi przez zarząd firmy (np. w formie organizowania i finansowania zawodów między komórkami lub jednostkami organizacyjnymi w zaproponowanych przez pracowników konkurencjach).

• Wynagrodzenie „do wyboru” - kafeterie

Pracownicy niektórych naszych przedsiębiorstw z pewnością nigdy nie słyszeli o pozapłacowych systemach wynagradzania. Warto więc uświadomić pracodawcom i ich pracownikom, że wynagrodzenie za pracę niekoniecznie w całości musi być wypłacone „żywym pieniądzem”. Na takiej tezie opiera się idea kafeteryjnego systemu wynagradzania, traktująca problem zarobków kompleksowo.

Program kafeteryjny oferuje możliwość swobodnego wyboru opcji pozapłacowych. Istnieje wiele różnych świadczeń do wyboru. Chodzi o to, aby część wynagrodzenia zasadniczego mogła być przeznaczona (przeliczona) na różnego rodzaju usługi rzeczowe w formie wybranej przez pracownika. Może się zdarzyć tak, że nowo zatrudniony pracownik otrzymuje przydzieloną mu kategorię zaszeregowania, np. 500 zł, z czego „żywy pieniądz” to 300 zł, a pozostała część ma swój odpowiednik w systemie kafeteryjnym.

Kafeterie (możliwości do wyboru) można rozszerzać na dowolne usługi. Stąd mogą one przybrać formę broszurki z propozycjami. Wszystkie kafeterie są skalkulowane i przeliczone na konkretne usługi.

Przykład

Kafeteryjne zestawy do wyboru:

@RY1@i26/2008/037/i26.2008.037.000.0004.026.jpg@RY2@

Należy podkreślić, że omawiany system wynagradzania mieści się w ramach uzgodnień układów zbiorowych czy regulaminowych. W tych dokumentach jest też określona procentowa relacja płac zasadniczych do kafeterii. Wskaźniki procentowe mogą być jednakowe dla wszystkich, mogą też być zróżnicowane dla poszczególnych grup. Określa się też grupy pracownicze, które z powodu bardzo niskich zarobków muszą otrzymać jednak „żywy pieniądz”.

Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Stawka godzinowa 2022 – netto, zlecenie

    Stawka godzinowa 2022 i umowa zlecenie – kwota netto i brutto? Ile wynosi minimalne wynagrodzenie na umowach cywilnoprawnych, a ile na umowie o pracę?

    Elektroniczny system kadrowy na praca.gov.pl - nowa ustawa

    Elektroniczny system kadrowy na praca.gov.pl to ułatwienie dla mikroprzedsiębiorcy, rolnika i osoby fizycznej. Za pomocą systemu będzie można zawrzeć umowę o pracę i zlecenia. Automatycznie dokona zgłoszenia do ZUS i KAS, wyliczy wynagrodzenie, składki, podatki i rozliczy urlopy.

    Podwyżka minimalnego wynagrodzenia 2022 a inne świadczenia

    Podwyżka minimalnego wynagrodzenia w 2022 r. wpłynie na wysokość innych świadczeń, np. odprawy, odszkodowania, wynagrodzenia za czas gotowości do pracy i przestój, dodatek za pracę w nocy. Ile wyniosą?

    Praca w upały - zalecenia GIP

    Praca w upały - GIP wydał zalecenia dla pracodawców w związku z wysokimi temperaturami. Jakie obowiązki bhp mają pracodawcy względem pracowników?

    Staż z urzędu pracy 2021 - wynagrodzenie, urlop, L4, ciąża

    Staż z urzędu pracy odbywa osoba bezrobotna. Jakie wynagrodzenie za staż należy się w 2021 r.? Czy stażysta ma prawo do L4 i urlopu? Co w przypadku ciąży?

    Umowa o pomocy przy zbiorach - KRUS 2021

    Umowa o pomocy przy zbiorach w 2021 r. - rolnicy ubezpieczeni w KRUS mogą podpisywać umowy cywilnoprawne na pomoc przy zbiorach. Jaka jest stawka godzinowa?

    Strategia Demograficzna 2040 - zmiany w Kodeksie pracy

    Strategia Demograficzna 2040 przewiduje duże zmiany w Kodeksie pracy. Rodzice będą chronieni przed zwolnieniem i zapewnia się im elastyczną pracę.

    Urlop rodzicielski - rewolucyjne zmiany w 2022 r.

    Urlop rodzicielski - do 2 sierpnia 2022 r. wejdą w życie rewolucyjne zmiany w urlopach rodzicielskich dla ojców. Co się zmieni?

    Bonusy i dni wolne dla zaszczepionych pracowników - PIP

    Bonusy i dni wolne dla zaszczepionych pracowników - co na to PIP? Czy to zgodne z Kodeksem pracy?

    Sygnalista - nowe przepisy od grudnia 2021 r.

    Sygnalista - nowe przepisy implementujące dyrektywę unijną mają wejść w życie w grudniu 2021 r. Kto to sygnalista? Jaki będzie system zgłaszania nieprawidłowości w zakładzie pracy?

    Pracownicy fizyczni w czasie pandemii [RAPORT]

    Pracownicy fizyczni - jak wpłynęła na nich pandemia COVID-19? Zapoznaj się z wynikami raportu "Kariera okiem fachowca".

    Ilu Polaków pracuje po 60. roku życia?

    Praca po 60. roku życia - ilu Polaków nadal pracuje po ukończeniu 60 lat?

    Minimalne wynagrodzenie w 2022 r. netto

    Minimalne wynagrodzenie w 2022 r. wyniesie 3000 zł brutto. Ile to netto?

    Ustawa dezubekizacyjna - Trybunał Konstytucyjny

    Ustawa dezubekizacyjna - Trybunał Konstytucyjny orzekł, że obniżenie renty inwalidzkiej byłym funkcjonariuszom służb bezpieczeństwa PRL jest zgodne z konstytucją.

    Minimalna płaca w 2022 r. - 3000 zł brutto

    Minimalna płaca w 2022 r. - 3000 zł brutto to propozycja rządu. Minimalna stawka godzinowa wyniesie 19,50 zł brutto.

    Waloryzacja środków na kontach i subkontach ZUS 2021

    Waloryzacja środków zgromadzonych na kontach i subkontach w ZUS odbywa się corocznie w czerwcu. W 2021 r. wyniosła 5,41%. O ile zwiększył się stan kont przyszłych emerytów?

    System kadrowo-płacowy - od czego zależy cena?

    System kadrowo-płacowy a cena - od czego zależy, ile kosztuje?

    Konkurs "HR OF CHANGE" – 18 czerwca poznamy zwycięzców!

    Konkurs "HR OF CHANGE" - już 18 czerwca ogłoszeni zostaną zwycięzcy! Kto otrzyma nagrodę w kategoriach: szkolenia i rozwój, zarządzanie zmianą, HR Business Partnering?

    Niepełny etat a praca ponadwymiarowa - jak wynagradzać?

    Niepełny etat a praca ponadwymiarowa - jak wynagradzać pracownika zatrudnionego na część etatu za pracę w godzinach ponadwymiarowych?

    Dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia - jak obliczyć?

    Dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia - jakie są zasady jego przyznawania? Jak obliczyć wysokość dodatku wyrównawczego?

    Transfer oszczędności PPK - pracodawca może pomóc

    Transfer oszczędności PPK - pracodawca może pomóc pracownikowi (uczestnikowi PPK) w przeniesieniu oszczędności między rachunkami PPK. Ustawa o PPK określa dwie takie sytuacje.

    Zatrudnienie Brytyjczyka po brexicie

    Zatrudnienie Brytyjczyka po brexicie - jak brexit wpłynął na zatrudnienie pracownika z Wielkiej Brytanii w Polsce? Co z dokumentami? Jakich formalności trzeba dokonać?

    Nadanie statusu płatnika składek - wyrok TK (K 15/16)

    Wyrok Trybunału Konstytucyjnego o sygn. akt K 15/16 - czy TK uznał wniosek o nadanie statusu płatnika składek pracodawcy, którego pracownik wykonuje na jego rzecz pracę w ramach umowy cywilnoprawnej zawartej z osobą trzecią?

    Zadaniowy czas pracy a praca zdalna

    Zadaniowy czas pracy a praca zdalna - jak wprowadzić? Jak ewidencjonować i kontrolować czas pracy zdalnej w systemie zadaniowym?

    Dlaczego pracodawcy płacą Ukraińcom więcej niż Polakom?

    Pracodawcy chcą płacić Ukraińcom więcej niż Polakom? Dlaczego?