Orzeczenie o niepełnosprawności a kontynuacja zatrudnienia

W obecnie funkcjonującym ustawodawstwie tylko dwie instytucje mogą decydować o tym, czy zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa ktoś jest lub nie jest zaliczony w poczet osób niepełnosprawnych. Są to: Zakład Ubezpieczeń Społecznych, a ściślej lekarz orzecznik ZUS oraz Powiatowe Zespoły ds. Orzekania o Niepełnosprawności.

Ustawa z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (DzU z 2008 r. nr 14, poz. 92) ustala trzy stopnie niepełnosprawności: znaczny, umiarkowany i lekki. Od uzyskania jednego z tych stopni zależy de facto sytuacja niepełnosprawnego pracownika na rynku pracy.

Do znacznego stopnia niepełnosprawności zalicza się osobę z naruszoną sprawnością organizmu, niezdolną do pracy albo zdolną do pracy jedynie w warunkach pracy chronionej i wymagającą, w celu pełnienia ról społecznych, stałej lub długotrwałej opieki i pomocy innych osób w związku z niezdolnością do samodzielnej egzystencji.

Do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności zalicza się osobę z naruszoną sprawnością organizmu, niezdolną do pracy albo zdolną do pracy jedynie w warunkach pracy chronionej lub wymagającą czasowej albo częściowej pomocy innych osób w celu pełnienia ról społecznych.

Do lekkiego stopnia niepełnosprawności zalicza się osobę o naruszonej sprawności organizmu, powodującej w sposób istotny obniżenie zdolności do wykonywania pracy w porównaniu do zdolności, jaką wykazuje osoba o podobnych kwalifikacjach zawodowych z pełną sprawnością psychiczną i fizyczną, lub mająca ograniczenia w pełnieniu ról społecznych dające się kompensować za pomocą wyposażenia w przedmioty ortopedyczne, środki pomocnicze lub środki techniczne.

Ważne!

Na równi z orzeczeniem o znacznym stopniu niepełnosprawności traktowane jest orzeczenie lekarza orzecznika ZUS o całkowitej niezdolności do pracy i samodzielnej egzystencji, na równi z orzeczeniem o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności - orzeczenie o całkowitej niezdolności do pracy, natomiast na równi z orzeczeniem o lekkim stopniu niepełnosprawności - orzeczenie o częściowej niezdolności do pracy.

Sytuacja osoby zatrudnionej, która stała się osobą niepełnosprawną

Osobie zatrudnionej, która w wyniku wypadku przy pracy lub choroby zawodowej utraciła zdolność do pracy na dotychczasowym stanowisku, pracodawca jest obowiązany wydzielić lub zorganizować odpowiednie stanowisko pracy z podstawowym zapleczem socjalnym. Musi to uczynić nie później niż w terminie 3 miesięcy od daty zgłoszenia przez tę osobę gotowości przystąpienia do pracy, co z kolei powinno nastąpić w ciągu miesiąca od dnia uznania za osobę niepełnosprawną. Pracodawca zwolniony jest z obowiązku zorganizowania stanowiska pracy dla pracownika niepełnosprawnego, którego dysfunkcja jest skutkiem wypadku przy pracy, gdy wyłączną przyczyną tego wypadku było naruszenie przez pracownika przepisów w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy z jego winy lub jego stanu nietrzeźwości. Ten fakt musi jednak zostać udowodniony przez pracodawcę.

---

Czas pracy pracowników niepełnosprawnych

Czas pracy osoby niepełnosprawnej w stopniu lekkim nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Ponieważ ustawodawca nie przewidział tutaj „przeciętności” 40-godzinnego tygodnia pracy, niepełnosprawni nie mogą np. pracować w systemie równoważnym. Pracownikom takim nie można także zlecać pracy w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych. Natomiast osobom z orzeczonym znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności także nie wolno pracować w nocy ani w nadgodzinach, a czas ich pracy nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Powyższych uregulowań nie stosuje się w stosunku do osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz gdy, na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi zgodę na zatrudnienie w wymiarze czasu pracy większym niż przewidziany przepisami ustawy. Obniżenie norm czasu pracy pracowników niepełnosprawnych nie powoduje obniżenia wysokości wynagrodzenia wypłacanego w stałej miesięcznej wysokości.

Przykład

Pracownik, który dotychczas pracował w systemie równoważnym, składa pracodawcy oświadczenie o lekkim stopniu niepełnosprawności i żąda zmiany dotychczasowego systemu czasu pracy na wymiar 8-godzinny w ciągu doby i 40-godzinny tygodniowo. Pracodawca musi zaakceptować takie żądanie, bowiem wymiar czasu pracy określony przez ustawę dla pracowników niepełnosprawnych obowiązuje od dnia następującego po przedstawieniu pracodawcy orzeczenia o niepełnosprawności.

Dodatkowy czas wolny

Osoba niepełnosprawna ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek, która wynosi 15 minut i jest wliczana do czasu pracy.

Osobie zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym. Prawo do pierwszego urlopu dodatkowego osoba ta nabywa po przepracowaniu jednego roku po dniu zaliczenia jej do jednego z tych stopni niepełnosprawności. Prawo to nie przysługuje jednak pracownikowi niepełnosprawnemu, jeżeli jednocześnie przysługuje mu urlop w wymiarze przekraczającym 26 dni roboczych na podstawie odrębnych przepisów.

Ponadto osoba o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności ma prawo do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia: w wymiarze do 21 dni roboczych w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym, nie częściej niż raz w roku, jak również w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, jeżeli czynności te nie mogą być wykonywane poza godzinami pracy. Z tym jednak zastrzeżeniem, że łączny wymiar dodatkowego urlopu wypoczynkowego i zwolnienia od pracy w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym nie może przekroczyć 21 dni roboczych w roku kalendarzowym.

Przykład

Pracownik z orzeczonym umiarkowanym stopniem niepełnosprawności wykorzystał w styczniu 2008 r. przysługujący mu dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 6 dni. Następnie żąda od pracodawcy zwolnienia od pracy na okres 21 dni w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym. Czy pracodawca ma obowiązek udzielić takiego zwolnienia? Nie, pracodawca może udzielić zwolnienia na turnus, ale co najwyżej w wymiarze 15 dni (gdyż łączny wymiar dodatkowego urlopu wypoczynkowego i zwolnienia od pracy nie może przekroczyć 21 dnia w roku kalendarzowym).

Bernadetta Belczyk