Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w razie podejrzenia o kradzież

Odpowiedź na to pytanie nie jest jednoznaczna. Zależy bowiem od tego, czy pracodawca jest w stanie bezspornie dowieść, że to konkretny pracownik dopuścił się kradzieży (ewentualnie, kiedy to nastąpiło) oraz czy popełnione przestępstwo uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku.

Warto zwrócić uwagę na dwa bardzo istotne z tego punktu widzenia wyroki Sądu Najwyższego. W wyroku z 31 stycznia 1977 r. Sąd stwierdził, że przestępstwo jest oczywiste, jeżeli nienasuwający wątpliwości stan faktyczny pozwala na pewne stwierdzenie, że pracownik dopuścił się czynu zagrożonego sankcją karną przez ustawę. Nie można natomiast uznać oczywistości przestępstwa pracownika, jeżeli brak jest pewności, czy przestępstwo w ogóle zostało popełnione albo kto dopuścił się czynu przestępczego (I PRN 141/76, PiZS 1978/4/64). Z kolei w wyroku z 4 kwietnia 1979 r. ten sam Sąd stwierdził, że „oczywistość” popełnienia przestępstwa w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 2 k.p. może być stwierdzona nie tylko na podstawie prawomocnego wyroku skazującego, lecz także na podstawie oceny konkretnego zdarzenia, które nie pozostawia wątpliwości, że przestępstwo zostało popełnione (I PR 13/79, OSNC 1979/11/221). W uzasadnieniu tego wyroku czytamy m.in., że oczywistość przestępstwa w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 2 k.p. dotyczy bezsporności (obiektywności) faktu, a więc samego zaistnienia czynu kwalifikowanego przez prawo jako przestępstwo bez względu na to, czy przestępstwo to będzie następnie ścigane, a jego sprawca skazany.