Kategorie

Wyrok SN z dnia 29 kwietnia 2005 r. sygn. III PK 2/05

1. Nieuzasadnione rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11 k.p. usprawiedliwia żądanie od pracownika odszkodowania (art. 611 k.p.), niezależnie od tego, czy pracodawca poniósł szkodę. 2. Żądanie przez pracodawcę odszkodowania na podstawie art. 611 k.p. nie może być uznane za nadużycie prawa (art. 8
Wyrok SN z dnia 29 kwietnia 2005 r. sygn. III PK 2/05

1. Nieuzasadnione rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11 k.p. usprawiedliwia żądanie od pracownika odszkodowania (art. 611 k.p.), niezależnie od tego, czy pracodawca poniósł szkodę.

2. Żądanie przez pracodawcę odszkodowania na podstawie art. 611 k.p. nie może być uznane za nadużycie prawa (art. 8 k.p.) z tego względu, że pracodawca wcześniej odmówił z usprawiedliwionych przyczyn przyjęcia oferty pracownika rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron.

Przewodniczący SSN Roman Kuczyński (sprawozdawca)

Sędziowie SN: Józef lwulski, Jerzy Kwaśniewski

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 29 kwietnia 2005 r. sprawy z powództwa Apteki [...] Spółki z o.o. w Ł. przeciwko Ewie B. o zapłatę odszkodowania, na skutek kasacji pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Rzeszowie z dnia 30 września 2004 r. [...]

1. oddaIił kasację,

2. zasądził od pozwanej na rzecz powódki kwotę 1.886,00 zł (jeden tysiąc osiemset osiemdziesiąt sześć) tytułem kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu kasacyjnym.

Uzasadnienie

Reklama

Sąd Rejonowy-Sąd Pracy w Łańcucie wyrokiem z dnia 1 lipca 2004 r. oddalił powództwo Apteki [...] Spółki z o.o. w Ł. o zasądzenie od pozwanej Ewy B. na rzecz powoda kwoty 11.808 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 13 sierpnia 2003 r. oraz zasądził od powoda na rzecz pozwanej koszty postępowania w kwocie 850 zł. Sąd Rejonowy ustalił, iż pozwana została zatrudniona w powodowym zakładzie pracy z dniem 27 lipca 1998 r. na czas nieokreślony w charakterze farmaceuty, a od 1 maja 2000 r. w charakterze kierownika apteki.

W dniu 24 stycznia 2003 r. pozwana wystosowała pismo do strony powodowej z wnioskiem o rozwiązanie z nią umowy o pracę za porozumieniem stron z dniem 31 stycznia 2003 r. Pracodawca nie wyraził na to zgody, do czasu znalezienia zastępstwa na stanowisku kierownika apteki. W związku z tym pozwana wniosła kolejne pismo, w którym poinformowała powoda, że rozwiązuje umowę o pracę z dniem 31 stycznia 2003 r. poprzez porzucenie pracy i zażądała wydania jej świadectwa pracy. Sąd pierwszej instancji uznał, że roszczenie strony powodowej nie jest uzasadnione, ponieważ nie udowodniła poniesienia szkody w wyniku rozwiązania stosunku pracy przez pozwaną a także nie udowodniła związku przyczynowego pomiędzy rozwiązaniem umowy przez pozwaną a szkodą.

Reklama

Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Rzeszowie uznał, że strona powodowa słusznie podnosi w apelacji, iż Sąd pierwszej instancji dopuścił się rażącego naruszenia przepisów prawa materialnego, a w szczególności art. 55 § 11 k.p. i art. 611 k.p. wskazując, iż reżim odpowiedzialności pracownika wobec pracodawcy na podstawie art. 611 k.p. jest reżimem odpowiedzialności niezależnym od tego, który został unormowany w Dziale V Kodeksu pracy. Został on ustanowiony jako instrument kontrolny i sankcja na wypadek wadliwego rozwiązania stosunku pracy przez pracownika bez wypowiedzenia z winy pracodawcy jest niezależna od stopnia winy pracownika.

Sąd drugiej instancji zauważył sprzeczność w argumentacji Sądu pierwszej instancji, który co do zasady dał wiarę zeznaniom pozwanej, a jednocześnie nie rozważył zasadności i warunków, w jakich doszło do rozwiązania stosunku pracy przez pozwaną bez wypowiedzenia. Okoliczności w tym zakresie posiadają podstawowe znaczenie dla określenia odpowiedzialności pozwanej wobec byłego pracodawcy, bez względu na fakt powstania szkody po stronie powoda.

Pozwana zaskarżyła powyższy wyrok kasacją zarzucając naruszenie prawa materialnego przez błędną jego wykładnię i niewłaściwe zastosowanie, na skutek błędnej oceny, że oświadczenie pozwanej z dnia 31 stycznia 2003 r. było rozwiązaniem umowy o pracę z powodu ciężkiego naruszenia przez powoda podstawowych obowiązków wobec pracownika i w konsekwencji niewłaściwe zastosowanie przez Sąd art. 55 § 11 i art. 611 k.p. oraz niezastosowanie art. 8 k.p., mimo że roszczenie powoda winno być uznane za nadużycie prawa.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Kasacja jest nieuzasadniona i podlega oddaleniu. Mimo, że zarzuca ona Sądowi drugiej instancji błędną ocenę, że oświadczenie pozwanej z dnia 31 stycznia 2003 r. było rozwiązaniem umowy o pracę z powodu ciężkiego naruszenia przez powoda podstawowych obowiązków pracowniczych, nie zawiera ona zarzutu naruszenia przepisów postępowania, co powoduje, że Sąd Najwyższy jest związany ustaleniami faktycznymi stanowiącymi podstawę zaskarżonego orzeczenia (art. 39311 § 2 k.p.c.). Poza sporem jest więc, że pozwana w piśmie z 24 stycznia 2003 r. wystąpiła z inicjatywą rozwiązania z powodem umowy o pracę z dniem 31 stycznia 2003 r. na zasadzie porozumienia stron i że zgody pracodawcy na ten sposób rozwiązania umowy nie otrzymała, ponieważ była zatrudniona na stanowisku kierownika apteki, a pracodawca nie mógłby w tym terminie zapewnić zatrudnienia na tym stanowisku innej osoby. Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron jest dwustronną czynnością prawną wobec czego następuje wyłącznie przy obopólnej zgodzie stron stosunku pracy.

Jeżeli zatem pracownik w piśmie zawierającym ofertę rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron oznaczył datę tego rozwiązania, to następuje ono tylko w przypadku złożenia przez pracodawcę do tego czasu oświadczenia woli o przyjęciu oferty (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 września 1998 r., I PKN 315/98, OSNAPiUS 1999 nr 19, poz. 617). Brak zgody pracodawcy na proponowane przez pracownika rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron nie przekształciło się samo przez się w wypowiedzenie pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 kwietnia 1974 r., II PR 46/74, OSP 1974 nr 10, poz. 206). W przedmiotowej sprawie zatem pozwana miała obowiązek świadczenia pracy po dniu 31 stycznia 2003 r. Tymczasem w dniu 31 stycznia 2003 r. złożyła pracodawcy oświadczenie, że wobec niewyrażenia zgody na rozwiązanie umowy o pracę na zasadzie porozumienia stron („brak dobrej woli ze strony właściciela apteki”) zmuszona jest z tym dniem rozwiązać umowę o pracę „na zasadzie porzucenia pracy”.

Kodeks pracy nie przewiduje możliwości „rozwiązania” stosunku pracy przez jej porzucenie przez pracownika. Porzucenie pracy jako sposób wygaśnięcia, a nie rozwiązania stosunku pracy przewidziane było w art. 64 k.p., który to przepis jednak został z dniem 2 czerwca 1996 r. skreślony na mocy art. 1 pkt 62 ustawy z dnia 2 lutego 1996 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 24, poz. 110 ze zm.). Odtąd powstrzymanie się przez pracownika od świadczenia pracy może być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych, uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). Wymienioną ustawą ustawodawca jednocześnie wprowadził do Kodeksu pracy prawo pracownika do rozwiązania z pracodawcą umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (art. 55 § 11 k.p. oraz Oddział 6a Uprawnienia pracodawcy w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia - art. 611 - 62 k.p.). Jeżeli więc pracownik bezzasadnie rozwiąże z pracodawcą umowę o pracę bez wypowiedzenia, pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie, o odszkodowaniu orzeka sąd pracy, a odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia (art. 612 § 1 k.p. w brzmieniu nadanym przez art. 1 pkt 8 ustawy z dnia 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw, Dz.U. Nr 135, poz. 1146, z dniem 29 listopada 2002 r.). Należy przy tym zauważyć, że w okresie od nowelizacji Kodeksu pracy z 1996 r. do 29 listopada 2002 r. przewidziane w art. 611 odszkodowanie ustalane było w wysokości wyrządzonej szkody (aczkolwiek nie mogło przewyższać wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia) co oznaczało, że obowiązkiem pracodawcy było wykazanie, że wskutek niezwłocznego i nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę poniósł szkodę. W wyniku nowelizacji Kodeksu pracy ustawą z dnia 26 lipca 2002 r. z art. 612 § 1 k.p. usunięto zwrot, że odszkodowanie przysługuje w wysokości poniesionej szkody, co oznacza, że odszkodowanie to nie jest już uwarunkowane powstaniem szkody w majątku pracodawcy. Jego przesłanką jest nieuzasadnione rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę w trybie art. 55 § 11 k.p. Należy przy tym nadmienić, że odmowa pracodawcy przyjęcia złożonej przez pracownika oferty rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron, nie stanowi ciężkiego naruszenia przez tego pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 marca 2000 r., I PKN 557/99, OSNAPiUS 2001 nr 16, poz. 511). Brak zgody pracodawcy na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron może zatem skutkować albo kontynuację stosunku pracy, albo skłonić pracownika do złożenia oświadczenia woli rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, albo bez wypowiedzenia w warunkach przepisu art. 55 k.p. Wprawdzie art. 55 § 11 k.p. uzależnia uprawnienie pracownika do jednostronnego, niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę od dopuszczenia się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia wobec niego podstawowych obowiązków, ale jednocześnie ustawodawca wyposaża pracodawcę, w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę w trybie natychmiastowym, w prawo do odszkodowania należnego od pracownika (art. 611 i 612 k.p.). Oznacza to, że takie nieuzasadnione rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę w trybie natychmiastowym wywołuje skutek w postaci prawa pracodawcy do odszkodowania, o ile o nie wystąpi.

W przypadku, gdy pracownik wskazał przyczyny uzasadniające rozwiązanie przez niego umowy o pracę bez wypowiedzenia „z winy pracodawcy”, może domagać się odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 55 § 11 zdanie drugie k.p.), jednakże pracodawca w sprawie wniesionej przez pracownika o zasądzenie odszkodowania może zarzucić brak przyczyny wskazanej w tym przepisie, choćby sam nie wniósł powództwa o odszkodowanie przewidziane w art. 611 k.p. (por. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 4 marca 1999 r., III ZP 3/99, OSNAPiUS 1999 nr 17, poz. 542). Ustawodawca nie wyposażył pracodawcy, odmiennie niż pracownika, w prawo do wniesienia odwołania od nieuzasadnionego, bądź niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (bez winy czy też z winy pracownika), ani w prawo odwołania się od oczywiście bezzasadnego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia „z winy pracodawcy”. Wywołanie skutku rozwiązującego oświadczenia woli pracownika o niezwłocznym zakończeniu stosunku pracy („porzuceniu” pracy) powoduje, że pracodawca nie może już rozwiązać z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy z powodu niestawiennictwa w pracy. Wadliwa - sprzeczna z prawem - czynność prawna pracownika (nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia), wywołująca w rezultacie oczekiwany przez niego skutek w postaci ustania stosunku pracy, a stanowiąca dla pracodawcy nieoczekiwaną uciążliwość, jest jednakże rekompensowana prawem pracodawcy do odszkodowania z art. 611 k.p., w aktualnym stanie prawnym odszkodowania zryczałtowanego i nieuzależnionego od powstania po stronie pracodawcy szkody. Domaganie się zatem takiego odszkodowania i jego zasądzenie od pracownika nie może być oceniane jako nadużycie prawa w aspekcie art. 8 k.p.

Sąd Najwyższy nie znalazł zatem usprawiedliwionych podstaw do uwzględnienia kasacji i w oparciu o art. 39312 k.p.c. orzekł, jak w sentencji wyroku.

Chcesz dowiedzieć się więcej, sięgnij po naszą publikację
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Tylko teraz
Źródło: Orzeczenia Sądu Najwyższego - Izby Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Kalkulator wynagrodzeń Polski Ład - zlecenie 2022

    Kalkulator wynagrodzeń od umów zlecenie w 2022 r. - jak Polski Ład wpłynie na wysokość wynagrodzenia netto przy zleceniu?

    IOSKU: ile masz na koncie w ZUS?

    IOSKU czyli informacja o tym, ile masz na koncie w ZUS. Jak sprawdzić? Ile wyniesie przyszła emerytura?

    Polski Ład - kalkulator wynagrodzeń, umowa o pracę

    Polski Ład - kalkulator wynagrodzeń pozwala obliczyć dla umowy o pracę wysokość pensji netto, zaliczki na podatek dochodowy oraz składki na ubezpieczenie społeczne w 2022 r.

    Lista obecności a ewidencja czasu pracy – różnice

    Lista obecności pracowników - czy jest obowiązkowa? Czy zastępuje ewidencję czasu pracy? Jakie informacje można zamieścić w tych dokumentach kadrowych? Czy można prowadzić je w elektroniczny sposób? Wyjaśniamy w artykule.

    Pracodawca dyskryminuje pracownika - co można zrobić?

    Dyskryminacja w pracy - kiedy można mówić o nierównym traktowaniu pracowników? Co można zrobić, kiedy pracodawca dyskryminuje pracownika?

    Wpłaty do PPK także od wynagrodzenia po ustaniu zatrudnienia

    Wpłaty do PPK nalicza się także od wynagrodzenia wypłaconego uczestnikowi PPK po ustaniu zatrudnienia. Czy nalicza się je od nagrody stanowiącej podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe? Jeśli tak, to w jakiej wysokości procentowej?

    Ile wynosi najniższa krajowa?

    Najniższa krajowa w 2021 i 2022 r. - ile wynosi brutto i netto? Jaka jest stawka godzinowa? Oto kalkulator wynagrodzeń.

    Praca zdalna w Kodeksie pracy - zmiany w projekcie

    Praca zdalna w Kodeksie pracy - jest nowa wersja projektu nowelizacji. Co się zmieni?

    Rejestracja w urzędzie pracy a umowa zlecenie, dzieło, działalność

    Rejestracja w urzędzie pracy - czy bezrobotny może wykonywać pracę na podstawie umowy zlecenia, umowy o dzieło lub prowadzić działalność nierejestrowaną?

    Prezeska, prawniczka, psycholożka - kobiety o feminatywach

    Feminatywy - jakim językiem pisane są oferty pracy? Jak kobiety oceniają żeńskie nazwy stanowisk, np. prezeska, prawniczka, psycholożka? Oto wyniki badania.

    Zezwolenie na pracę sezonową dla cudzoziemca - jak uzyskać [PORADNIK]

    Zezwolenie na pracę sezonową dla cudzoziemca. Od 1 stycznia 2018 roku obowiązują nowe regulacje prawne dotyczące cudzoziemców świadczących prace sezonową. O zezwolenie typu S, czyli na pracę sezonową, mogą ubiegać się pracodawcy, którzy planują zatrudnić obcokrajowców do pracy w rolnictwie, ogrodnictwie lub turystyce.

    Błędy w umowie o pracę - jak je poprawić?

    Błędy w umowie o pracę w zakresie wynagrodzenia i innych świadczeń - jak je poprawić?

    Pracodawcy nie chcą pracy zdalnej [BADANIE]

    Praca zdalna nie jest dla pracodawców najlepszym rozwiązaniem. Prawie wszyscy chcą powrotu do biur. Wprowadzą elastyczne godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy.

    Udzielanie zaległego urlopu wypoczynkowego - ustawa o covid-19

    Zaległy urlop wypoczynkowy - jak udzielić zgodnie z ustawą o COVID-19?

    Urząd pracy pomoże zmienić pracę

    Urząd pracy pomoże zmienić pracę i kwalifikacje pracownika. Obecnie skupia się na zatrudnianiu bezrobotnych. Rząd chce rozszerzyć jego kompetencje.

    Utrata pracy i finanse - obawy pracowników

    Utrata pracy i finanse to główne zmartwienia polskich pracowników. Ratują ich jednak deficyty kadrowe.

    Ukąszenie kleszcza a wypadek przy pracy - obowiązki pracodawcy

    Ukąszenie kleszcza - czy to może być wypadek przy pracy? Czy pracodawca zatrudniający pracowników do pracy na świeżym powietrzu ma obowiązek zabezpieczenia ich przed kleszczami?

    Sygnalista w firmie od 17 grudnia 2021 r. - co z ustawą?

    Sygnalista w firmie musi być wdrożony od 17 grudnia 2021 r. Polska musi implementować przepisy unijne do 16 grudnia tego roku. Co z ustawą o sygnalistach?

    Urlop wypoczynkowy - kalkulator

    Urlop wypoczynkowy - kalkulator wymiaru urlopu wypoczynkowego pozwala wyliczyć, ile dni urlopu przysługuje pracownikowi.

    Piloci wycieczek i przewodnicy turystyczni - zwolnienie z ZUS

    Piloci wycieczek i przewodnicy turystyczni mogą składać wnioski o zwolnienie z ZUS za lipiec, sierpień i wrzesień 2020 r. Do kiedy? Jakie warunki należy spełnić?

    Sklepiki szkolne - Tarcza Antykryzysowa

    Sklepiki szkolne - Tarcza Antykryzysowa przyznaje postojowe i zwolnienie z ZUS. Jakie kody PKD? Jakie warunki należy spełnić? Do kiedy złożyć wniosek?

    Sklepiki szkolne, piloci wycieczek i przewodnicy - wsparcie z ZUS

    Sklepiki szkolne, piloci wycieczek i przewodnicy - wsparcie z ZUS otrzymują wsparcie z ZUS. Mogą liczyć na postojowe i zwolnienie z opłacania składek. Do kiedy można składać wnioski?

    Minimalna płaca w 2022 r. brutto netto

    Minimalna płaca w 2022 r. wyniesie 3000 zł brutto. Ile to netto?

    Emerytura brutto netto - kalkulator

    Emerytura brutto - ile to netto? Kalkulator emerytalny pozwala ustalić wysokość emerytury. Oblicz.

    Ochrona przedemerytalna - ile lat?

    Ochrona przedemerytalna - ile lat trwa ochrona przed zwolnieniem? Od ilu lat pracownika zaczyna obowiązywać pracodawcę?