| INFORLEX | GAZETA PRAWNA | KONFERENCJE | INFORORGANIZER | APLIKACJE | KARIERA | SKLEP
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Zatrudnianie i zwalnianie > Wyrok SN z dnia 11 października 2005 r. sygn. I PK 42/05

Wyrok SN z dnia 11 października 2005 r. sygn. I PK 42/05

1. Kwalifikacja kontraktu menedżerskiego jako umowy o pracę lub umowy prawa cywilnego zależy od okoliczności konkretnego przypadku. 2. Postanowienia zakładowego układu zbiorowego pracy mogą wyłączać z podmiotowego zakresu jego regulacji określoną grupę pracowników, jeżeli nie narusza to zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 9 § 4 k.p.).

2. W najściślejszym związku z kwestią kwalifikacji kontraktu menedżerskiego jako umowy o pracę pozostaje problem zakresu swobody kształtowania treści „menedżerskiego” stosunku pracy. Zwykło się przyjmować, że w prawie pracy zasada swobody umów ograniczona jest na korzyść pracownika. Wynika to, z wielokrotnie podnoszonego także w kasacji, słusznego - co do zasady - założenia, że pracownik jest „słabszą” (zwłaszcza ekonomicznie i socjalnie) stroną stosunku pracy. Odpowiednie zatem zastosowanie do stosunków pracy, poprzez art. 300 k.p., art. 3531 k.c. - przepisu przeznaczonego dla kreowania i kształtowania nieograniczonej teoretycznie liczby stosunków zobowiązaniowych między równymi kontrahentami – powinno ową nierówność sytuacji faktycznej pracownika i pracodawcy uwzględniać. Zasada uprzywilejowania pracownika została sformułowana expressis verbis w art. 18 § 1 k.p., według którego postanowienia umowy o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy, z czego - wnioskując a contrario - należy wywieść, że umową można ukształtować stosunek pracy korzystniej niż czynią to przepisy prawa pracy. Zgodnie z art. 18 § 2 k.p., postanowienia umowy o pracę mniej korzystne dla pracownika są nieważne; w ich miejsce stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. Art. 18 § 1 i § 2 k.p. normują skuteczność postanowień umowy o pracę w relacji do - przeważających ilościowo w prawie pracy - przepisów zawierających normy semiimperatywne (nazywane też jednostronnie bezwzględnie obowiązującymi lub jednokierunkowo bezwzględnie obowiązującymi). Postanowienia umowy o pracę nie mogą, pod rygorem nieważności, pozostawać także w kolizji z przepisami zawierającymi normy o charakterze ściśle bezwzględnie obowiązującym (imperatywne) oraz w sprzeczności z zasadami współżycia społecznego, zaś sama umowa nie może zmierzać do obejścia prawa (art. 58 § 1 i 2 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Nieważne są nadto postanowienia umowy o pracę naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18 § 3 k.p.). Oznacza to, że umową o pracę nie można, co do zasady, wyłączyć korzystniejszych warunków pracy i wynagrodzenia wynikających z przepisów prawa pracy, w tym z postanowień zakładowego układu zbiorowego pracy.

Następującymi po sobie „umowami o pracę (kontraktami menedżerskimi)” - z 22 i 24 maja oraz z 8 czerwca 2001 r. - strony procesowe wyłączały zastosowanie postanowień zakładowego układu zbiorowego pracy (§ 9), włączając do treści stosunku pracy tylko niektóre ze świadczeń przysługujących na jego podstawie (§ 6 pkt 1 ppkt 3 i pkt 4, § 7 pkt 2). Ponieważ skarżący wywodził swoje roszczenia tylko z tej ostatniej umowy, jej będą dotyczyły dalsze rozważania. Prima facie § 9 umowy należałoby, na podstawie art. 18 § 2 k.p., uznać za nieważny. Postanowienie umowy pozbawiające pracownika świadczeń i należności wynikających z układu zbiorowego pracy kształtuje treść stosunku pracy mniej dla niego korzystnie niż przepisy prawa pracy. Może też być potraktowane jako sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, a nawet naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. Jednakże § 9 łączącej Jerzego A. i Bank P. SA umowy o pracę należy czytać i wykładać w powiązaniu z § 2 pkt 3 ppkt 3 obowiązującego u strony pozwanej zakładowego układu zbiorowego pracy. Dla oceny dopuszczalności takiego ukształtowania treści stosunku pracy, jaka wynikała z zawartej umowy przesądzające znaczenie ma ocena skuteczności postanowień zakładowego układu zbiorowego pracy ograniczających podmiotowy zakres jego obowiązywania. W przypadku bowiem usprawiedliwionego nieobjęcia pracowników - menedżerów układem, problem relacji między umową o pracę i układem zbiorowym pracy staje się bezprzedmiotowy. I odwrotnie - przyjęcie, że postanowienia układu zbiorowego pracy nie obowiązują aktualizuje potrzebę oceny umowy o pracę w aspekcie jej zgodności z przepisami prawa pracy (tu: postanowieniami zakładowego układu zbiorowego pracy).

Czytaj także

Źródło:

Orzeczenia Sądu Najwyższego - Izby Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych
Potrącenia komornicze i administracyjne z wynagrodzeń69.30 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

KORONAWIRUS A PRAWO PRACY

reklama

Ostatnio na forum

Artykuł Partnerski

Wszystko co musisz wiedzieć o PPK

Eksperci portalu infor.pl

Strict Minds Communication

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »