REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Menadżer i zakaz konkurencji (cz. 1)

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Wojciech Dec

REKLAMA

Zakaz konkurencji może ze względów praktycznych zostać wpisany jako klauzula w samej umowie o pracę, jednak ze względów bezpieczeństwa pracodawca powinien zawrzeć odrębną umowę.

Menadżer jako pracownik

REKLAMA

Autopromocja

Jeżeli menedżer zatrudniony został jako pracownik, to mają do niego zastosowanie przede wszystkim regulacje Kodeksu pracy. Już z samego brzmienia art. 100 k.p. wskazującego podstawowe obowiązki pracownika wynika, że pracownik jest zobowiązany w szczególności dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, a ponadto przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach. Jest to generalna reguła, której naruszenie może pociągnąć za sobą skutek w postaci rozwiązania stosunku pracy, jak i może narazić pracownika na odpowiedzialność odszkodowawczą. W świetle Kodeksu pracy istnieje jednak możliwość wzmocnienia i uszczegółowienia zakazu konkurencji przez podpisanie odrębnej umo-wy między pracodawcą a pracownikiem. Zgodnie z art. 1011 § 1 k.p. w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Z tego przepisu jak również uzupełniającego go przepisu art. 1013 k.p. wynika, że aby taki zakaz ustanowić, musi zostać zawarta z pracownikiem odrębna umowa, która pod rygorem nieważności powinna zostać zawarta w formie pisemnej. Pojawiają się wprawdzie w literaturze przedmiotu opinie, że zakaz konkurencji może ze względów praktycznych zostać wpisany jako klauzula w samej umowie o pracę, jednak ze względów bezpieczeństwa pracodawca powinien zawrzeć odrębną umowę zgodnie z literalnym brzmieniem przepisów, aby uniknąć ewentualnego sporu co do ważności umowy.

Wynagrodzenie

W tym miejscu należy zaznaczyć, że w przeciwieństwie do umowy, jaką pracodawca może zawrzeć z pracownikiem na okres po ustaniu stosunku pracy, nie ma on obowiązku ustalania dodatkowego wynagrodzenia w czasie trwania stosunku pracy. Oczywiście nie ma też zakazu, żeby takie wynagrodzenie nie mogło się pojawić, ale jest ono fakultatywne. Jego brak na pewno nie przesądza o ważności takiej umowy. W wyroku Sądu Najwyższego z 19 lipca 2005 r. (II PK 388/04, PiZS 2006/8/31) zostało potwierdzone, że kwestie odpłatności za zachowanie zakazu konkurencji są obligatoryjne jedynie w umowach łączących byłych pracowników i pracodawców. Z uwagi na zaistnienie ewentualnego sporu z pracownikiem kwestie zakazu powinny być precyzyjnie określone tak, aby było jasne, jaka działalność jest, a jaka nie jest uważana za konkurencyjną. Co do zasady, jeśli strony nie postanowią inaczej, zakaz konkurencji w przypadku umowy zawartej z pracownikiem wygasa wraz z ustaniem stosunku pracy. Może to więc nastąpić albo z upływem okresu, na jaki umowa o pracę została zawarta, albo na skutek wypowiedzenia, albo na skutek innych okoliczności, które w świetle Kodeksu pracy powodują rozwiązanie stosunku pracy. W przypadku naruszenia zakazu konkurencji pracownik ponosi przed pracodawcą odpowiedzialność określoną w Kodeksie pracy. Oznacza to, że jest zobowiązany do naprawienia szkody w zależności od tego, w jakich okolicznościach nastąpiło naruszenie zakazu. Jeżeli miało charakter działania umyślnego, pracodawca ma prawo dochodzenia odszkodowania w wysokości pełnej wartości strat. W przeciwnym wypadku może dochodzić odszkodowania nieprzekraczającego 3- -krotnej wysokości wynagrodzenia pracownika. Pracodawcy próbują w umowach o zakazie konkurencji wprowadzić kary umowne za naruszenie zakazu konkurencji w okresie trwania stosunku pracy.


Kary te często ustalane są na bardzo wysokim poziomie i niejednokrotnie pracodawcy żądają od pracowników zabezpieczenia zapłaty takiej kary na przykład w postaci weksla. Zagadnienia możliwości zawarcia w umowie kary na wypadek niewykonania lub nienależytego wykonania świadczenia niepieniężnego przewiduje w art. 483 § 1 k.c. Zgodnie z art. 300 k.p. przepisy Kodeksu cywilnego mają zastosowanie do stosunku pracy wyłącznie w sprawach nienormowanych przepisami prawa pracy. Ponieważ sprawy związane z odpowiedzialnością materialną pracowników są dokładnie regulowane w Kodeksie pracy, należy uznać, że wprowadzanie indywidualnych kar umownych na wypadek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji jest niedopuszczalne, a ewentualny taki zapis musiałby być uznany za nieważny.

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Jeszcze w okresie obo- wiązywania umowy o pracę lub po jej zakończeniu pracodawca może z pracownikiem zawrzeć umowę o powstrzymaniu się od pracy na rzecz podmiotów konkurencyjnych po ustaniu stosunku pracy. Z punktu widzenia strategii pracodawcy lepiej jest zawrzeć taką umowę jeszcze w trakcie trwania stosunku pracy, jako umowę warunkową wchodzącą w życie z dniem ustania stosunku pracy. W przeciwnym wypadku pracodawca może nie mieć możliwości takiego wpływu na byłego już pracownika, aby ten podpisał umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Jedynie umowa zawarta w okresie trwania stosunku pracy będzie podlegała rygorom Kodeksu pracy. Umowa zawarta po ustaniu stosunku pracy będzie miała charakter innej umowy cywilnoprawnej. Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy musi być pod rygorem nieważności zawarta na piśmie, a byłemu pracownikowi przysługuje w ciągu jej trwania odszkodowanie. Nieustalenie przez strony wysokości tego odszkodowania lub zapisanie, że zakaz konkurencji będzie obowiązywał byłego pracownika nieodpłatnie, powoduje, że z mocy prawa wchodzą przepisy art. 1012 k.p., który ustala minimalne odszkodowanie na poziomie nie niższym niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Takie też stanowisko przedstawił Sąd Najwyższy w wyroku z 17 grudnia 2001 r. (I PKN 742/00, OSNP 2003/24/588). Umowa musi więc precyzować, na jaki okres ma obowiązywać. Brak takiego ustalenia skutkuje nieważnością umowy. W Kodeksie pracy znajduje się unormowanie, że odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. Na tej podstawie przyjmuje się, że jeżeli strony nie ustaliły na przykład jednorazowej wypłaty lub innych okresów, odszkodowanie wypłaca się w równych ratach co miesiąc. Podkreślenia wymaga, że umowa powinna być zawierana wyłącznie z pracownikami posiadającymi dostęp do szczególnie ważnych informacji dotyczących pracodawcy.

Wojciech Dec

radca prawny z Kancelarii Leśnodorski, Ślusarek i Wspólnicy

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Podwyżek w samorządzie ciąg dalszy. Z wyrównaniem od 1 lipca 2025 r. nowe maksymalne stawki wynagrodzenia zasadniczego i dodatku funkcyjnego [projekt]

Podwyżek w samorządzie ciąg dalszy. Wielce prawdopodobne, że tak. Bo ma dojść do dostosowania poziomu maksymalnych stawek wynagrodzenia zasadniczego oraz dodatku funkcyjnego do zmienionej kwoty bazowej, wynikającej z ustawy budżetowej na rok 2025. Zatem z wyrównaniem od 1 lipca 2025 r. mają obowiązywać nowe maksymalne stawki wynagrodzenia zasadniczego i dodatku funkcyjnego w samorządzie.

PIP: 350 tysięcy bezpłatnych porad rocznie dla pracodawców. Inspekcja pracy nie tylko kontroluje, ale i pomaga

Działalność PIP to nie tylko kontrole, ale i bezpłatne porady prawne dla pracodawców. Inspekcja pracy wydaje 350 tysięcy porad rocznie, które skierowane są wprost do osób zatrudniających pracowników. Warto korzystać z pomocy PIP.

Gdzie chcą pracować Polacy? Ranking 2025: wymarzonym miejscem pracy branża motoryzacyjna. Bije na głowę IT

Gdzie w 2025 roku chcą pracować Polacy? Oto ranking branż. Okazuje się, że wymarzonym miejscem pracy jest branża motoryzacyjna. Bije na głowę IT. Czym kierują się pracownicy przy wyborze branży, w której podejmują pracę?

Zmiany w stażu pracy od 2026 roku. Więcej praw dla 5 mln pracowników

Zmiany w stażu pracy, które wejdą w życie 1 stycznia 2026 roku to więcej praw dla nawet 5 mln pracowników w Polsce. Nowe przepisy oznaczają też realny wzrost kosztów pracy. Działy kadr i płac już powinny przygotowywać się do zmian.

REKLAMA

Zmiana branży w 2025 – od czego zacząć i gdzie znaleźć ogłoszenia pracy?

Rynek pracy, jaki znaliśmy, właśnie przestaje istnieć. Dzieje się to na naszych oczach i tak naprawdę tempo zmian jest znacznie szybsze, niż przypuszczali eksperci. Choć brzmi to aż nadto dramatycznie, to jednak nie można zaprzeczyć, że wielu pracowników zmaga się aktualnie z poważnymi problemami zawodowymi, a pracodawcy dwoją się i troją, aby stworzyć nowe systemy zarządzania w rzeczywistości AI. Niektóre zawody już przestają istnieć lub przechodzą intensywne zmiany, u podstaw których znajdziemy wdrożenie czata GPT do codziennych obowiązków. Dla niektórych osób jedynym rozwiązaniem okazała się zmiana pracy, dla innych w grę wchodzi tylko zmiana branży. Przebranżowienie to współczesny odpowiednik ucieczki z tonącego statku - tylko w tym wypadku pracownik sam buduje swoją szalupę ratunkową. Zatem jak aktualnie wygląda temat zmiany branży? Jakie są powody? W którą stronę iść i gdzie szukać nowych zawodowych wyzwań?

Składka zdrowotna 2025: ryczałt, karta podatkowa, podatek liniowy, zasady ogólne. Jaka jest podstawa wymiaru? Ile procent?

Jaka jest podstawa wymiaru składki oraz kwota składki zdrowotnej w 2025 roku dla niektórych grup ubezpieczonych? ZUS informuje o wysokości składki na ryczałcie, karcie podatkowej, przy zasadach ogólnych, podatku liniowym, podatku od kwalifikowanego dochodu z kwalifikowanych praw własności intelektualnej oraz dla osób współpracujących.

Do kiedy jest nabór firm i instytucji do pilotażu skróconego tygodnia pracy?

Pilotaż skróconego tygodnia pracy jest konieczny. Może się okazać, że powszechny zapis o krótszym czasie pracy będzie tragiczny dla polskiej gospodarki, firm i społeczeństwa. Do kiedy trwa nabór firm i instytucji do projektu?

2,5 tys. euro za pracę na magazynie w Szwecji i Norwegii. Ile zarobi pracownik produkcji i operator wózka widłowego?

Szwecja, Norwegia, Niemcy i Czechy to opłacalne kierunki na podjęcie pracy w wakacje. W państwach skandynawskich na magazynie można zarobić 2,5 tys. euro miesięcznie. Ile zarobi pracownik produkcji i operator wózka widłowego? Bardzo dobre zarobki są też w Niemczech i Czechach.

REKLAMA

Zmieniasz adres podczas zwolnienia lekarskiego (tzw. L4)? Masz tylko 3 dni na zgłoszenie. Sprawdź, co grozi za spóźnienie

Planujesz wyjechać do rodziny, będąc na zwolnieniu lekarskim albo zmieniłeś miejsce pobytu w trakcie choroby? Zgodnie z przepisami masz tylko trzy dni na zgłoszenie. W przeciwnym razie możesz stracić prawo do zasiłku chorobowego.

Dłuższe urlopy jednak nie dla wszystkich lecz dla wybranych, czyli dla kogo dodatkowe świadczenia. Nie będzie rewolucji w kodeksie pracy

Czas pracy skrócony do 35 godzin w tygodniu, a urlopy wydłużone z 20 dni i 26 dni do dni 35 – i to dla wszystkich. Takie niedawno były zapowiedzi odnośnie dwóch wielkich reform w kodeksie pracy. Rewolucje odwołane, o dłuższych urlopach należy zapomnieć. A krótszy tydzień pracy?

REKLAMA