Kategorie

Menadżer i zakaz konkurencji (cz. 1)

Wojciech Dec
Zakaz konkurencji może ze względów praktycznych zostać wpisany jako klauzula w samej umowie o pracę, jednak ze względów bezpieczeństwa pracodawca powinien zawrzeć odrębną umowę.

Menadżer jako pracownik

Jeżeli menedżer zatrudniony został jako pracownik, to mają do niego zastosowanie przede wszystkim regulacje Kodeksu pracy. Już z samego brzmienia art. 100 k.p. wskazującego podstawowe obowiązki pracownika wynika, że pracownik jest zobowiązany w szczególności dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, a ponadto przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach. Jest to generalna reguła, której naruszenie może pociągnąć za sobą skutek w postaci rozwiązania stosunku pracy, jak i może narazić pracownika na odpowiedzialność odszkodowawczą. W świetle Kodeksu pracy istnieje jednak możliwość wzmocnienia i uszczegółowienia zakazu konkurencji przez podpisanie odrębnej umo-wy między pracodawcą a pracownikiem. Zgodnie z art. 1011 § 1 k.p. w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Z tego przepisu jak również uzupełniającego go przepisu art. 1013 k.p. wynika, że aby taki zakaz ustanowić, musi zostać zawarta z pracownikiem odrębna umowa, która pod rygorem nieważności powinna zostać zawarta w formie pisemnej. Pojawiają się wprawdzie w literaturze przedmiotu opinie, że zakaz konkurencji może ze względów praktycznych zostać wpisany jako klauzula w samej umowie o pracę, jednak ze względów bezpieczeństwa pracodawca powinien zawrzeć odrębną umowę zgodnie z literalnym brzmieniem przepisów, aby uniknąć ewentualnego sporu co do ważności umowy.

Wynagrodzenie

W tym miejscu należy zaznaczyć, że w przeciwieństwie do umowy, jaką pracodawca może zawrzeć z pracownikiem na okres po ustaniu stosunku pracy, nie ma on obowiązku ustalania dodatkowego wynagrodzenia w czasie trwania stosunku pracy. Oczywiście nie ma też zakazu, żeby takie wynagrodzenie nie mogło się pojawić, ale jest ono fakultatywne. Jego brak na pewno nie przesądza o ważności takiej umowy. W wyroku Sądu Najwyższego z 19 lipca 2005 r. (II PK 388/04, PiZS 2006/8/31) zostało potwierdzone, że kwestie odpłatności za zachowanie zakazu konkurencji są obligatoryjne jedynie w umowach łączących byłych pracowników i pracodawców. Z uwagi na zaistnienie ewentualnego sporu z pracownikiem kwestie zakazu powinny być precyzyjnie określone tak, aby było jasne, jaka działalność jest, a jaka nie jest uważana za konkurencyjną. Co do zasady, jeśli strony nie postanowią inaczej, zakaz konkurencji w przypadku umowy zawartej z pracownikiem wygasa wraz z ustaniem stosunku pracy. Może to więc nastąpić albo z upływem okresu, na jaki umowa o pracę została zawarta, albo na skutek wypowiedzenia, albo na skutek innych okoliczności, które w świetle Kodeksu pracy powodują rozwiązanie stosunku pracy. W przypadku naruszenia zakazu konkurencji pracownik ponosi przed pracodawcą odpowiedzialność określoną w Kodeksie pracy. Oznacza to, że jest zobowiązany do naprawienia szkody w zależności od tego, w jakich okolicznościach nastąpiło naruszenie zakazu. Jeżeli miało charakter działania umyślnego, pracodawca ma prawo dochodzenia odszkodowania w wysokości pełnej wartości strat. W przeciwnym wypadku może dochodzić odszkodowania nieprzekraczającego 3- -krotnej wysokości wynagrodzenia pracownika. Pracodawcy próbują w umowach o zakazie konkurencji wprowadzić kary umowne za naruszenie zakazu konkurencji w okresie trwania stosunku pracy.


Kary te często ustalane są na bardzo wysokim poziomie i niejednokrotnie pracodawcy żądają od pracowników zabezpieczenia zapłaty takiej kary na przykład w postaci weksla. Zagadnienia możliwości zawarcia w umowie kary na wypadek niewykonania lub nienależytego wykonania świadczenia niepieniężnego przewiduje w art. 483 § 1 k.c. Zgodnie z art. 300 k.p. przepisy Kodeksu cywilnego mają zastosowanie do stosunku pracy wyłącznie w sprawach nienormowanych przepisami prawa pracy. Ponieważ sprawy związane z odpowiedzialnością materialną pracowników są dokładnie regulowane w Kodeksie pracy, należy uznać, że wprowadzanie indywidualnych kar umownych na wypadek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji jest niedopuszczalne, a ewentualny taki zapis musiałby być uznany za nieważny.

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Jeszcze w okresie obo- wiązywania umowy o pracę lub po jej zakończeniu pracodawca może z pracownikiem zawrzeć umowę o powstrzymaniu się od pracy na rzecz podmiotów konkurencyjnych po ustaniu stosunku pracy. Z punktu widzenia strategii pracodawcy lepiej jest zawrzeć taką umowę jeszcze w trakcie trwania stosunku pracy, jako umowę warunkową wchodzącą w życie z dniem ustania stosunku pracy. W przeciwnym wypadku pracodawca może nie mieć możliwości takiego wpływu na byłego już pracownika, aby ten podpisał umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Jedynie umowa zawarta w okresie trwania stosunku pracy będzie podlegała rygorom Kodeksu pracy. Umowa zawarta po ustaniu stosunku pracy będzie miała charakter innej umowy cywilnoprawnej. Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy musi być pod rygorem nieważności zawarta na piśmie, a byłemu pracownikowi przysługuje w ciągu jej trwania odszkodowanie. Nieustalenie przez strony wysokości tego odszkodowania lub zapisanie, że zakaz konkurencji będzie obowiązywał byłego pracownika nieodpłatnie, powoduje, że z mocy prawa wchodzą przepisy art. 1012 k.p., który ustala minimalne odszkodowanie na poziomie nie niższym niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Takie też stanowisko przedstawił Sąd Najwyższy w wyroku z 17 grudnia 2001 r. (I PKN 742/00, OSNP 2003/24/588). Umowa musi więc precyzować, na jaki okres ma obowiązywać. Brak takiego ustalenia skutkuje nieważnością umowy. W Kodeksie pracy znajduje się unormowanie, że odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. Na tej podstawie przyjmuje się, że jeżeli strony nie ustaliły na przykład jednorazowej wypłaty lub innych okresów, odszkodowanie wypłaca się w równych ratach co miesiąc. Podkreślenia wymaga, że umowa powinna być zawierana wyłącznie z pracownikami posiadającymi dostęp do szczególnie ważnych informacji dotyczących pracodawcy.

Wojciech Dec

radca prawny z Kancelarii Leśnodorski, Ślusarek i Wspólnicy

Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Stawka godzinowa 2022 – netto, zlecenie

    Stawka godzinowa 2022 i umowa zlecenie – kwota netto i brutto? Ile wynosi minimalne wynagrodzenie na umowach cywilnoprawnych, a ile na umowie o pracę?

    Elektroniczny system kadrowy na praca.gov.pl - nowa ustawa

    Elektroniczny system kadrowy na praca.gov.pl to ułatwienie dla mikroprzedsiębiorcy, rolnika i osoby fizycznej. Za pomocą systemu będzie można zawrzeć umowę o pracę i zlecenia. Automatycznie dokona zgłoszenia do ZUS i KAS, wyliczy wynagrodzenie, składki, podatki i rozliczy urlopy.

    Podwyżka minimalnego wynagrodzenia 2022 a inne świadczenia

    Podwyżka minimalnego wynagrodzenia w 2022 r. wpłynie na wysokość innych świadczeń, np. odprawy, odszkodowania, wynagrodzenia za czas gotowości do pracy i przestój, dodatek za pracę w nocy. Ile wyniosą?

    Praca w upały - zalecenia GIP

    Praca w upały - GIP wydał zalecenia dla pracodawców w związku z wysokimi temperaturami. Jakie obowiązki bhp mają pracodawcy względem pracowników?

    Staż z urzędu pracy 2021 - wynagrodzenie, urlop, L4, ciąża

    Staż z urzędu pracy odbywa osoba bezrobotna. Jakie wynagrodzenie za staż należy się w 2021 r.? Czy stażysta ma prawo do L4 i urlopu? Co w przypadku ciąży?

    Umowa o pomocy przy zbiorach - KRUS 2021

    Umowa o pomocy przy zbiorach w 2021 r. - rolnicy ubezpieczeni w KRUS mogą podpisywać umowy cywilnoprawne na pomoc przy zbiorach. Jaka jest stawka godzinowa?

    Strategia Demograficzna 2040 - zmiany w Kodeksie pracy

    Strategia Demograficzna 2040 przewiduje duże zmiany w Kodeksie pracy. Rodzice będą chronieni przed zwolnieniem i zapewnia się im elastyczną pracę.

    Urlop rodzicielski - rewolucyjne zmiany w 2022 r.

    Urlop rodzicielski - do 2 sierpnia 2022 r. wejdą w życie rewolucyjne zmiany w urlopach rodzicielskich dla ojców. Co się zmieni?

    Bonusy i dni wolne dla zaszczepionych pracowników - PIP

    Bonusy i dni wolne dla zaszczepionych pracowników - co na to PIP? Czy to zgodne z Kodeksem pracy?

    Sygnalista - nowe przepisy od grudnia 2021 r.

    Sygnalista - nowe przepisy implementujące dyrektywę unijną mają wejść w życie w grudniu 2021 r. Kto to sygnalista? Jaki będzie system zgłaszania nieprawidłowości w zakładzie pracy?

    Pracownicy fizyczni w czasie pandemii [RAPORT]

    Pracownicy fizyczni - jak wpłynęła na nich pandemia COVID-19? Zapoznaj się z wynikami raportu "Kariera okiem fachowca".

    Ilu Polaków pracuje po 60. roku życia?

    Praca po 60. roku życia - ilu Polaków nadal pracuje po ukończeniu 60 lat?

    Minimalne wynagrodzenie w 2022 r. netto

    Minimalne wynagrodzenie w 2022 r. wyniesie 3000 zł brutto. Ile to netto?

    Ustawa dezubekizacyjna - Trybunał Konstytucyjny

    Ustawa dezubekizacyjna - Trybunał Konstytucyjny orzekł, że obniżenie renty inwalidzkiej byłym funkcjonariuszom służb bezpieczeństwa PRL jest zgodne z konstytucją.

    Minimalna płaca w 2022 r. - 3000 zł brutto

    Minimalna płaca w 2022 r. - 3000 zł brutto to propozycja rządu. Minimalna stawka godzinowa wyniesie 19,50 zł brutto.

    Waloryzacja środków na kontach i subkontach ZUS 2021

    Waloryzacja środków zgromadzonych na kontach i subkontach w ZUS odbywa się corocznie w czerwcu. W 2021 r. wyniosła 5,41%. O ile zwiększył się stan kont przyszłych emerytów?

    System kadrowo-płacowy - od czego zależy cena?

    System kadrowo-płacowy a cena - od czego zależy, ile kosztuje?

    Konkurs "HR OF CHANGE" – 18 czerwca poznamy zwycięzców!

    Konkurs "HR OF CHANGE" - już 18 czerwca ogłoszeni zostaną zwycięzcy! Kto otrzyma nagrodę w kategoriach: szkolenia i rozwój, zarządzanie zmianą, HR Business Partnering?

    Niepełny etat a praca ponadwymiarowa - jak wynagradzać?

    Niepełny etat a praca ponadwymiarowa - jak wynagradzać pracownika zatrudnionego na część etatu za pracę w godzinach ponadwymiarowych?

    Dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia - jak obliczyć?

    Dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia - jakie są zasady jego przyznawania? Jak obliczyć wysokość dodatku wyrównawczego?

    Transfer oszczędności PPK - pracodawca może pomóc

    Transfer oszczędności PPK - pracodawca może pomóc pracownikowi (uczestnikowi PPK) w przeniesieniu oszczędności między rachunkami PPK. Ustawa o PPK określa dwie takie sytuacje.

    Zatrudnienie Brytyjczyka po brexicie

    Zatrudnienie Brytyjczyka po brexicie - jak brexit wpłynął na zatrudnienie pracownika z Wielkiej Brytanii w Polsce? Co z dokumentami? Jakich formalności trzeba dokonać?

    Nadanie statusu płatnika składek - wyrok TK (K 15/16)

    Wyrok Trybunału Konstytucyjnego o sygn. akt K 15/16 - czy TK uznał wniosek o nadanie statusu płatnika składek pracodawcy, którego pracownik wykonuje na jego rzecz pracę w ramach umowy cywilnoprawnej zawartej z osobą trzecią?

    Zadaniowy czas pracy a praca zdalna

    Zadaniowy czas pracy a praca zdalna - jak wprowadzić? Jak ewidencjonować i kontrolować czas pracy zdalnej w systemie zadaniowym?

    Dlaczego pracodawcy płacą Ukraińcom więcej niż Polakom?

    Pracodawcy chcą płacić Ukraińcom więcej niż Polakom? Dlaczego?