Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Menadżer i zakaz konkurencji (cz. 1)

Wojciech Dec
Zakaz konkurencji może ze względów praktycznych zostać wpisany jako klauzula w samej umowie o pracę, jednak ze względów bezpieczeństwa pracodawca powinien zawrzeć odrębną umowę.

Menadżer jako pracownik

Jeżeli menedżer zatrudniony został jako pracownik, to mają do niego zastosowanie przede wszystkim regulacje Kodeksu pracy. Już z samego brzmienia art. 100 k.p. wskazującego podstawowe obowiązki pracownika wynika, że pracownik jest zobowiązany w szczególności dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, a ponadto przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach. Jest to generalna reguła, której naruszenie może pociągnąć za sobą skutek w postaci rozwiązania stosunku pracy, jak i może narazić pracownika na odpowiedzialność odszkodowawczą. W świetle Kodeksu pracy istnieje jednak możliwość wzmocnienia i uszczegółowienia zakazu konkurencji przez podpisanie odrębnej umo-wy między pracodawcą a pracownikiem. Zgodnie z art. 1011 § 1 k.p. w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Z tego przepisu jak również uzupełniającego go przepisu art. 1013 k.p. wynika, że aby taki zakaz ustanowić, musi zostać zawarta z pracownikiem odrębna umowa, która pod rygorem nieważności powinna zostać zawarta w formie pisemnej. Pojawiają się wprawdzie w literaturze przedmiotu opinie, że zakaz konkurencji może ze względów praktycznych zostać wpisany jako klauzula w samej umowie o pracę, jednak ze względów bezpieczeństwa pracodawca powinien zawrzeć odrębną umowę zgodnie z literalnym brzmieniem przepisów, aby uniknąć ewentualnego sporu co do ważności umowy.

Wynagrodzenie

W tym miejscu należy zaznaczyć, że w przeciwieństwie do umowy, jaką pracodawca może zawrzeć z pracownikiem na okres po ustaniu stosunku pracy, nie ma on obowiązku ustalania dodatkowego wynagrodzenia w czasie trwania stosunku pracy. Oczywiście nie ma też zakazu, żeby takie wynagrodzenie nie mogło się pojawić, ale jest ono fakultatywne. Jego brak na pewno nie przesądza o ważności takiej umowy. W wyroku Sądu Najwyższego z 19 lipca 2005 r. (II PK 388/04, PiZS 2006/8/31) zostało potwierdzone, że kwestie odpłatności za zachowanie zakazu konkurencji są obligatoryjne jedynie w umowach łączących byłych pracowników i pracodawców. Z uwagi na zaistnienie ewentualnego sporu z pracownikiem kwestie zakazu powinny być precyzyjnie określone tak, aby było jasne, jaka działalność jest, a jaka nie jest uważana za konkurencyjną. Co do zasady, jeśli strony nie postanowią inaczej, zakaz konkurencji w przypadku umowy zawartej z pracownikiem wygasa wraz z ustaniem stosunku pracy. Może to więc nastąpić albo z upływem okresu, na jaki umowa o pracę została zawarta, albo na skutek wypowiedzenia, albo na skutek innych okoliczności, które w świetle Kodeksu pracy powodują rozwiązanie stosunku pracy. W przypadku naruszenia zakazu konkurencji pracownik ponosi przed pracodawcą odpowiedzialność określoną w Kodeksie pracy. Oznacza to, że jest zobowiązany do naprawienia szkody w zależności od tego, w jakich okolicznościach nastąpiło naruszenie zakazu. Jeżeli miało charakter działania umyślnego, pracodawca ma prawo dochodzenia odszkodowania w wysokości pełnej wartości strat. W przeciwnym wypadku może dochodzić odszkodowania nieprzekraczającego 3- -krotnej wysokości wynagrodzenia pracownika. Pracodawcy próbują w umowach o zakazie konkurencji wprowadzić kary umowne za naruszenie zakazu konkurencji w okresie trwania stosunku pracy.


Kary te często ustalane są na bardzo wysokim poziomie i niejednokrotnie pracodawcy żądają od pracowników zabezpieczenia zapłaty takiej kary na przykład w postaci weksla. Zagadnienia możliwości zawarcia w umowie kary na wypadek niewykonania lub nienależytego wykonania świadczenia niepieniężnego przewiduje w art. 483 § 1 k.c. Zgodnie z art. 300 k.p. przepisy Kodeksu cywilnego mają zastosowanie do stosunku pracy wyłącznie w sprawach nienormowanych przepisami prawa pracy. Ponieważ sprawy związane z odpowiedzialnością materialną pracowników są dokładnie regulowane w Kodeksie pracy, należy uznać, że wprowadzanie indywidualnych kar umownych na wypadek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji jest niedopuszczalne, a ewentualny taki zapis musiałby być uznany za nieważny.

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Jeszcze w okresie obo- wiązywania umowy o pracę lub po jej zakończeniu pracodawca może z pracownikiem zawrzeć umowę o powstrzymaniu się od pracy na rzecz podmiotów konkurencyjnych po ustaniu stosunku pracy. Z punktu widzenia strategii pracodawcy lepiej jest zawrzeć taką umowę jeszcze w trakcie trwania stosunku pracy, jako umowę warunkową wchodzącą w życie z dniem ustania stosunku pracy. W przeciwnym wypadku pracodawca może nie mieć możliwości takiego wpływu na byłego już pracownika, aby ten podpisał umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Jedynie umowa zawarta w okresie trwania stosunku pracy będzie podlegała rygorom Kodeksu pracy. Umowa zawarta po ustaniu stosunku pracy będzie miała charakter innej umowy cywilnoprawnej. Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy musi być pod rygorem nieważności zawarta na piśmie, a byłemu pracownikowi przysługuje w ciągu jej trwania odszkodowanie. Nieustalenie przez strony wysokości tego odszkodowania lub zapisanie, że zakaz konkurencji będzie obowiązywał byłego pracownika nieodpłatnie, powoduje, że z mocy prawa wchodzą przepisy art. 1012 k.p., który ustala minimalne odszkodowanie na poziomie nie niższym niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Takie też stanowisko przedstawił Sąd Najwyższy w wyroku z 17 grudnia 2001 r. (I PKN 742/00, OSNP 2003/24/588). Umowa musi więc precyzować, na jaki okres ma obowiązywać. Brak takiego ustalenia skutkuje nieważnością umowy. W Kodeksie pracy znajduje się unormowanie, że odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. Na tej podstawie przyjmuje się, że jeżeli strony nie ustaliły na przykład jednorazowej wypłaty lub innych okresów, odszkodowanie wypłaca się w równych ratach co miesiąc. Podkreślenia wymaga, że umowa powinna być zawierana wyłącznie z pracownikami posiadającymi dostęp do szczególnie ważnych informacji dotyczących pracodawcy.

Wojciech Dec

radca prawny z Kancelarii Leśnodorski, Ślusarek i Wspólnicy

Zatrudnianie i zwalnianie pracowników. Obowiązki pracodawców 2022
Zatrudnianie i zwalnianie pracowników. Obowiązki pracodawców 2022
Tylko teraz
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Świadczenia emerytalno-rentowe
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Emerytury i renty podlegają corocznie waloryzacji od dnia:
    1 stycznia
    1 marca
    1 czerwca
    1 września
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    PGZ: wspólne konstrukcje z Koreą, zwiększenie produkcji
    Wobec związanego z wojną na Ukrainie zwiększenia zamówień i kolejnych planów MON, Polska Grupa Zbrojeniowa musi się skupić na zwielokrotnieniu produkcji; za kilka lat będą możliwe wspólne konstrukcje z Koreą Południową - powiedział PAP prezes PGZ Sebastian Chwałek.
    Ojciec na urlopie rodzicielskim. Nowe przepisy, nowe szanse dla pracodawców i nas wszystkich.
    2 sierpnia minął termin wdrożenia tzw. unijnej Dyrektywy Work-Life Balance. To dobry moment na to, aby przyjrzeć się sytuacji zawodowej matek i ojców oraz roli pracodawców w budowaniu równości na rynku pracy. Dlatego Fundacja Rodzic w mieście stworzyła publikację “Ojciec na urlopie rodzicielskim. Nowe przepisy, nowe szanse dla pracodawców i nas wszystkich”. Szeroko omawia w niej samą Dyrektywę oraz wskazuje pozytywne aspekty, jakie wynikają z korzystania przez ojców z przysługujących im praw związanych z rodzicielstwem. Wskazuje także dobre praktyki w kwestii wspierania pracujących rodziców.
    Świadczenie postojowe - do kiedy czas na złożenie?
    Przedsiębiorcy i osoby wykonujące umowy cywilnoprawne, którzy odczuli negatywne skutki występowania w Polsce COVID-19, mają czas na złożenie wniosku o świadczenie postojowe do 16 sierpnia. Zgodnie z przepisami wnioski te mogą złożyć najpóźniej w ciągu 3 miesięcy, od kiedy został zniesiony stan epidemii.
    Kobiety nauczyły się oczekiwać mniej od swoich szefów
    Po dwóch latach pandemii polskie firmy stały się bardziej „włączające”, ale... dla kobiet nadal mniej niż dla mężczyzn. Kobiety nadal, jak przed pandemią, rzadziej niż mężczyźni czują się angażowane w decyzje, wspierane przez współpracowników i doceniane. Więcej kobiet uważa również, że wyniki ich pracy nie mają wpływu na wynagrodzenie. Coraz bardziej dostrzegalny jest efekt „przyzwyczajenia się” już do nierówności. Firmy notowane na giełdzie, by mieć kim wypełnić stanowiska kierownicze zarezerwowane parytetami dla kobiet zgodnie z rozporządzeniem UE w ciągu następnych czterech lat, już dziś powinny popracować nad rozwiązaniami, które uwzględnią ich konkretne potrzeby.
    Enefit rozwija swoją działalność w Polsce i otwiera nowe biuro na Śląsku
    Enefit, spółka należąca do estońskiej grupy Eesti Energia, jednego z największych wytwórców energii elektrycznej w krajach bałtyckich, otworzył biuro sprzedaży w Katowicach. Nowy oddział jest odpowiedzią na rosnącą liczbę klientów z regionu śląskiego, dolnośląskiego, opolskiego i małopolskiego. W ostatnich miesiącach firma powiększyła także swój zespół w Warszawie.
    Dobra atmosfera w pracy – 6 kluczowych aspektów
    Minęły czasy, kiedy głównym powodem wyboru pracodawcy była jego stabilność finansowa i poziom wynagrodzeń. Wraz z wejściem na rynek pracy przedstawicieli generacji Y i Z wzrosło znaczenie czynników pozapłacowych. Elementem, na który młodsze pokolenie pracowników zwraca szczególną uwagę, jest atmosfera w pracy. Jest to jedno z ważniejszych kryteriów wyboru pracodawcy. Ale także powód, dla którego pracownicy są skłonni ponownie wkroczyć do raz opuszczonej rzeki. Pojawia się zatem pytanie – jak budować dobrą atmosferę w pracy? Oto 6 nieodzownych elementów.
    DANONE rozwija innowacje w środowisku pracy
    Praca, która umożliwia harmonijne łączenie rozwoju zawodowego z odpoczynkiem, a nawet pasjami podróżniczymi – to wizja, jaką realizuje grupa spółek DANONE. Firma, jako jedna z pierwszych w Polsce, wprowadziła rozwiązanie zyskujące coraz większą popularność na świecie. Workation to połączenie pracy i wyjazdu wypoczynkowego, które daje pracownikom DANONE możliwość pracy z niemal dowolnego miejsca w Europie aż przez miesiąc. Rozwiązanie jest niezależne od, wprowadzonego na stałe, modelu pracy hybrydowej, a elastyczne formy pracy to część realizowanej w firmie strategii budowania środowiska, będącego najlepszym miejscem do pracy i rozwoju.
    Relacja trudna do wyważenia
    Pomimo ewoluującej praktyki tworzenia partnerskich relacji pracodawcy z pracownikiem w rozumieniu Kodeksu pracy pracodawca niezmiennie jest podmiotem uprzywilejowanym - to pracownik pozostaje względem niego w stosunku podporządkowania. Pracodawca ma wiele uprawnień w nawiązanych stosunkach pracy. Jakich?
    Rząd reguluje pracę zdalną. Nowelizacja Kodeksu Pracy
    Do Sejmu trafił rządowy projekt nowelizacji Kodeksu Pracy zawierający wyczekiwane przez pracodawców przepisy szczegółowo regulujące pracę zdalną. Obecnie obowiązujące przepisy, wprowadzone specustawą covidową, mówią jedynie, że pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie obowiązków poza stałym miejscem pracy.
    PIP: problem z wdrożeniem przepisów dot. bezpieczeństwa przeciwwybuchowego
    Kontrola Państwowej Inspekcji Pracy wskazuje, że w dużej części skontrolowanych podmiotów nadal występują problemy z wdrożeniem przepisów związanych z bezpieczeństwem przeciwwybuchowym - poinformował Główny Inspektorat Pracy.
    Zmiany w Kodeksie pracy obejmą pracę zdalną - jej uregulowanie jest bardzo ważne
    Najbardziej wyczekiwanymi zmianami w Kodeksie pracy są regulacje dotyczące pracy zdalnej - ocenia dyrektorka HR w agencji zatrudnienia Trenkwalder Joanna Rutkowska. Dla pracodawców uregulowanie przepisami prawa takiej formy pracy jest bardzo ważne - dodaje.
    Pracownicy hybrydowi pracują ciężej – jak pracować w tym modelu i nie doprowadzić do wypalenia zawodowego
    W ciągu ostatnich dwóch lat słowo „hybrydowy” całkowicie zmieniło swoje znaczenie i na stałe wpisało się w biurowy żargon, a sam model współpracy został na stałe wdrożony w znacznej części organizacji i cieszy się dużą popularnością wśród zatrudnionych. Większość Polaków (86%), którzy pracują zdalnie lub hybrydowo deklaruje, że w przyszłości chce nadal wykonywać służbowe obowiązki w takim modelu.
    Wyzwanie zatrudniania w szczycie sezonu rolniczego
    Okresowe zapotrzebowanie na pracowników sezonowych wzrasta przed okresem żniw i zbiorów, a to powoduje konieczność nie tylko znalezienia wystarczającej liczby osób, ale również zaproponowania im optymalnej formy zatrudnienia.
    ZUS: ważność bonów turystycznych upływa we wrześniu. 750 tys. nieaktywnych
    Blisko 3,5 mln bonów turystycznych aktywowali dotąd rodzice i opiekunowie. Kwota zrealizowanych płatności bonem sięga 2,4 mld zł. – poinformował PAP Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Zwrócił uwagę, że wciąż ok. 750 tys. bonów pozostaje nieaktywnych. Ich ważność upływa 30 września.
    Zawarcie umowy o pracę
    W jaki sposób zawiera się umowę o pracę?
    Od 2025 największe firmy będą raportować swój wpływ na środowisko i lokalne społeczności
    Działalność CSR i ESG to wciąż słabo znane zagadnienie dla wielu firm. Nawet jeśli przedsiębiorstwa realizują inicjatywy z tego obszaru, bywają one niepoparte strategią, a czasem nakierowane wyłącznie na budowanie pozytywnego wizerunku wśród odbiorców. To jednak będzie musiało się zmienić wraz z nowymi obowiązkami, jakie dyrektywa CSRD nałoży na firmy już za dwa i pół roku. Chodzi o wymóg raportowania zagadnień dotyczących m.in. wpływu na środowisko i społeczeństwo. Chociaż obowiązek będzie dotyczyć największych podmiotów, swoje podejście będą musiały zmienić także mniejsze przedsiębiorstwa, które z nimi współpracują.
    Pracownicy budżetówki i nauczyciele walczą o podwyżki
    Protest pracowników budżetówki trwa od ponad tygodnia, a na sierpień zaplanowana jest duża akcja protestacyjna w Warszawie. Protestujący podkreślają, że ich wynagrodzenia są niewspółmierne do inflacji i domagają się 20-proc. podwyżek płac. Natomiast propozycję rządu, która zakłada w przyszłym roku wzrost o 7,8 proc., wprost określają jako skandaliczną. O podwyżki walczą również nauczyciele.
    Od stycznia 2023 r. najniższa pensja wyniesie 3383 zł brutto
    W przyszłym roku planowane są dwie podwyżki minimalnego wynagrodzenia. Od 1 stycznia 2023 r. najniższa pensja będzie wynosiła 3383 zł brutto, a od lipca - 3450 zł brutto - zakłada opublikowany w czwartek projekt rozporządzenia Rady Ministrów.
    PIP: w maju i w czerwcu kilkanaście tragicznych wypadków przy pracy
    Kilkanaście tragicznych wypadków przy pracy, w tym śmiertelnych, wydarzyło się w dwóch miesiącach poprzedzających wakacje: maju i czerwcu - poinformowała Państwowa Inspekcja Pracy.
    Umowa zlecenia 2022 r.
    Czym jest umowa zlecenia i czy stosuje się do niej Kodeks Pracy? Czy obowiązuje minimalna stawka godzinowa? Jakie są zasady podatku?
    Co to jest ekonomia społeczna?
    Jak można pomóc osobom wykluczonym społecznie? Czy obecnie na rynku pracy są instrumenty, które działają na rzecz reintegracji zawodowej i społecznej? Jakie będą zadania przedsiębiorstw społecznych? Ekonomia społeczna – nowe instytucje i zasady pomocy już w 2022 r.
    Spory zbiorowe – co się zmieni?
    Nowa definicja sporu o zbiorowe prawa lub wolności związkowe, a także o zawodowe, ekonomiczne lub socjalne zbiorowe interesy lub prawa, wspólna koalicja związków zawodowych w trwającym sporze, maksymalny czas trwania sporu oraz mediacja prewencyjna – to najważniejsze zmiany nad, którymi będzie pracował Sejm i Senat RP jeszcze w tym roku.
    Pracodawca musi sprawdzić partycypację w PPE według stanu na 1 lipca
    Zgodnie z nowymi przepisami ustawy o PPE, pracodawca ma obowiązek informować Polski Fundusz Rozwoju o liczbie swoich pracowników i uczestników PPE według stanu na 1 lipca i na 1 stycznia. Jeżeli pracodawca nie wdrożył PPK z uwagi na prowadzenie PPE, spadek partycypacji w PPE może spowodować, że będzie musiał uruchomić PPK.
    Koszty zwolnień lekarskich – ile firmy płacą za nieodpowiednie warunki pracy?
    Argumentując właścicielowi firmy wysokość kwoty, której przeznaczenie ma wpłynąć na poprawę bezpieczeństwa pracowników, inspektorzy BHP podają wiele górnolotnych sloganów, których pracodawcy nie rozumieją lub rozumieć nie chcą. W takiej sytuacji bardzo dobrym i zawsze działającym argumentem jest pokazanie kosztów absencji wypadkowej w konkretnym przedsiębiorstwie, wskazując jednocześnie że stanowią one tylko 1,53%* kosztów całości wypadku przy pracy.
    Work-life balance w Kodeksie pracy
    Od początku sierpnia zaczną obowiązywać znaczące zmiany, wprowadzone do Kodeksu pracy. Po latach obowiązywania telepracy, w przepisach pojawi się definicja pracy zdalnej. Ponadto pracodawcy będą mogli badać stan trzeźwości pracowników. Dyrektywy unijne wymuszają na polskim ustawodawcy wprowadzenie jeszcze jednej zmiany, związanej z tzw. work-life balance. Ministerstwo Rodziny przygotowało ostateczną wersję noweli Kodeksu pracy, która wdraża regulacje związane z równowagą między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów.