REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Przeniesienie zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Accace Polska
Kompleksowa obsługa prawna, doradztwo podatkowe, doradztwo transakcyjne, outsourcing księgowości, kadr i płac.
Przeniesienie zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę
Przeniesienie zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę
Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Przejście zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę może być wynikiem równych zdarzeń gospodarczych np. zbycia zakładu lub jego części, dzierżawy lub leasingu zakładu pracy.

Sytuacja prawna pracownika i pracodawcy

Art. 23 [1] kodeksu pracy szczegółowo precyzuje, jakie są prawa i obowiązki nowego oraz dotychczasowego pracodawcy w przypadku przeniesienia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę oraz reguluje sytuację prawną pracowników przejmowanych. Zgodnie z tym przepisem w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on, z mocy prawa, stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z wyjątkiem stosunków pracy nawiązanych na innej podstawie niż umowa o pracę.  

REKLAMA

Skutki prawne przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę

W przypadku przejścia zakładu pracy bądź jego części na nowego nie dochodzi do nawiązania nowego stosunku pracy. Pracodawca przejmujący nie musi dokonywać wypowiedzeń dotychczasowych umów z pracownikami przejmowanymi ani zawierać z nimi nowych bądź dodatkowych umów.  

Polecamy książkę: Kodeks pracy 2018. Praktyczny komentarz z przykładami

Sytuacja prawna pracownika przejmowanego

REKLAMA

Przejęcie pracowników w trybie regulowanym w art. 23 [1] KP następuje z mocy samego prawa, a więc nie jest uzależnione od jakiejkolwiek czynności pracowników. Na zmianę pracodawcy nie jest wymagana zgoda pracownika. Jeśli pracownik nie zgadza się na przejście do nowego pracodawcy, może w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części, rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem (art. 23 [1] § 4 KP). Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika takie skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

W przypadku skorzystania z tej możliwości, pracownik zachowuje prawo do zasiłku dla bezrobotnych, natomiast nie będzie mu przysługiwało prawo do wynagrodzenia za okres wypowiedzenia ani odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia. Ponadto, rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie pozbawia pracownika prawa do odprawy pieniężnej przewidzianej ustawą o zwolnieniach grupowych, chyba że przyczyną rozwiązania stosunku pracy za uprzedzeniem byłoby istotne pogorszenie warunków pracy u nowego pracodawcy.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Nowy pracodawca jest związany nie tylko treścią umów o pracę, zawartych z pracownikami przejmowanymi, ale także postanowieniami wynikającymi z innych źródeł prawa pracy tj. statuty, regulaminy pracy i wynagradzania, układy zbiorowe pracy.     

Obowiązki pracodawców

REKLAMA

Zgodnie z art. 23[1] §2 KP dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych i socjalnych skutkach dla pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. Informacja powinna zostać przekazana na co najmniej 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia. Decydująca w tym względzie jest data faktycznego przejścia zakładu. Obowiązek informacyjny musi być spełniony w stosunku do każdego zatrudnionego pracownika. U pracodawców, u których działają związki zawodowe informacje o przejściu nie są przekazywane osobno każdemu pracownikowi, ale zakładowym organizacjom związkowym.

Brak pisemnego powiadomienia pracowników nie jest traktowany jako ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy wobec pracownika, gdyż nie stwarza bezpośredniego zagrożenia kontynuowania stosunku pracy na dotychczasowych warunkach pracy i płacy. Natomiast niezawiadomienie lub dokonanie zawiadomienia w niewłaściwej formie nie może wywołać negatywnych skutków dla pracownika.

Dotychczasowy pracodawca jest zobowiązany przekazać pracodawcy przejmującemu akta osobowe pracowników przejmowanych oraz pozostałą dokumentację dotyczącą stosunku pracy.

Należy dodać, że art. 23 [1] KP nakłada na pracodawcę obowiązek przejęcia wszystkich pracowników, również tych którzy są zatrudnieni na innej podstawie niż umowa o pracę (powołanie, wybór, mianowanie lub spółdzielcza umowa o pracę). W ich przypadku nawiązanie stosunku pracy nie nastąpi automatycznie. Zgodnie z art. 23 [1] § 5 KP nowy pracodawca ma obowiązek zaproponować im nowe warunki pracy i płacy oraz wskazać termin, nie krótszy niż siedmiodniowy, na złożenie odpowiedniego oświadczenia o przyjęciu bądź odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Niezłożenie żadnego oświadczenia przez pracownika prowadzi do rozwiązania stosunku pracy. Nieuzgodnienie nowych warunków pracy i płacy powodujące rozwiązanie stosunku pracy wywołuje dla pracownika takie skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Autor: Karolina Romanowska, Senior Legal Associate w Accace

Źródło: Accace Poland

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code
Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Prawne wymogi automatyzacji. Co może zrobić AI, a co nadal wymaga pracy człowieka? AI Act od 2026 roku - co nowe przepisy zmienią w biznesie?

Wraz z dynamicznym rozwojem narzędzi opartych na sztucznej inteligencji pojawia się pytanie o granice ich stosowania w kontekście odpowiedzialności prawnej. Choć Polska nie posiada jeszcze kompleksowej regulacji dotyczącej AI, to już dziś na gruncie obowiązujących przepisów prawa cywilnego, prawa pracy, RODO czy kodeksu cywilnego można ocenić, co wolno, a czego nie wolno automatyzować. Uwagę przedsiębiorców i prawników coraz bardziej przyciąga także unijne rozporządzenie w sprawie sztucznej inteligencji (AI Act), które wejdzie w życie w 2026 roku i wprowadzi kategoryzację systemów AI, nakładając ścisłe wymogi na te uznane za wysokiego ryzyka.

Wypadki przy pracy 2024 [GUS]

Wypadki przy pracy w 2024 roku - jakie są statystyki GUS? Okazuje się, że liczba wypadków ogółem spada, ale rośnie liczba wypadków ciężkich i śmiertelnych. Jakie jest wskaźnik wypadkowości?

Rekrutacja smart. Jak wykorzystać AI, by zatrudniać lepiej, szybciej i bardziej fair?

Rekrutacja smart to nowoczesne podejście do zatrudniania oparte na danych, analityce i sztucznej inteligencji, zamiast na deklaracjach z CV czy subiektywnych ocenach. Technologia umożliwia obiektywną i powtarzalną ocenę dopasowania do roli, wspierając bardziej sprawiedliwe i efektywne decyzje rekrutacyjne. Warto zatem odejść od bezkrytycznej wiary w CV czy testów osobowości i stworzyć kandydatom warunki do pokazania, co naprawdę potrafią. To nie futurystyczna wizja, ale konieczność w obliczu przeciążenia informacyjnego i rosnących wyzwań na rynku pracy.

Problemy z zasiłkami przedsiębiorców. ZUS odmawia wypłaty. Rzecznik MŚP interweniuje

Do końca 2021 roku brak opłaty składki chorobowej w terminie albo opłacenie jej w niepełnej wysokości skutkowało automatyczną utratą ubezpieczenia chorobowego przez przedsiębiorcę. Obecnie przepisy zostały zmienione i nie dochodzi do tego, jeśli niedopłata wynosi do 1% minimalnego wynagrodzenia. Aktualnie, mimo zmiany przepisów, ZUS odmawia wypłaty świadczeń zasiłkowych, gdy przedsiębiorcy nie podlegali ubezpieczeniu chorobowemu w okresie przed 2022 r. Rzecznik MŚP interweniuje.

REKLAMA

Pilotaż 4-dniowego tygodnia pracy: wyjaśnienia, konsultacje, wyniki analiz, przedstawiciel MŚP w zespole

Rusza pilotaż 4-dniowego tygodnia pracy. Rzecznik MŚP prosi o wyjaśnienia w tej sprawie. Apeluje również o gruntowne konsultacje i wyniki analiz dotyczące skróconego tygodnia pracy. Postuluje o włączenie przedstawiciela Rzecznika MŚP do zespołu ds. skróconego czasu pracy.

Zmiany w zawodzie psychologa 2025: jest projekt ustawy

Będą duże zmiany w zawodzie psychologa. Jest projekt ustawy o zawodzie psychologa oraz samorządzie psychologów. Aktualne przepisy są niezgodne z prawem. Co się zmieni?

ZUS: renta wdowia 2025. Komu się należy i jaka jest wysokość świadczenia? [WNIOSEK]

Seniorzy wciąż pytają komu w 2025 r. należy się renta wdowia. ZUS tłumaczy, ile wynosi świadczenie, jakie są warunki i jak złożyć wniosek. Czy można dorabiać do renty wdowiej?

Do 31 maja 2025 r. odpis na ZFŚS. Ile wynosi?

Pierwszą ratę odpisu na ZFŚS należy przekazać do końca maja 2025 roku (31 maja – sobota). Ile wynosi odpis na ZFŚS w 2025 roku? Kiedy trzeba wpłacić drugą ratę?

REKLAMA

Pracujący, bezrobotni i bierni zawodowo. GUS opublikował wyniki wstępne BAEL w I kwartale 2025 r.

Główny Urząd Statystyczny opublikował wyniki wstępne Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności (BAEL) w I kwartale 2025 r. Wyniki te odnoszą się do ludności przebywającej lub zamierzającej przebywać na terenie kraju przez co najmniej 12 miesięcy, zamieszkałej w gospodarstwach domowych.

Work-life balance wciąż wyzwaniem polskich mam

Im starsze dziecko, tym większe zaangażowanie kobiet w nieodpłatną pracę opiekuńczą. Chociaż rośnie udział ojców, to nadal jest on niewielki, zwłaszcza w opiece nad starszymi dziećmi. Takie wnioski płyną z raportu przygotowanego przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych i Fundację Share the Care.

REKLAMA