REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę a klauzula konkurencyjna

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę a klauzula konkurencyjna /Fot. Fotolia
Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę a klauzula konkurencyjna /Fot. Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Zgodnie z art. 23(1) § 1 kodeksu pracy, w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Czy reguła ta dotyczy także umów o zakazie konkurencji podpisanych przez poprzedniego pracodawcę?

Aktualne stanowisko Sądu Najwyższego dotyczącego tego problemu w zakresie umów o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy wyrażają wyrok z 11 lutego 2015 r. (I PK 123/14) oraz uchwała z 6 maja 2015 r. (III PZP 2/15), w których to orzeczeniach Sąd Najwyższy uznał, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie podlega regulacji z art. 23(1) kodeksu pracy.

REKLAMA

Autopromocja

Polecamy książkę: Kodeks pracy 2017 Praktyczny komentarz z przykładami

REKLAMA

W wyroku z 11 lutego 2015 r. (I PK 123/14) Sąd Najwyższy uznał, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie jest elementem stosunku pracy, który podlega regulacji z art. 23(1) kodeksu pracy, w związku z czym wynikające z niej zobowiązanie do wypłaty odszkodowania nie przechodzi na nowego pracodawcę na podstawie tego przepisu.

Wyrażając taki pogląd Sąd Najwyższy wskazał wprawdzie, iż we wcześniejszych wyrokach Sądu Najwyższego z 11 stycznia 2005 r. (I PK 96/04) oraz z 4 lutego 2008 r. (I PK 193/07), Sąd Najwyższy zajął odmienne stanowisko, iż przejście zakładu pracy w rozumieniu 23(1) kodeksu pracy ze skutkami przewidzianymi w tym przepisie, obejmuje również prawa i obowiązki z umowy o zakazie konkurencji, jednakże stwierdzeniu temu nie towarzyszyła jakakolwiek argumentacja, która potwierdzałaby jego trafność, dlatego też Sąd Najwyższy w wyroku z 11 lutego 2015 r. (I PK 123/14), nie podzielił tego wcześniejszego stanowiska uznając je za nieprzekonujące.

Stanowisko wyrażone w wyroku z 11 lutego 2015 r. (I PK 123/14) zostało następnie w całości zaakceptowane w uchwale Sądu Najwyższego z 6 maja 2015 r. (III PZP 2/15), w której Sąd Najwyższy podkreślił w szczególności, iż w jego ocenie umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie uzupełnia treści umowy o pracę, a tym samym nie można przyjąć, że do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy znajduje zastosowanie art. 23(1) kodeksu pracy, bowiem skutek przejścia z art. 23(1) kodeksu pracy nie obejmuje praw i obowiązków wynikających z innych niż stosunek pracy stosunków prawnych, choćby były z nim związane.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Zobacz: Indywidualne prawo pracy

W obu ww. orzeczeniach z 2015 roku Sąd Najwyższy odniósł się wprost jedynie do umów o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (odmawiając zastosowania do nich art. 23(1) kodeksu pracy), nie zajął natomiast jednoznacznego stanowiska w zakresie umów o zakazie konkurencji w czasie stosunku pracy. W orzeczeniach tych Sąd Najwyższy nie wyjaśnił także innego bardzo praktycznego problemu prawnego, tj. nie odpowiedział na pytanie, co w takim razie dzieje się z umową o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy po przejściu zakładu pracy na nowego pracodawcę (czy w związku z tym, iż zdaniem Sądu Najwyższego nie „przechodzi” ona na nowego pracodawcę na podstawie art. 23(1) kodeksu pracy, umowa ta wygasa, a jeśli tak, to na jakiej podstawie prawnej; bądź też, czy wiąże ona nadal jej pierwotne strony tj. byłego pierwotnego pracodawcę i byłego pracownika, który przeszedł na podstawie art. 23(1) kodeksu pracy do pracy u nowego pracodawcy, co oznaczałoby w szczególności konieczność wypłaty odszkodowania przez tego byłego pierwotnego pracodawcę za dochowanie zakazu konkurencji przez byłego pracownika).

Mając na uwadze stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w wyroku z 11 lutego 2015 r. (I PK 123/14) oraz uchwale z 6 maja 2015 r. (III PZP 2/15), w których to orzeczeniach Sąd Najwyższy uznał, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie podlega regulacji z art. 23(1) kodeksu pracy, nowy pracodawca oraz pracownik, w celu uniknięcia jakichkolwiek wątpliwości, czy pracownika będzie obowiązywał zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy zawarty z poprzednim pracodawcą, powinni podpisać nową umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

radca prawny Miłosz Hady

https://www.hady.pl/

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code
Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Dłuższe urlopy jednak nie dla wszystkich lecz dla wybranych, czyli dla kogo dodatkowe świadczenia. Nie będzie rewolucji w kodeksie pracy

Czas pracy skrócony do 35 godzin w tygodniu, a urlopy wydłużone z 20 dni i 26 dni do dni 35 – i to dla wszystkich. Takie niedawno były zapowiedzi odnośnie dwóch wielkich reform w kodeksie pracy. Rewolucje odwołane, o dłuższych urlopach należy zapomnieć. A krótszy tydzień pracy?

Zmiany w przepisach BHP od 2026 czy 2027 roku? Temperatury progowe i czasowe wstrzymanie pracy

Będą zmiany w przepisach BHP. Dotyczą pracy w wysokich temperaturach. Wprowadza się temperatury progowe, po przekroczeniu których pracodawca ma obowiązek wprowadzenia działań ograniczających obciążenie cieplne, np. krótszy czas pracy, przerwy w pracy czy praca zdalna. Przy najwyższych temperaturach praca zostanie czasowo wstrzymana.

Przy jakich temperaturach pracodawca zapewnia wodę i napoje? Czy w pracy musi być klimatyzacja?

Praca w wysokich temperaturach jest szczególnie uciążliwa, a nawet może zagrażać zdrowiu i życiu pracowników. Przy jakich temperaturach pracodawca zapewnia wodę i napoje? Czy w pracy musi być klimatyzacja? Poznaj aktualnie obowiązujące przepisy BHP.

Sprzedaż w 2030 r. czyli kompetencje przyszłości. Jaki musi być handlowiec za 5 lat?

Sprzedaż dynamicznie się zmienia. Bywa, że klient kończy rozmowę z handlowcem w środku ofertowej formułki. Dziś, a jeszcze bardziej za 5 lat, klienci potrzebują rozmowy, zrozumienia, uważnego słuchania i pomocy. Coraz ważniejsza jest uczciwość i działanie zgodnie z wartościami. O czym dziś musi wiedzieć handlowiec, aby w 2030 r. posiadał wszystkie wymagane kompetencje?

REKLAMA

Przeniesienie pracownika do innego działu. Co z wypowiedzeniem zmieniającym i odprawą?

W praktyce może się zdarzyć, iż pracodawca przenosi pracownika do innego działu, aby uniknąć zwolnień. Jak dokonać tego zgodnie z prawem? Kiedy nie jest potrzebne wypowiedzenie zmieniające? Czy przenoszonemu pracownikowi trzeba wypłacić odprawę?

Ekstremalne temperatury zmniejszają wydajność pracy

Z powodu upałów w Chinach, Hiszpanii, Włoszech i Grecji PKB może spaść o blisko 1 pkt proc. - wynika z raportów ekspertów Allianz Trade. Ekstremalne temperatury maja duży wpływ na wydajność pracy.

Realia pracy tymczasowej. Co liczy się dziś dla firm i kandydatów? [Badanie]

Na rynku pracy, gdzie coraz trudniej o trwałość i przewidywalność, głos pracowników oraz pracodawców staje się jednym z najczulszych barometrów zmian. Job Impulse co roku bada poziom satysfakcji obu tych grup. Najnowsze wyniki wskazują, że oczekiwania wobec agencji dynamicznie rosną: firmy domagają się sprawnych, natychmiastowych rekrutacji, ale przy zachowaniu wysokiej jakości procesów i maksymalnym ograniczeniu rotacji. Z kolei pracownicy tymczasowi coraz wyraźniej sygnalizują potrzebę stabilności, poszerzania systemu benefitów, a także obsługi formalności online.

Lipiec 2025 – dni wolne, godziny pracy

Lipiec 2025 – dni wolne od pracy i godziny pracy. To najbardziej zapracowany miesiąc w roku. Jaki jest wymiar czasu pracy w lipcu? Czy kalendarz dni wolnych od pracy przewiduje święta w tym miesiącu?

REKLAMA

Zmiany w umowach o pracę: dodatkowe koszty dla pracodawcy bo część umów musi przejść przez tłumacza przysięgłego

W III kwartale 2025 r. obowiązują już cztery istotne i nowe ustawy w obszarze prawa pracy. Przyglądamy się jednej z nich w zakresie zmian w zatrudnieniu jakie weszły na skutek tych nowych regulacji. Chodzi o istotną instytucję bo o umowę o pracę! To dokument, który ma kluczowe znaczenie dla stosunku pracy. Zmiany, które zaszły w umowach o pracę są naprawdę znaczące i co gorsza generują koszty dla pracodawców. Pocieszające jest jednak to, że zmiany dotyczą tylko wybranych grup pracowników, nie wszystkich zatrudnionych osób.

Wyzwania dla pracodawców w zakresie wynagrodzeń. Zmiany pomogą zmniejszyć rotację pracowników

Połowa polskich pracowników uważa, że zarabia za mało. To powód dużej rotacji pracowników. Jakie wyzwania stoją przed pracodawcami? Co muszą zmienić, aby zmniejszyć rotację w firmie?

REKLAMA