REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Zakaz ujawniania wysokości wynagrodzenia – zgodny z prawem?

Aleksandra Kucharek
 Kancelaria Prawna Nowicki & Ziemczyk Adwokaci i Radcowie prawni Sp. P.
Specjaliści od prawa pracy, prawa nieruchomości i prawa korporacyjnego
Tajemnica wynagrodzenia
Tajemnica wynagrodzenia
ShutterStock

REKLAMA

REKLAMA

Zawieranie przez pracodawców w umowach o pracę klauzul poufności, które zakazują pracownikowi ujawniania innym wysokości wynagrodzenia jest przedmiotem wielu kontrowersji. Czy pracodawca może stosować taki zakaz?

Tajemnica wynagrodzenia – czy pracodawca może zakazać pracownikowi ujawniania informacji o wynagrodzeniu?

Analizując postanowienia umów o pracę natrafić można na zapisy w postaci klauzul poufności, w ramach których pracodawca nakazuje pracownikowi zachować w tajemnicy informacje o zarobkach jego i innych pracowników. Czy pracodawca ma prawo zamieszczać stosowne w klauzule w umowie o pracę i czy takie postanowienia są skuteczne? Co grozi pracownikowi, który narusza wspomniany zakaz?

REKLAMA

Autopromocja

Informacja o wynagrodzeniu jako dobro osobiste pracownika

Informacja o wysokości zarobków uznawana jest przez orzecznictwo za dobro osobiste pracownika. Oznacza to, że pracownik może taką informacją swobodnie dysponować, a zatem to od niego zależy, czy i komu ujawni wysokość własnych zarobków. Potwierdzeniem powyższego jest stanowisko Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, zgodnie z którym: „nie jest dopuszczalne ograniczenie indywidualnego uprawnienia pracownika w zakresie ujawniania wysokości własnego wynagrodzenia” (stanowisko MPiPS z dnia 28 sierpnia 2009 r., DPR-II-053-73143/AK/MC/09), dalej określane jako „stanowisko MPiPS”.

Niemniej jednak, w pewnych sytuacjach, ujawnienie przez pracownika wysokości jego wynagrodzenia oraz wysokości wynagrodzenia innych pracowników może powodować naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa, jak również naruszenie dóbr osobistych innych pracowników, a nawet dóbr osobistych pracodawcy.

Polecamy produkt: Kodeks pracy 2016 z komentarzem + poradnik w prezencie

Kogo obciąża zakaz ujawniania wysokości zarobków poszczególnych pracowników?

REKLAMA

Zakaż ujawniania wysokości poszczególnych pracowników dotyczy przede wszystkim pracodawcy. Świadczy o tym stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w uchwale z dnia 16 lipca 1993 r., o następującej treści: „Ujawnienie przez pracodawcę bez zgody pracownika wysokości jego wynagrodzenia za pracę, może stanowić naruszenie dobra osobistego w rozumieniu art. 23 i 24 kodeksu cywilnego.” (sygn. akt I PZP 28/93, Legalis numer 28174). Na pracodawcy ciąży obowiązek należytego zabezpieczenia informacji o wysokości zarobków poszczególnych pracowników, aby uniemożliwić osobom postronnym zapoznanie się z nimi.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Ponadto, wskazać należy, że zakaz ujawniania wysokości wynagrodzenia obciąża również innych pracowników. Innymi słowy, ujawnienie przez jednego pracownika wysokości wynagrodzenia drugiego, bez jego zgody, może stanowić naruszenie dóbr osobistych tego ostatniego.

W pewnych sytuacjach, ujawnienie wysokości wynagrodzeń pracowników może naruszać również dobra osobiste pracodawcy. Stanie się tak w szczególności, gdy pracownik ujawni siatkę wynagrodzeń obowiązującą u pracodawcy w Internecie i opatrzy taką informację dodatkowym komentarzem, w którym będzie negatywnie wyrażać się o pracodawcy. W takiej sytuacji może dojść do naruszenia np. dobrego imienia pracodawcy/interesu pracodawcy.

Kiedy pracownikowi nie wolno ujawniać informacji o swoich zarobkach?

Pracownik zobowiązany jest do powstrzymania się od ujawnienia wysokości swoich zarobków, jak również zarobków innych pracowników, gdy informacja taka stanowić będzie tajemnicę przedsiębiorstwa.

Zagadnienie tajemnicy przedsiębiorstwa regulowane jest przez ustawę z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (t.j. Dz. U. Nr 153, poz. 1503 z późn. zm.), dalej określana jako „ustawa o zwalczaniu nieuczciwe konkurencji”. Zgodnie z art. 11 ust. 1 tej ustawy, „Czynem nieuczciwej konkurencji jest przekazanie, ujawnienie lub wykorzystanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa albo ich nabycie od osoby nieuprawnionej, jeżeli zagraża lub narusza interes przedsiębiorcy.” Z kolei art. 11 ust. 4 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji stanowi, że „Przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności.”

Przykładem zachowania polegającego na ujawnieniu wysokości zarobków, które może stanowić naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa będzie m.in. przejęcie pracownika przez firmę konkurencyjną w związku z ujawnieniem wysokości jego zarobków. Ciężar wykazania, że przejście pracownika do konkurencyjnej firmy nastąpiło w związku z ujawnieniem jego zarobków obciąża pracodawcę.

Zobacz również: Czy pracodawca może monitorować pracowników?

Skutki ujawnienia tajemnicy przedsiębiorstwa

Ujawnienie przez pracownika tajemnicy przedsiębiorstwa uzasadnia skorzystanie przez pracodawcę z roszczeń określonych w art. 18 ust. 1 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, a mianowicie pracodawca może żądać zaniechania niedozwolonych działań, usunięcia skutków niedozwolonych działań, złożenia jednokrotnego lub wielokrotnego oświadczenia odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie, naprawienia wyrządzonej szkody, wydania bezpodstawnie uzyskanych korzyści, zasądzenia odpowiedniej sumy pieniężnej na określony cel społeczny związany ze wspieraniem kultury polskiej lub ochroną dziedzictwa narodowego – jeżeli czyn nieuczciwej konkurencji był zawiniony.

Ujawnienie informacji poufnych przez pracownika uzasadnia również zastosowanie wobec niego sankcji przewidzianych w kodeksie pracy, w tym w szczególności kar porządkowych, jak również rozwiązania z nim umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez zachowania okresu wypowiedzenia. W szczególności orzecznictwo dopuszcza możliwość rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k. p. z powodu przesłania przez niego podmiotowi zewnętrznemu dokumentu firmowego, nieopatrzonego nawet klauzulą poufności (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 lipca 2009 r., sygn. akt II PK 46/09, Legalis numer 214120). Niemniej jednak zastosowanie wobec pracownika ww. sankcji w razie ujawnienia przez niego informacji o wysokości wynagrodzenia wymaga wykazania, że taka informacja jest ważna z punktu istnienia i prawidłowego funkcjonowania przedsiębiorstwa. Tymczasem, w świetle stanowiska MPiPS informacja dotycząca wysokości wynagrodzenia uznawana jest za informację związaną ze stosunkiem pracy konkretnego pracownika, a nie z funkcjonowaniem całego przedsiębiorstwa.

Możliwość stosowania wobec pracownika, który ujawnia wysokość swojego wynagrodzenia, sankcji przewidzianych w k. p. budzi wiele wątpliwości w doktrynie. Wskazać należy, że w świetle powyższego, pracodawca, który zastosował względem pracownika karę porządkową lub rozwiązał z nim umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, w razie ewentualnego sporu sądowego z tego tytułu, musi liczyć się z wysokim ryzykiem jego przegrania.

Kiedy ujawnianie wysokości zarobków własnych i innych jest zgodne z prawem?

Ujawnianie przez pracownika informacji o wynagrodzeniach jest dopuszczalne w sytuacji, gdy jego celem jest przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu. Zgodnie z art. 18(3c) § 1 k. p. pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Podkreślenia wymaga, że ujawnienie wysokości wynagrodzenia możliwe jest nie tylko w sytuacji ochrony przez pracownika jego własnych praw w zakresie niedyskryminowania go w wynagradzaniu, ale również, gdy pomocy takiej udziela innemu pracownikowi.

Co więcej, skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą jego niekorzystnego traktowania, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.

Zakaz stosowania jakichkolwiek negatywnych konsekwencji względem pracownika, który ujawnia wysokość wynagrodzenia w celu przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu, znajduje również potwierdzenie w orzecznictwie, czego przykładem jest pogląd wyrażony przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 26 maja 2011 r., zgodnie z którym: „Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, w tym dążenie do wyjaśnienia lub udzielenia w jakiejkolwiek formie wsparcia innym pracownikom, zmierzające do przeciwdziałania stosowaniu przez pracodawcę dyskryminacji płacowej, nie może stanowić przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.” (sygn. akt II PK 304/10, Legalis numer 373107), jak również w wyroku z dnia 15 lipca 2011 r.: „Stwierdzenie „ciężkości naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 KP) nie może pozostawać w sprzeczności z możliwością ujawnienia wysokości wynagrodzenia innych pracowników w celu dochodzenia roszczeń z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.” (sygn. akt I PK 12/11, Legalis numer 393897).

Zasygnalizować należy, że wprowadzanie klauzuli poufności w stosunku do informacji o wynagrodzeniu pracownika może być również odczytywane jako uniemożliwianie ustalenia przez pracownika jego dyskryminacji płacowej oraz utrudnianie mu dochodzenia roszczeń z tego tytułu. W takim duchu wypowiedziało się MPiPS w swoim stanowisku z dnia 28 sierpnia 2009 r. O ile stanowisko MPiPS nie jest wiążące dla pracodawców, o tyle stanowi ono wskazówkę interpretacyjną np. dla Państwowej Inspekcji Pracy, która może prowadzić w tym zakresie kontrolę u pracodawcy.

Podsumowanie

Zawieranie w umowach o pracę klauzul poufności, które zakazują pracownikowi ujawniania innym wysokości wynagrodzenia budzi wiele kontrowersji. Co do zasady, pracownikowi nie wolno zabronić mówienia innym o jego zarobkach w firmie. Niemniej jednak czasem, ujawnienie takiej informacji może prowadzić do naruszenia tajemnicy przedsiębiorstwa, które wiązać się będzie z szeregiem negatywnych konsekwencji dla pracownika. Wyjściem naprzeciw wspomnianemu problemowi byłoby sporządzenie i ujawnienie przez pracodawcę taryfikatora, w którym kwotowo określony zostanie możliwy zakres wysokości wynagrodzenia na konkretnym stanowisku. Dla pracodawców takie rozwiązanie byłoby korzystne nie tylko dlatego, że eliminowałoby problem ryzyka ujawniania wysokości wynagrodzenia poszczególnych pracowników, ale również dlatego, że niweczą zagrożenie ewentualnych roszczeń, z którymi mogliby występować poszczególni pracownicy z tytułu ich dyskryminacji w zatrudnieniu.

Tajemnica wynagrodzenia – czy pracodawca może zakazać pracownikowi ujawniania informacji o wynagrodzeniu?

Polecamy serwis: Prawa i obowiązki

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne
Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Pracownik (dla premii 2000 zł) chce z zasiłku chorobowego wcześniej wrócić do pracy. Co na to kodeks pracy? [Przykład]

Luką w przepisach kodeksu pracy jest brak uregulowania wprost takiej sytuacji: Pracownik ma jeszcze kilka dni zwolnienia lekarskie, ale uważa że jest już zdrowy. I chce wrócić do pracy. Dlaczego? Bo np. straci 2000 zł premii wynikowej za miesiąc albo kwartał. Pracownik chce więc wrócić do pracy wcześniej (niż wynika ze zwolnienia lekarskiego) i „załapać się” na premię. Deklaruje rezygnację z części zasiłku chorobowego. Co wtedy ma zrobić pracodawca?

Płaca minimalna. Ile będzie wynosić najniższa krajowa w 2025?

Płaca minimalna. Ile będzie wynosić najniższa krajowa w 2025? Znamy stawki, jest rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 12 września 2024 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2025 r. 

Uczestnik PPK w wieku 60+ może przenieść środki z rachunku PPK na lokatę [Przykłady]

Alternatywą dla ratalnej wypłaty środków z rachunku PPK przez uczestnika, który osiągnął 60. rok życia, jest przeniesienie środków na rachunek terminowej lokaty. Również takie rozwiązanie umożliwia skorzystanie z oszczędności z PPK bez zapłaty podatku od zysków kapitałowych.

Uwaga! Minimalne wynagrodzenie w 2025 r. jeszcze wyższe. Niespodziewanie zmienił się projekt rozporządzenia

4666 zł - tyle wyniesie minimalne wynagrodzenie w 2025 r. Jest to więcej niż proponowano na posiedzeniu Rady Dialogu Społecznego. Minimalna stawka godzinowa wzrośnie w przyszłym roku do 30,50 zł. 

REKLAMA

Spawacze, monterzy, ślusarze, elektrycy i spedytorzy to najbardziej poszukiwani pracownicy jesienią 2024 roku

Rekrutacje ruszają jesienią 2024 roku. Jakich pracowników poszukują pracodawcy? Okazuje się, że najbardziej poszukiwani są spawacze, monterzy, ślusarze, elektrycy i spedytorzy, elektromonterzy, specjaliści ds. automatyzacji procesów. Potrzeba również pracowników handlu i logistyki magazynowej.

Projekt ustawy o minimalnym wynagrodzeniu. Przedsiębiorcy krytycznie: wprowadźmy proste zasady!

Trwają prace nad projektem ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Ustawa ma wdrożyć do polskiego prawa unijną dyrektywę w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej. Zdaniem Konfederacji Lewiatan projekt ustawy jest słaby legislacyjnie.

62 dni w roku kalendarzowym – z tylu dni płatnej opieki nad zdrowym dzieckiem, mogą skorzystać rodzice. W jakich okolicznościach, w jaki sposób i na jakich warunkach, rodzic może uzyskać zwolnienie od pracy na opiekę nad zdrowym dzieckiem?

Choć, być może, nie wszyscy mają tego świadomość – rodzice mają prawo do uzyskania zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia lub za czas którego przysługiwać im będzie prawo do zasiłku opiekuńczego, w celu sprawowania opieki nie tylko nad chorym, ale również nad zdrowym dzieckiem. Ile dni zwolnienia od pracy, w jakich okolicznościach, w jaki sposób i na jakich warunkach, mogą uzyskać rodzice, w celu osobistego sprawowania opieki nad zdrowym dzieckiem?

ZUS: Świadczenie wychowawcze dla ukraińskich dzieci. Na ile dzieci wypłacono 800 plus?

W 2022 r. ZUS wypłacił świadczenie wychowawcze dla ponad 514 tys. ukraińskich dzieci. W bieżącym roku 800 plus nadal jest wypłacane dla dzieci ukraińskich uchodźców. Ile jest uprawnionych do tego świadczenia?

REKLAMA

Zostań ekspertem PFRON. Nabór osób do oceny merytorycznej wniosków

PFRON zaprasza do zgłaszania się na ekspertów do oceny merytorycznej wniosków w konkursach o zlecenie realizacji zadań. Nabór na ekspertów ma charakter ciągły.

W 2025 roku co 5 pracownik będzie z pokolenia Z

W 2025 roku co 5 pracownik będzie z pokolenia Z. Jak Zetki wpływają na rynek pracy? Co zmienia się dzięki nim w firmach? Wypowiadają się sami pracownicy z pokolenia Z oraz ich pracodawcy.

REKLAMA