REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Zakaz ujawniania wysokości wynagrodzenia – zgodny z prawem?

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Aleksandra Kucharek
 Kancelaria Prawna Nowicki & Ziemczyk Adwokaci i Radcowie prawni Sp. P.
Specjaliści od prawa pracy, prawa nieruchomości i prawa korporacyjnego
Tajemnica wynagrodzenia
Tajemnica wynagrodzenia
ShutterStock

REKLAMA

REKLAMA

Zawieranie przez pracodawców w umowach o pracę klauzul poufności, które zakazują pracownikowi ujawniania innym wysokości wynagrodzenia jest przedmiotem wielu kontrowersji. Czy pracodawca może stosować taki zakaz?

Tajemnica wynagrodzenia – czy pracodawca może zakazać pracownikowi ujawniania informacji o wynagrodzeniu?

Analizując postanowienia umów o pracę natrafić można na zapisy w postaci klauzul poufności, w ramach których pracodawca nakazuje pracownikowi zachować w tajemnicy informacje o zarobkach jego i innych pracowników. Czy pracodawca ma prawo zamieszczać stosowne w klauzule w umowie o pracę i czy takie postanowienia są skuteczne? Co grozi pracownikowi, który narusza wspomniany zakaz?

REKLAMA

Autopromocja

Informacja o wynagrodzeniu jako dobro osobiste pracownika

REKLAMA

Informacja o wysokości zarobków uznawana jest przez orzecznictwo za dobro osobiste pracownika. Oznacza to, że pracownik może taką informacją swobodnie dysponować, a zatem to od niego zależy, czy i komu ujawni wysokość własnych zarobków. Potwierdzeniem powyższego jest stanowisko Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, zgodnie z którym: „nie jest dopuszczalne ograniczenie indywidualnego uprawnienia pracownika w zakresie ujawniania wysokości własnego wynagrodzenia” (stanowisko MPiPS z dnia 28 sierpnia 2009 r., DPR-II-053-73143/AK/MC/09), dalej określane jako „stanowisko MPiPS”.

Niemniej jednak, w pewnych sytuacjach, ujawnienie przez pracownika wysokości jego wynagrodzenia oraz wysokości wynagrodzenia innych pracowników może powodować naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa, jak również naruszenie dóbr osobistych innych pracowników, a nawet dóbr osobistych pracodawcy.

Polecamy produkt: Kodeks pracy 2016 z komentarzem + poradnik w prezencie

Kogo obciąża zakaz ujawniania wysokości zarobków poszczególnych pracowników?

REKLAMA

Zakaż ujawniania wysokości poszczególnych pracowników dotyczy przede wszystkim pracodawcy. Świadczy o tym stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w uchwale z dnia 16 lipca 1993 r., o następującej treści: „Ujawnienie przez pracodawcę bez zgody pracownika wysokości jego wynagrodzenia za pracę, może stanowić naruszenie dobra osobistego w rozumieniu art. 23 i 24 kodeksu cywilnego.” (sygn. akt I PZP 28/93, Legalis numer 28174). Na pracodawcy ciąży obowiązek należytego zabezpieczenia informacji o wysokości zarobków poszczególnych pracowników, aby uniemożliwić osobom postronnym zapoznanie się z nimi.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Ponadto, wskazać należy, że zakaz ujawniania wysokości wynagrodzenia obciąża również innych pracowników. Innymi słowy, ujawnienie przez jednego pracownika wysokości wynagrodzenia drugiego, bez jego zgody, może stanowić naruszenie dóbr osobistych tego ostatniego.

W pewnych sytuacjach, ujawnienie wysokości wynagrodzeń pracowników może naruszać również dobra osobiste pracodawcy. Stanie się tak w szczególności, gdy pracownik ujawni siatkę wynagrodzeń obowiązującą u pracodawcy w Internecie i opatrzy taką informację dodatkowym komentarzem, w którym będzie negatywnie wyrażać się o pracodawcy. W takiej sytuacji może dojść do naruszenia np. dobrego imienia pracodawcy/interesu pracodawcy.

Kiedy pracownikowi nie wolno ujawniać informacji o swoich zarobkach?

Pracownik zobowiązany jest do powstrzymania się od ujawnienia wysokości swoich zarobków, jak również zarobków innych pracowników, gdy informacja taka stanowić będzie tajemnicę przedsiębiorstwa.

Zagadnienie tajemnicy przedsiębiorstwa regulowane jest przez ustawę z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (t.j. Dz. U. Nr 153, poz. 1503 z późn. zm.), dalej określana jako „ustawa o zwalczaniu nieuczciwe konkurencji”. Zgodnie z art. 11 ust. 1 tej ustawy, „Czynem nieuczciwej konkurencji jest przekazanie, ujawnienie lub wykorzystanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa albo ich nabycie od osoby nieuprawnionej, jeżeli zagraża lub narusza interes przedsiębiorcy.” Z kolei art. 11 ust. 4 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji stanowi, że „Przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności.”

Przykładem zachowania polegającego na ujawnieniu wysokości zarobków, które może stanowić naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa będzie m.in. przejęcie pracownika przez firmę konkurencyjną w związku z ujawnieniem wysokości jego zarobków. Ciężar wykazania, że przejście pracownika do konkurencyjnej firmy nastąpiło w związku z ujawnieniem jego zarobków obciąża pracodawcę.

Zobacz również: Czy pracodawca może monitorować pracowników?

Skutki ujawnienia tajemnicy przedsiębiorstwa

Ujawnienie przez pracownika tajemnicy przedsiębiorstwa uzasadnia skorzystanie przez pracodawcę z roszczeń określonych w art. 18 ust. 1 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, a mianowicie pracodawca może żądać zaniechania niedozwolonych działań, usunięcia skutków niedozwolonych działań, złożenia jednokrotnego lub wielokrotnego oświadczenia odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie, naprawienia wyrządzonej szkody, wydania bezpodstawnie uzyskanych korzyści, zasądzenia odpowiedniej sumy pieniężnej na określony cel społeczny związany ze wspieraniem kultury polskiej lub ochroną dziedzictwa narodowego – jeżeli czyn nieuczciwej konkurencji był zawiniony.

Ujawnienie informacji poufnych przez pracownika uzasadnia również zastosowanie wobec niego sankcji przewidzianych w kodeksie pracy, w tym w szczególności kar porządkowych, jak również rozwiązania z nim umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez zachowania okresu wypowiedzenia. W szczególności orzecznictwo dopuszcza możliwość rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k. p. z powodu przesłania przez niego podmiotowi zewnętrznemu dokumentu firmowego, nieopatrzonego nawet klauzulą poufności (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 lipca 2009 r., sygn. akt II PK 46/09, Legalis numer 214120). Niemniej jednak zastosowanie wobec pracownika ww. sankcji w razie ujawnienia przez niego informacji o wysokości wynagrodzenia wymaga wykazania, że taka informacja jest ważna z punktu istnienia i prawidłowego funkcjonowania przedsiębiorstwa. Tymczasem, w świetle stanowiska MPiPS informacja dotycząca wysokości wynagrodzenia uznawana jest za informację związaną ze stosunkiem pracy konkretnego pracownika, a nie z funkcjonowaniem całego przedsiębiorstwa.

Możliwość stosowania wobec pracownika, który ujawnia wysokość swojego wynagrodzenia, sankcji przewidzianych w k. p. budzi wiele wątpliwości w doktrynie. Wskazać należy, że w świetle powyższego, pracodawca, który zastosował względem pracownika karę porządkową lub rozwiązał z nim umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, w razie ewentualnego sporu sądowego z tego tytułu, musi liczyć się z wysokim ryzykiem jego przegrania.

Kiedy ujawnianie wysokości zarobków własnych i innych jest zgodne z prawem?

Ujawnianie przez pracownika informacji o wynagrodzeniach jest dopuszczalne w sytuacji, gdy jego celem jest przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu. Zgodnie z art. 18(3c) § 1 k. p. pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Podkreślenia wymaga, że ujawnienie wysokości wynagrodzenia możliwe jest nie tylko w sytuacji ochrony przez pracownika jego własnych praw w zakresie niedyskryminowania go w wynagradzaniu, ale również, gdy pomocy takiej udziela innemu pracownikowi.

Co więcej, skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą jego niekorzystnego traktowania, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.

Zakaz stosowania jakichkolwiek negatywnych konsekwencji względem pracownika, który ujawnia wysokość wynagrodzenia w celu przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu, znajduje również potwierdzenie w orzecznictwie, czego przykładem jest pogląd wyrażony przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 26 maja 2011 r., zgodnie z którym: „Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, w tym dążenie do wyjaśnienia lub udzielenia w jakiejkolwiek formie wsparcia innym pracownikom, zmierzające do przeciwdziałania stosowaniu przez pracodawcę dyskryminacji płacowej, nie może stanowić przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.” (sygn. akt II PK 304/10, Legalis numer 373107), jak również w wyroku z dnia 15 lipca 2011 r.: „Stwierdzenie „ciężkości naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 KP) nie może pozostawać w sprzeczności z możliwością ujawnienia wysokości wynagrodzenia innych pracowników w celu dochodzenia roszczeń z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.” (sygn. akt I PK 12/11, Legalis numer 393897).

Zasygnalizować należy, że wprowadzanie klauzuli poufności w stosunku do informacji o wynagrodzeniu pracownika może być również odczytywane jako uniemożliwianie ustalenia przez pracownika jego dyskryminacji płacowej oraz utrudnianie mu dochodzenia roszczeń z tego tytułu. W takim duchu wypowiedziało się MPiPS w swoim stanowisku z dnia 28 sierpnia 2009 r. O ile stanowisko MPiPS nie jest wiążące dla pracodawców, o tyle stanowi ono wskazówkę interpretacyjną np. dla Państwowej Inspekcji Pracy, która może prowadzić w tym zakresie kontrolę u pracodawcy.

Podsumowanie

Zawieranie w umowach o pracę klauzul poufności, które zakazują pracownikowi ujawniania innym wysokości wynagrodzenia budzi wiele kontrowersji. Co do zasady, pracownikowi nie wolno zabronić mówienia innym o jego zarobkach w firmie. Niemniej jednak czasem, ujawnienie takiej informacji może prowadzić do naruszenia tajemnicy przedsiębiorstwa, które wiązać się będzie z szeregiem negatywnych konsekwencji dla pracownika. Wyjściem naprzeciw wspomnianemu problemowi byłoby sporządzenie i ujawnienie przez pracodawcę taryfikatora, w którym kwotowo określony zostanie możliwy zakres wysokości wynagrodzenia na konkretnym stanowisku. Dla pracodawców takie rozwiązanie byłoby korzystne nie tylko dlatego, że eliminowałoby problem ryzyka ujawniania wysokości wynagrodzenia poszczególnych pracowników, ale również dlatego, że niweczą zagrożenie ewentualnych roszczeń, z którymi mogliby występować poszczególni pracownicy z tytułu ich dyskryminacji w zatrudnieniu.

Tajemnica wynagrodzenia – czy pracodawca może zakazać pracownikowi ujawniania informacji o wynagrodzeniu?

Polecamy serwis: Prawa i obowiązki

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Sprzedaż w 2030 r. czyli kompetencje przyszłości. Jaki musi być handlowiec za 5 lat?

Sprzedaż dynamicznie się zmienia. Bywa, że klient kończy rozmowę z handlowcem w środku ofertowej formułki. Dziś, a jeszcze bardziej za 5 lat, klienci potrzebują rozmowy, zrozumienia, uważnego słuchania i pomocy. Coraz ważniejsza jest uczciwość i działanie zgodnie z wartościami. O czym dziś musi wiedzieć handlowiec, aby w 2030 r. posiadał wszystkie wymagane kompetencje?

Przeniesienie pracownika do innego działu. Co z wypowiedzeniem zmieniającym i odprawą?

W praktyce może się zdarzyć, iż pracodawca przenosi pracownika do innego działu, aby uniknąć zwolnień. Jak dokonać tego zgodnie z prawem? Kiedy nie jest potrzebne wypowiedzenie zmieniające? Czy przenoszonemu pracownikowi trzeba wypłacić odprawę?

Ekstremalne temperatury zmniejszają wydajność pracy

Z powodu upałów w Chinach, Hiszpanii, Włoszech i Grecji PKB może spaść o blisko 1 pkt proc. - wynika z raportów ekspertów Allianz Trade. Ekstremalne temperatury maja duży wpływ na wydajność pracy.

Realia pracy tymczasowej. Co liczy się dziś dla firm i kandydatów? [Badanie]

Na rynku pracy, gdzie coraz trudniej o trwałość i przewidywalność, głos pracowników oraz pracodawców staje się jednym z najczulszych barometrów zmian. Job Impulse co roku bada poziom satysfakcji obu tych grup. Najnowsze wyniki wskazują, że oczekiwania wobec agencji dynamicznie rosną: firmy domagają się sprawnych, natychmiastowych rekrutacji, ale przy zachowaniu wysokiej jakości procesów i maksymalnym ograniczeniu rotacji. Z kolei pracownicy tymczasowi coraz wyraźniej sygnalizują potrzebę stabilności, poszerzania systemu benefitów, a także obsługi formalności online.

REKLAMA

Lipiec 2025 – dni wolne, godziny pracy

Lipiec 2025 – dni wolne od pracy i godziny pracy. To najbardziej zapracowany miesiąc w roku. Jaki jest wymiar czasu pracy w lipcu? Czy kalendarz dni wolnych od pracy przewiduje święta w tym miesiącu?

Zmiany w umowach o pracę: dodatkowe koszty dla pracodawcy bo część umów musi przejść przez tłumacza przysięgłego

W III kwartale 2025 r. obowiązują już cztery istotne i nowe ustawy w obszarze prawa pracy. Przyglądlądamy się jednej z nich w zakresie zmian w zatrudnieniu jakie weszły na skutek tych nowych regulacji. Chodzi o istotną instytucję bo o umowę o pracę! To dokument, który ma kluczowe znaczenie dla stosunku pracy. Zmiany, które zaszły w umowach o pracę są naprawdę znaczące i co gorsza generują koszty dla pracodawców. Pocieszające jest jednak to, że zmiany dotyczą tylko wybranych grup pracowników, nie wszytskich zatrudnionych osób.

Wyzwania dla pracodawców w zakresie wynagrodzeń. Zmiany pomogą zmniejszyć rotację pracowników

Połowa polskich pracowników uważa, że zarabia za mało. To powód dużej rotacji pracowników. Jakie wyzwania stoją przed pracodawcami? Co muszą zmienić, aby zmniejszyć rotację w firmie?

Raz w roku 14 dni z rzędu urlopu wypoczynkowego? Czy to obowiązek pracownika?

Czy pracownik musi raz w roku kalendarzowym wykorzystać 14 dni urlopu wypoczynkowego z rzędu? Zgodnie z art. 162 Kodeksu pracy na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części, ale co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.

REKLAMA

Nie do 5 000 zł a do 46 000 zł: nowe przepisy już w mocy. Poszła w górę wysokość grzywny za wykroczenia przeciwko przepisom ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych

Nie do 5 000 zł a do 46 000 zł. Aż 9. krotnie poszła w górę wysokość grzywny za wykroczenia przeciwko przepisom ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych. Kto zyska a kto straci i dlaczego tak się stało? Ustawodawca reaguje na bieżącą sytuację na rynku pracy. Tym samym znowelizowano najistotniejszą ustawą w obszarze ubezpieczeń społecznych jaką jest ustawa z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2025 r. poz. 350, dalej jako: ustawa). Zatem za co można nałożyć taką grzywnę?

Sprawdź, którym liderem jesteś: kontroler, terapeuta, mesjasz, eko-lider [Zarządzanie]

Dr Simon Western wyróżnia 4 typy liderów w firmach: terapeuta, mesjasz, kontroler i eko-lider. Który typ przywództwa został uszyty na miarę naszych czasów? Sprawdź, którym typem lidera jesteś.

REKLAMA