REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Skutki wydzierżawienia firmy dla dotychczasowego i nowego pracodawcy

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Adam Malinowski

REKLAMA

Wydzierżawienie firmy przez dotychczasowego pracodawcę powoduje, że nowy pracodawca staje się z mocy prawa stroną stosunków pracy. Nie oznacza to jednak automatycznej zmiany treści podpisanych przez pracowników umów o pracę. Niekorzystna zmiana jest możliwa jedynie wtedy, gdy pracownik wyrazi na nią zgodę.

Jeżeli pracodawca chciałby na określony czas przenieść część firmy na innego pracodawcę, wówczas może zawrzeć z nim umowę dzierżawy. W razie zawarcia tego rodzaju umowy dzierżawca (nowy pracodawca) staje się z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. W tej sytuacji bez zgody pracownika nie można na niekorzyść zmienić treści jego umowy o pracę, np. wysokości wynagrodzenia, czasu pracy, urlopów (przykład).

Jeśli u pracodawców – stron umowy dzierżawy – nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o:

  • przewidywanym terminie rozpoczęcia dzierżawy,
  • jej przyczynach,
  • prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników,
  • zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia, w szczególności pracy, płacy i przekwalifikowania.

Zaniedbanie tych obowiązków nie jest jednak przez prawo w żaden sposób sankcjonowane – np. brak pisemnego powiadomienia pracowników o zmianie pracodawcy nie oznacza ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (art. 55 § 11 k.p.), ponieważ nie wpływa na kontynuowanie stosunku pracy na dotychczasowych warunkach.

Pracodawca powinien poinformować pracowników o wydzierżawieniu zakładu pracy

Kontynuacja zatrudnienia

Po podpisaniu przez pracodawców umowy dzierżawy dotychczasowe stosunki pracy są automatycznie kontynuowane. Strony stosunku pracy nie muszą podejmować żadnych działań w tej sprawie. Obaj pracodawcy nie mają ponadto prawa zawrzeć porozumienia, w którym chcieliby wyłączyć zasadę kontynuacji zatrudnienia w związku z umową dzierżawy. Sąd Najwyższy (SN) stwierdził, że praktyki pracodawców modyfikujące automatyzm pracowniczych gwarancji zatrudnienia, polegające na zmuszaniu pracowników przejmowanych w trybie art. 231 k.p. do zawierania umów o pracę na okres próbny z powołaniem się na zasadę autonomii woli stron, są bezprawne (wyrok z 6 maja 2003 r., sygn. akt I PK 237/02, OSNP 2004/15/265). Oznacza to, że bezwzględnie obowiązujące normy prawne wynikające z art. 231 k.p. nie pozwalają na modyfikowanie treści stosunków pracy, chyba że co innego wynika z wyraźnej woli obu stron stosunku pracy i nie zmierza to do obejścia standardów ochrony pracownika zawartych w art. 231 k.p., np. można zwiększyć wynagrodzenia pracowników dzierżawionego zakładu pracy. Strony nie mogą zatem zmienić skutków dzierżawy wbrew kodeksowej regulacji. Jeśli np. zawarto umowę dzierżawy restauracji i ustalono w niej, że umowy o pracę wygasają, to takie postanowienie nie ma żadnej mocy prawnej.


Ponadto postanowienie tego rodzaju może wpływać na ważność całej umowy dzierżawy. Wynika to z faktu, że czynność prawna sprzeczna z ustawą albo mająca na celu jej obejście jest nieważna, chyba że właściwy przepis przewiduje inny skutek, w szczególności ten, że na miejsce nieważnych postanowień wchodzą odpowiednie przepisy ustawy. Jeżeli nieważnością jest dotknięta tylko część czynności prawnej, pozostaje ona w mocy co do pozostałych części, chyba że w danej sytuacji bez postanowień dotkniętych nieważnością czynność ta nie może być dokonana. Wszystko zależy zatem od zakresu nieważnych postanowień umownych i ich wpływu na całość umowy dzierżawy. Złamanie zasady kontynuacji stosunków pracy może w praktyce oznaczać, że cała umowa będzie nieważna, czyli nie spowoduje żadnych skutków prawnych. Tym samym pracownicy będą nadal zatrudnieni u wydzierżawiającego pracodawcy. Sąd Najwyższy stwierdził, że umową cywilnoprawną (umową dzierżawy) nie można wyłączyć stosowania art. 231 k.p. (wyrok z 17 maja 1995 r., sygn. akt I PRN 9/95, OSNP 1995/20/248). Wejście przez nowy zakład pracy w prawa i obowiązki objęte stosunkiem pracy z pracownikami przejmowanego (wydzielonego) zakładu pracy następuje z mocy prawa i nie zależy od tego, jak tę kwestię uregulowały strony umowy cywilnoprawnej stanowiącej podstawę przejęcia.

Dla zasady kontynuowania zatrudnienia na niezmienionych warunkach nie ma znaczenia forma prawna pracodawcy. Spółka może zostać następcą prawnym osoby fizycznej lub spółki, a umowy o pracę będą z mocy prawa obowiązywać nowego pracodawcę. Możliwa jest także odwrotna sytuacja – osoba fizyczna może zostać sukcesorem spółki i to każdego typu (cywilnej, osobowej, kapitałowej). Może też dojść do podziału firmy między dwie nowe jednostki. W takiej sytuacji – w razie likwidacji pracodawcy i przejęcia jego majątku oraz zadań przez dwóch odrębnych pracodawców, każdy z nich przejmuje część pracowników, odpowiednio do przejętej części majątku i zadań poprzednika. Warto zwrócić uwagę, że od zasady stałości zatrudnienia przy dzierżawie pracodawcy istnieje wyjątek dotyczący spółdzielczej umowy o pracę. Jak stwierdził SN, przejście na innego pracodawcę zakładu pracy, w którym była wykonywana praca na podstawie spółdzielczej umowy o pracę, powoduje jej przekształcenie w umowny stosunek pracy (wyrok z 24 czerwca 1998 r., sygn. akt I PKN 169/98, OSNP 1999/13/423).

Rozwiązanie umowy

W terminie dwóch miesięcy od zawarcia umowy dzierżawy pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie umowy w tym trybie powoduje dla pracownika takie skutki, jak przy rozwiązaniu stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Ma to znaczenie przy ewentualnym ubieganiu się przez byłego pracownika o zasiłek dla bezrobotnych.

Pracodawca jest zobowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie krótszy niż siedem dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nieuzgodnienia nowych warunków dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie.

Pracodawca, który przekazuje w dzierżawę zakład pracy lub jego część, nie może tego wykorzystać jako powód do wypowiedzenia pracownikom umowy o pracę. Wypowiedzenia po zawarciu umowy dzierżawy może dokonać tylko nowy pracodawca. Jeśli jednak uczynił to poprzedni pracodawca, wówczas takie wypowiedzenie jest w pełni skuteczne, pomimo że umowa wygaśnie już u nowego pracodawcy.


Zawarcie umowy dzierżawy nie oznacza likwidacji stanowisk pracy – firma przechodzi bowiem na nabywcę jako całość. Były pracodawca nie może przyjąć, że doszło do likwidacji stanowiska i dokonać wypowiedzenia. Strony stosunku pracy mogą jednak na zasadzie porozumienia zmodyfikować istniejące między nimi stosunki umowne. Nie ma przeszkód prawnych, aby po wydzierżawieniu pracodawca i pracownik np. zawarli umowę o pracę na czas określony lub też po prostu ją rozwiązali.

PRZYKŁAD: Nieprawidłowe postępowanie pracodawcy

15 stycznia 2011 r. spółka jawna zawarła z jednoosobowym przedsiębiorcą umowę dzierżawy działu informatycznego na okres pięciu lat. Wydzierżawiający nakazał przy tym pracownikom wykorzystanie zaległych urlopów do końca stycznia 2011 r. Kilku pracowników nie podporządkowało się temu poleceniu, a nowy pracodawca odmówił im prawa do urlopu zaległego. Takie postępowanie jest sprzeczne z prawem i pracownicy mają prawo do całego urlopu za 2011 r. oraz do niewykorzystanego urlopu za rok 2010.

Z ORZECZNICTWA

Wygaśnięcie umowy dzierżawy zakładu pracy powoduje jego przejście na wydzierżawiającego (art. 231 k.p.) tylko wtedy, gdy wydzierżawiający odzyskuje faktyczne władztwo nad zakładem pracy.

Wyrok SN z 26 lutego 2003 r., sygn. akt I PK 67/02, OSNP 2004/14/ 240.

Odpowiedzialność solidarna

Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed zawarciem umowy dzierżawy, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie. Oznacza to, że pracownik może wybrać zobowiązanego, który musi spłacić cały dług niezależnie od rzeczywistego udziału w jego powstaniu. Solidarność polega bowiem na tym, że kilku dłużników może być zobowiązanych w ten sposób, że wierzyciel może żądać całości lub części świadczenia od wszystkich dłużników łącznie, od kilku z nich lub od każdego z osobna, a zaspokojenie wierzyciela przez któregokolwiek z dłużników zwalnia pozostałych. Aż do zupełnego zaspokojenia wierzyciela wszyscy dłużnicy solidarni pozostają zobowiązani. Solidarność dotyczy wszelkich zobowiązań wynikających ze stosunku pracy (np. wynagrodzenia za pracę, ekwiwalentu urlopowego, renty itd.). Jeśli zobowiązania te wynikały dotychczas z układu zbiorowego lub zakładowego porozumienia płacowego, po przejęciu stają się treścią umowy o pracę.

Wydzierżawienie zakładu pracy w trakcie procesu o zapłatę wynagrodzenia nie pozbawia byłego pracodawcy biernej legitymacji w zawisłym sporze (pracodawca nadal pozostaje pozwanym w sprawie). W efekcie może on zapłacić za nowego pracodawcę. Jeżeli jeden z dłużników solidarnych spełnił świadczenie, treść istniejącego między współdłużnikami stosunku prawnego rozstrzyga o tym, czy i w jakich częściach może on żądać zwrotu od współdłużników. Jeżeli z treści tego stosunku nie wynika nic innego, dłużnik, który świadczenie spełnił, może żądać zwrotu w częściach równych. Część przypadająca na dłużnika niewypłacalnego dzieli się wówczas między współdłużników.

Podstawa prawna

  • Art. 231, 55 § 11 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.

Treść jest dostępna bezpłatnie,
wystarczy zarejestrować się w serwisie

Załóż konto aby otrzymać dostęp do pełnej bazy artykułów oraz wszystkich narzędzi

Posiadasz już konto? Zaloguj się.
Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Dłuższe urlopy jednak nie dla wszystkich lecz dla wybranych, czyli dla kogo dodatkowe świadczenia. Nie będzie rewolucji w kodeksie pracy

Czas pracy skrócony do 35 godzin w tygodniu, a urlopy wydłużone z 20 dni i 26 dni do dni 35 – i to dla wszystkich. Takie niedawno były zapowiedzi odnośnie dwóch wielkich reform w kodeksie pracy. Rewolucje odwołane, o dłuższych urlopach należy zapomnieć. A krótszy tydzień pracy?

Zmiany w przepisach BHP od 2026 czy 2027 roku? Temperatury progowe i czasowe wstrzymanie pracy

Będą zmiany w przepisach BHP. Dotyczą pracy w wysokich temperaturach. Wprowadza się temperatury progowe, po przekroczeniu których pracodawca ma obowiązek wprowadzenia działań ograniczających obciążenie cieplne, np. krótszy czas pracy, przerwy w pracy czy praca zdalna. Przy najwyższych temperaturach praca zostanie czasowo wstrzymana.

Przy jakich temperaturach pracodawca zapewnia wodę i napoje? Czy w pracy musi być klimatyzacja?

Praca w wysokich temperaturach jest szczególnie uciążliwa, a nawet może zagrażać zdrowiu i życiu pracowników. Przy jakich temperaturach pracodawca zapewnia wodę i napoje? Czy w pracy musi być klimatyzacja? Poznaj aktualnie obowiązujące przepisy BHP.

Sprzedaż w 2030 r. czyli kompetencje przyszłości. Jaki musi być handlowiec za 5 lat?

Sprzedaż dynamicznie się zmienia. Bywa, że klient kończy rozmowę z handlowcem w środku ofertowej formułki. Dziś, a jeszcze bardziej za 5 lat, klienci potrzebują rozmowy, zrozumienia, uważnego słuchania i pomocy. Coraz ważniejsza jest uczciwość i działanie zgodnie z wartościami. O czym dziś musi wiedzieć handlowiec, aby w 2030 r. posiadał wszystkie wymagane kompetencje?

REKLAMA

Przeniesienie pracownika do innego działu. Co z wypowiedzeniem zmieniającym i odprawą?

W praktyce może się zdarzyć, iż pracodawca przenosi pracownika do innego działu, aby uniknąć zwolnień. Jak dokonać tego zgodnie z prawem? Kiedy nie jest potrzebne wypowiedzenie zmieniające? Czy przenoszonemu pracownikowi trzeba wypłacić odprawę?

Ekstremalne temperatury zmniejszają wydajność pracy

Z powodu upałów w Chinach, Hiszpanii, Włoszech i Grecji PKB może spaść o blisko 1 pkt proc. - wynika z raportów ekspertów Allianz Trade. Ekstremalne temperatury maja duży wpływ na wydajność pracy.

Realia pracy tymczasowej. Co liczy się dziś dla firm i kandydatów? [Badanie]

Na rynku pracy, gdzie coraz trudniej o trwałość i przewidywalność, głos pracowników oraz pracodawców staje się jednym z najczulszych barometrów zmian. Job Impulse co roku bada poziom satysfakcji obu tych grup. Najnowsze wyniki wskazują, że oczekiwania wobec agencji dynamicznie rosną: firmy domagają się sprawnych, natychmiastowych rekrutacji, ale przy zachowaniu wysokiej jakości procesów i maksymalnym ograniczeniu rotacji. Z kolei pracownicy tymczasowi coraz wyraźniej sygnalizują potrzebę stabilności, poszerzania systemu benefitów, a także obsługi formalności online.

Lipiec 2025 – dni wolne, godziny pracy

Lipiec 2025 – dni wolne od pracy i godziny pracy. To najbardziej zapracowany miesiąc w roku. Jaki jest wymiar czasu pracy w lipcu? Czy kalendarz dni wolnych od pracy przewiduje święta w tym miesiącu?

REKLAMA

Zmiany w umowach o pracę: dodatkowe koszty dla pracodawcy bo część umów musi przejść przez tłumacza przysięgłego

W III kwartale 2025 r. obowiązują już cztery istotne i nowe ustawy w obszarze prawa pracy. Przyglądamy się jednej z nich w zakresie zmian w zatrudnieniu jakie weszły na skutek tych nowych regulacji. Chodzi o istotną instytucję bo o umowę o pracę! To dokument, który ma kluczowe znaczenie dla stosunku pracy. Zmiany, które zaszły w umowach o pracę są naprawdę znaczące i co gorsza generują koszty dla pracodawców. Pocieszające jest jednak to, że zmiany dotyczą tylko wybranych grup pracowników, nie wszystkich zatrudnionych osób.

Wyzwania dla pracodawców w zakresie wynagrodzeń. Zmiany pomogą zmniejszyć rotację pracowników

Połowa polskich pracowników uważa, że zarabia za mało. To powód dużej rotacji pracowników. Jakie wyzwania stoją przed pracodawcami? Co muszą zmienić, aby zmniejszyć rotację w firmie?

REKLAMA