Strona główna » Kadry » Indywidualne prawo pracy » Odpowiedzialność, prawa i obowiązki » Sposoby na udowodnienie nietrzeźwości pracownika

Sposoby na udowodnienie nietrzeźwości pracownika

23 września 2009, 06:00

Dołącz do grona ekspertów

Katarzyna Tomaszewska

Jeden z naszych pracowników przyszedł ostatnio do pracy w stanie wskazującym na spożycie alkoholu. Nie zrobiliśmy badania alkomatem ani nie skierowaliśmy pracownika na badanie krwi. Niemniej jednak pracownik chwiał się na nogach, mówił bełkotliwie i dało się od niego wyczuć woń alkoholu. Poza tym przyniósł ze sobą alkohol i wypił go. Odesłaliśmy go do domu. Jedynym dowodem, że pracownik był pod wpływem alkoholu są świadkowie zdarzenia. Czy ich zeznania wystarczą, żeby dowieść naruszenie przez pracownika obowiązków pracowniczych. Czy możemy go zwolnić dyscyplinarnie, szczególnie że od tamtego dnia nie stawił się w pracy?

Rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym może nastąpić zawsze wtedy, gdy pracownik ciężko narusza swoje obowiązki (art. 52 § 1 k. p.). W zaistniałej sytuacji nie budzi wątpliwości, że przybycie do pracy w stanie nietrzeźwym czy też spożywanie alkoholu w miejscu pracy to przykłady rażącego naruszenia obowiązków pracownika. W związku z tym takie działanie jest wystarczającą przyczyną, aby zwolnić go dyscyplinarnie.

Natomiast nietrzeźwość pracownika można udowodnić na kilka sposobów. Najszybszym jest oczywiście badanie alkomatem czy badanie krwi pracownika, ale nie są to jedyne formy. Świadkowie także mogą potwierdzić, że pracownik przyszedł do pracy w stanie wskazującym na spożycie alkoholu.

Taki pogląd wyraził Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 11 grudnia 2006 r. (I PK 165/06). Uznał on, że: „w sprawach z zakresu prawa pracy stan nietrzeźwości pracownika może być wykazany wszelkimi dostępnymi środkami dowodowymi – także zeznaniami świadków – a nie tylko wynikami analizy krwi na zawartość alkoholu lub wynikami obecności alkoholu w wydychanym powietrzu”.

Pracownik, który nie stawia się w pracy bez usprawiedliwienia, także narusza swoje obowiązki. Jeżeli okaże się, że przyczyna nieobecności jest nieuzasadniona, pracownika można zwolnić nawet w razie 1-dniowej nieobecności. Niemniej jednak pracodawca musi być w stanie dowieść, że taka nieobecność w danym przypadku stanowiła ciężkie naruszenie obowiązków. Takie zdanie wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z 28 września 1981 r. (I PRN 57/81): „nawet jednorazowa nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy w zależności od okoliczności konkretnego przypadku może stanowić ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.)”.

Należy pamiętać, że przy dyscyplinarnym zwolnieniu pracownika najważniejsze jest, aby podana przyczyna była prawdziwa. Natomiast zwolnienie bez wypowiedzenia może być dokonane nawet w razie nieobecności pracownika w pracy. Pracodawca może rozwiązać umowę w ten sposób w ciągu miesiąca od dnia, w którym uzyskał informację o przewinieniu pracownika. W razie gdy pracownik nie stawia się w pracy, dokument można wysłać mu pocztą, listem poleconym za zwrotnym potwierdzeniem odbioru.

Poszerzaj swoją wiedzę, korzystając z naszego programu