REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Kontrola trzeźwości pracownika – dopuszczalność po zmianach w Kodeksie pracy w 2019 roku

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Lubasz i Wspólnicy
Kancelaria Radców Prawnych
Kontrola trzeźwości pracownika – dopuszczalność po zmianach w Kodeksie pracy w 2019 roku
Kontrola trzeźwości pracownika – dopuszczalność po zmianach w Kodeksie pracy w 2019 roku

REKLAMA

REKLAMA

Od lat popularną metodą wśród pracodawców było niezapowiedziane weryfikowaniu stanu trzeźwości losowo wybranych pracowników. Pracodawcy tłumaczyli się przy tym względami bezpieczeństwa zakładu pracy jak i samych pracowników. Jednak w związku z wejściem w życie 4 maja 2019 r. zmian do Kodeksu pracy, zdaniem niektórych - może to poważnie utrudnić a nawet uniemożliwić wykonywanie kontroli.

Czy badanie trzeźwości losowo wybranych pracowników jest dozwolone?

Pracodawca ma prawo do egzekwowania od pracowników respektowania zakazu spożywania alkoholu w miejscu pracy i nakazu stawiania się do zakładu wyłącznie w stanie trzeźwości. Weryfikacja tego może następować poprzez wykonania badania alkomatem, na które pracownik powinien wyrazić zgodę. W przypadku braku zgody badanie powinni wykonać wezwani do zakładu pracy funkcjonariusze policji.

REKLAMA

Autopromocja

Warunkiem przeprowadzenia badania stanu trzeźwości pracownika jest podejrzenie o jego nietrzeźwości. Zwrócić uwagę należy, że podejrzenie takie musi być uzasadnione, co oznacza, że zachowanie pracownika musi nasuwać wątpliwości co do jego trzeźwości. Natomiast stosowanie praktyki związanej z przeprowadzeniem badania trzeźwości wobec losowo wybranych pracowników co do zasady należy stanowczo odradzić, albowiem brak jest ku temu przesłanki legalizującej. Nawet jeśli pracownik wyrazi zgodę na wyrywkowe badania stanu trzeźwości, to z dużą dozą prawdopodobieństwa można uznać, iż udzielona zgoda nie będzie nosiła znamion dobrowolności, a co za tym idzie będzie nieskuteczna.

Przesłanką do weryfikacji stanu trzeźwości osoby wykonującej pracę na terenie zakładu może być woń alkoholu, odmienne zachowanie wskazujące na spożycie substancji odurzającej, bełkotliwa mowa i inne wskazujące na nietrzeźwość.

Polecamy: Monitor prawa pracy i ubezpieczeń

Nowelizacja Kodeksu pracy 2019

Z dniem 4 maja 2019 roku zaczęły obowiązywać zmiany Kodeksu pracy (dalej: K.p.) wprowadzone ustawą z dnia 21 lutego 2019 roku o zmianie niektórych ustaw w związku z zapewnieniem stosowania rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 roku w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

W ocenie niektórych komentatorów i ekspertów nowelizacja ta pozbawi pracodawców możliwości opierania się na zgodzie – jako podstawie do przetwarzania danych osobowych pracownika dotyczących jego stanu zdrowia. Wskazać bowiem należy, iż zgodnie z nowym brzmieniem art. 221b K.p. zgoda pracownika może stanowić podstawę przetwarzania tzw. danych szczególnej kategorii wyłącznie, gdy ich przekazanie następuje z inicjatywy pracownika. Co za tym idzie, ustawodawca wyłącza stosowanie zgody w sytuacji, gdy pracownik nie jest inicjatorem przekazania informacji o stanie jego trzeźwości.

Prawnie uzasadniony interes administratora

Być może jednak istnieje furtka, która pozwoli pracodawcy – będącemu administratorem danych pracownika do przeprowadzania kontroli trzeźwości w uzasadnionych sytuacjach. Pracodawcy mogą bowiem skorzystać z przesłanki legalizującej w postaci ich uzasadnionego interesu. Zgodnie z ww. regulacją przetwarzanie danych stanie się możliwe, jeśli będzie ono niezbędne do celów wynikających z prawnie uzasadnionych interesów realizowanych przez administratora lub przez stronę trzecią. Wyjątek stanowi sytuacja, w której nadrzędny charakter wobec interesów administratora stanowią interesy lub prawa i wolności osoby, której dane dotyczą. Uzasadnionym interesem pracodawcy jak najbardziej może być zapewnienie bezpieczeństwa na terenie zakładu pracy. Aby można było zastosować przesłankę uzasadnionego interesu, koniecznym jest uprzednie przeprowadzenie testu równowagi, na podstawie którego pracodawca oceni charakter swojego interesu w zestawieniu z prawami i wolnościami poddawanych kontroli pracowników. Założeniem testu równowagi jest porównanie wzajemnych interesów pracodawcy i pracownika, a jego przeprowadzenie powinno zostać udokumentowane.

Nieuzasadniona kontrola to naruszenie dóbr osobistych

Analizując problem dopuszczalności prowadzenia kontroli pracowników, należ wziąć pod uwagę także treść art. 111 Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracodawca ma obowiązek szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Bezpodstawne prowadzenie badań trzeźwości pracowników może zostać uznane za naruszające dobra osobiste pracownika. W dokumentacji wewnątrzzakładowej bądź w umowie z pracownikiem – w punkcie dotyczącym możliwości przeprowadzenia kontroli trzeźwości, wskazać należy zatem szczegółowe wytyczne i zasady związane z przeprowadzenie badania. Wskazać należy miejsce i warunki, w jakich może odbyć się badanie, w jaki sposób wynik badania podawany jest do wiadomości pracownika.

Możliwość dokonywania kontroli trzeźwości pracownika w pewnych sytuacjach regulowana jest także w art. 17 ustawy o wychowaniu w trzeźwości, który wskazuje, że kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Nadto, na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej, a także na żądanie pracownika, badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. Takie prewencyjne badanie trzeźwości ma dotyczyć konkretnego pracownika i nie może być stosowanie rutynowo w stosunku do wszystkich lub przypadkowo wybranych pracowników.

Podsumowanie

Pracodawca zobligowany jest do zapewnienia bezpieczeństwa na terenie zakładu pracy. Aby realizować swoje powinności z jednej strony wyposażony został w uprawnienia nałożone m. in. ustawą o wychowaniu w trzeźwości, a z drugiej może oceniać czy w ramach realizacji swojego prawnie uzasadnionego interesu jest uprawniony do kontroli stanu trzeźwości swoich pracowników, przy uwzględnieniu wyniku testu równowagi. Ustawa wprowadzająca zmiany do Kodeksu pracy powyższej sytuacji nie wyklucza, a co za tym idzie jest to możliwe do stosowania przez administratorów.

***

Pod koniec czerwca br. na oficjalnej stronie Urzędu Ochrony Danych Osobowych zamieszczone zostało stanowisko Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych (dalej: Prezes), którym jednoznacznie zostały rozwiane wątpliwości związane z uprawnieniami pracodawców do wykonywania badań trzeźwości swoich pracowników przy użyciu alkomatów.

Przedstawione przez Prezesa stanowisko wskazuje na to, że pracodawcy – w obowiązującym stanie prawnym – nie mają podstaw do samodzielnego przeprowadzania kontroli trzeźwości pracowników. Przesądza o tym brzmienie art. 17 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, który wskazuje na przesłanki weryfikacji stanu trzeźwości pracownika. Brzmienie ww. ustawy – w ocenie Prezesa – kategorycznie wyklucza wyrywkowe i prewencyjne badania pracowników alkomatem oraz możliwość stosowania rozwiązania wprowadzonego przepisem art. 221b Kodeksu pracy. Co więcej, nie można traktować badania stanu trzeźwości pracownika m. in. jako:

  1. formy monitorowania pracy pracowników, o której jest mowa w art. 223 § 4 Kodeksu pracy,
  2. działania niezbędnego dla zapewnienia ogółowi pracowników bezpiecznych i higienicznych warunków pracy,
  3. przejawu działania w prawnie uzasadnionym interesie pracodawcy.

Zdaniem Prezesa, jeżeli w określonych branżach lub zawodach (m. in. kierowcy lub branża budowlaa) istnieje potrzeba przeprowadzania systematycznych, a zarazem wyrywkowych kontroli stanu trzeźwości pracowników – środowiska takie powinny zainicjować rozpoczęcie procedury legislacyjnej dążącej do zmian w tym kierunku.

Stanowisko Prezesa należy jednak zestawić z realiami związanymi z próbami weryfikowania stanu trzeźwości pracowników, w szczególności kierowców i instalowaniem blokad alkoholowych, których podstawowym zadaniem będzie wymuszenie testu trzeźwości u kierowcy przed czynnością uruchomienia silnika pojazdu. Co więcej – urządzenia takie będą posiadały możliwość ich zaprogramowania i wykonania dodatkowych testów trzeźwości podczas jazdy, co miałoby uniemożliwić koleżeńską pomoc przy dmuchnięciu w alkomat. Instalacje takie są montowane w wielu polskich przedsiębiorstwach komunikacji miejskiej. Rozwiązania takie są także popularne w wielu krajach europejskich.

Wprowadzanie blokad alkoholowych staje się coraz popularniejsze i idzie w parze ze stanowiskiem Komisji Europejskiej, Parlamentu Europejskiego i Rady, które to zgodnie z ustaleniami z marca br. postanowiły, że od 2022 roku blokady alkoholowe mają być obowiązkowym wyposażeniem każdego pojazdu. W projekcie rozporządzenia[1] zastrzeżono, że „wniosek może mieć wpływ na prawa człowieka zagwarantowane w art. 7 i 8 Karty w odniesieniu do prywatności i ochrony danych osobowych. Niektóre dane gromadzone przez rejestratory danych na temat zdarzeń lub przez układy zainstalowane w pojeździe, takie jak system monitorowania senności i uwagi kierowcy lub zaawansowany system wykrywania rozproszenia uwagi, mogą stanowić dane osobowe dotyczące zidentyfikowanej lub możliwej do zidentyfikowania osoby fizycznej. (…) Przetwarzanie danych osobowych powinno odbywać się zgodnie z prawodawstwem UE dotyczącym ochrony danych osobowych, w szczególności zgodnie z ogólnym rozporządzeniem o ochronie danych”.

Wobec stanowiska Prezesa wykluczone staje się zatem badanie stanu trzeźwości pracowników, które oparte byłoby na prawnie uzasadnionym interesie pracodawcy polegającym na zapewnieniu bezpieczeństwa na terenie zakładu pracy.

______________________

[1] https://eur-lex.europa.eu/resource.html?uri=cellar:f7e29905-59b7-11e8-ab41-01aa75ed71a1.0010.02/DOC_1&format=PDF

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code
Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Employee advocacy na LinkedIn. Jak skutecznie angażować pracowników w budowanie marki pracodawcy?

Employee advocacy to strategia, w której pracownicy aktywnie angażują się w promocję swojej firmy. Na LinkedIn – największej platformie biznesowej na świecie – nabiera to szczególnego znaczenia. Pracownicy mogą budować nie tylko markę organizacji, lecz także własny wizerunek jako ekspertów.

PIE: do 2035 r. na polskim rynku pracy ubędzie 2,1 mln pracowników. Kogo zatrudniać zamiast obywateli Ukrainy?

Zgodnie z danymi Polskiego Instytutu Ekonomicznego (PIE) do 2035 r. z polskiego rynku pracy ubędzie aż 2,1 mln pracowników. Czy pracownicy z Ukrainy odejdą? Kogo można tanio zatrudnić na te miejsca?

Pracownicy dorabiają na coraz większą skalę. Podstawowa umowa to teraz za mało

Teraz podstawowa umowa o pracę często nie wystarcza. Pracownicy podpisują dodatkowe zlecenia nie tylko dla pieniędzy. Dlaczego Polacy coraz częściej dorabiają? Oto wyniki badania.

70 tys. odprawy dla zwolnionego pracownika w 2025 r. Czy będzie zmiana w 2026 r.

Pracownik, z którym pracodawca rozwiązał stosunek pracy w ramach zwolnień grupowych lub zwolnienia indywidualnego, ma prawo do odprawy pieniężnej. Jej maksymalna wysokość nie może przekraczać 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. W 2025 r. jest to prawie 70000 zł.

REKLAMA

Pomoc ZUS-u dla firm poszkodowanych w powodzi z 2024 r. - podsumowanie

Od jesieni minionego roku przedsiębiorcy, którzy ponieśli straty w wyniku powodzi mogli skorzystać ze specjalnych form wsparcia i ulg realizowanych przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Opolski ZUS podsumował pomoc udzieloną przedsiębiorcom poszkodowanym w powodzi z 2024 r.

ZUS przypomina: Tylko złożenie wniosku do 30 kwietnia gwarantuje ciągłość wypłaty świadczenia

Zbliża się koniec terminu składania wniosków o 800 plus na nowy okres świadczeniowy. Rodzic powinien złożyć wniosek do 30 kwietnia 2025 r. Jeśli ten termin zostanie dotrzymany, to ciągłość wypłaty świadczenia wychowawczego będzie zachowana i ZUS wypłaci 800 plus do 30 czerwca 2025 r.

ZUS: stabilna sytuacja finansowa FUS w 2024 r. Przeciętna wypłata świadczenia emerytalno-rentowego w 2024 r. wyniosła 3735,34 zł

Zakład Ubezpieczeń Społecznych przedstawił opracowanie ZUS "Podsumowanie sytuacji finansowej FUS z 2024 r." Z opracowania wynika, że sytuacja Funduszu Ubezpieczeń Społecznych jest stabilna, a prognozy ZUS wskazują, że najbliższych latach nadal tak pozostanie. Przeciętna wypłata świadczenia emerytalno-rentowego w 2024 r. wyniosła 3735,34 zł.

Wysokość wynagrodzenia i rodzaj przysługujących benefitów są dla Zetek najważniejszym miernikiem ich wartości

Pracownicy z pokolenia Z przywiązują dużą wagę do wysokości wynagrodzenia i dodatkowych świadczeń z umowy o pracę ze względów nie tylko materialnych. Bezpieczne ekonomicznie i spokojne życie to oczywiście ważna dla nich wartość. Jednak wysokość pensji i inne benefity są jednocześnie miernikiem poczucia własnej wartości, a może nawet i szacunku do nich.

REKLAMA

Wsparcie finansowe z ZUS wypłacane z emeryturą lub rentą. Komu przysługuje ryczałt energetyczny?

Ryczałt energetyczny to specjalny dodatek do emerytur i rent. Jest on przeznaczony dla osób, które potrzebują wsparcia w pokrywaniu kosztów zużycia energii elektrycznej. Świadczenie jest wypłacane przez ZUS.

Seniorzy nadal aktywni zawodowo. Dlaczego opłaca się pracować osobom w wieku emerytalnym?

ZUS podaje, że wzrasta liczba pracujących osób w wieku emerytalnym. Aktywnych zawodowo seniorów w zeszłym roku było aż 872,6 tys. Kiedy opłaca się dalsza praca?

REKLAMA