REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Czy publikacja zdjęć pracownika w intranecie wymaga zgody?

Subskrybuj nas na Youtube
Czy publikacja zdjęć pracownika w intranecie wymaga zgody?/fot.Shutterstock
Czy publikacja zdjęć pracownika w intranecie wymaga zgody?/fot.Shutterstock
fot.Shutterstock

REKLAMA

REKLAMA

Kwestie dotyczące zakresu danych osobowych dotyczących pracowników, jaki może być pozyskiwany przez pracodawcę, są w szczególności przedmiotem regulacji przepisów ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. To art. 22¹ tej ustawy powinien być zatem traktowany jako podstawa przetwarzania danych o pracowniku, w myśl zasady, iż w sytuacji, gdy określone zagadnienia dotyczące przetwarzania danych osobowych unormowane zostały w przepisach odrębnych aktów prawnych – innych niż ustawa z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych - należy się do nich odwołać (art. 23 ust. 1 pkt 2 oraz art. 27 ust. 2 pkt 2 ustawy o ochronie danych osobowych).

Jednak problem ten związany jest i z samymi przepisami prawa pracy ustalającymi zakres danych, które pracodawca może przetwarzać, i z ich interpretacją, co do której są różnice w doktrynie. Wąski katalog danych z art. 22¹ wydaje się być również niedostosowany do możliwości wykorzystywania nowoczesnych technologii w stosunkach pracy. W dobie postępu nauk socjotechnicznych i technicznych powstają praktyczne trudności związane z realizacją ochrony prywatności pracownika. Rozwój cywilizacyjny wymaga zatem, aby na wiele instytucji prawa pracy, w tym na prawo do prywatności pracownika, spoglądać inaczej, uwzględniając nowe warunki, w których musi być ono respektowane (M. Gersdorf, Kodeks pracy. Komentarz, wyd III).

REKLAMA

Autopromocja

Polecamy: Wynagrodzenia 2018. Rozliczenie płac w praktyce.

Kwestią dyskusyjną pozostaje także zastosowanie tych technik za zgodą pracownika oraz pytanie o ich adekwatność do celu zbierania i przetwarzania danych osobowych. Przyjmując jednak, że racjonalny ustawodawca wskazał w przepisach Kodeksu pracy katalog danych, jaki w związku z zatrudnieniem może być pozyskiwany i dalej przetwarzany, nie wydaje się, aby w aktualnym stanie prawnym można było uznać za dopuszczalne jego rozszerzanie, nawet poprzez uzyskanie zgody od pracownika, stosownie do art. 23 ust. 1 pkt 1 ustawy o ochronie danych osobowych.

Co więcej, Naczelny Sąd Administracyjny (NSA) w wyroku z 1 grudnia 2009 r. (sygn. akt I OSK 249/09) stwierdził, że uznanie faktu wyrażenia przez pracownika zgody na przetwarzanie jego danych (art. 23 ust. 1 pkt 1 ustawy o ochronie danych osobowych) za okoliczność legalizującą pobranie od pracownika innych danych niż wskazane w art. 221 Kodeksu pracy stanowiłoby naruszenie tego przepisu. NSA powołał się przy tym na fakt, że brak równowagi w relacji pracodawca – pracownik stawia pod znakiem zapytania dobrowolność wyrażenia zgody na pobieranie i przetwarzanie danych osobowych. Orzeczenie to odnosiło się wprawdzie do przetwarzania przez pracodawcę danych biometrycznych na podstawie wyrażonej przez pracownika zgody, jednak może ono być w tym przypadku cenną wskazówką interpretacyjną.

Szczególnym przypadkiem dotyczącym pozyskiwania i wykorzystywania przez pracodawcę zdjęć osób, jest rekrutacja. Przyjmuje się jednak, że jeśli ktoś sam, z własnej woli zamieszcza w CV dodatkowe informacje, w tym swoje zdjęcie, to pracodawca ma prawo je przetwarzać, o ile na wykorzystywanie tych dodatkowych danych uzyskał zgodę osoby, której dane dotyczą. Pracodawca nie narusza więc Kodeksu pracy, bo nie żąda innych danych osobowych, niż wymienione w jego przepisach.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Także kwestia umieszczania zdjęć pracowników w Intranecie jest sytuacją szczególną, tym bardziej że dostęp do tego wewnętrznego systemu ma ściśle ograniczony – liczbą zatrudnionych – krąg osób, którzy widza się na korytarzach, zebraniach czy w bezpośrednich, służbowych kontaktach, a cel jest ściśle związany z potrzebami usprawnienia procesu zarządzania i komunikacji wewnętrznej w firmie. Należy się więc zastanowić, czy wykorzystywanie zdjęcia pracownika w tym właśnie celu można uznać za usprawiedliwiony cel pracodawcy. Z pewnością jednak kwestię tę należałoby doprecyzować w wewnętrznych przepisach jednostki, jak regulamin, statut czy układ zbiorowy pracy. Jednak przyjmując takie rozwiązanie, można narazić się na zarzut niezgodności z art. 9 Kodeksu pracy. Zgodnie z jego brzmieniem, przepisy wewnętrzne nie mogą być dla pracowników mniej korzystne niż regulacje Kodeksu pracy.


Należy wziąć pod uwagę, że w niektórych sytuacjach może istnieć wręcz konieczność wizualnej identyfikacji pracownika wynikającej np. z zakresu obowiązków, charakteru wykonywanej pracy czy potrzeb pracodawcy związanych z konkretnym stanowiskiem pracy. Należy jednak pamiętać, że ustalając takie wewnętrzne zasady umieszczania zdjęć w Intranecie pracodawca musi wziąć również pod uwagę zasadę adekwatności wyrażoną w art. 26 ustawy o ochronie danych osobowych. Zgodnie z jej brzmieniem przetwarzane dane swym rodzajem i treścią nie powinny wykraczać poza potrzeby wynikające z celu przetwarzania. O ile więc umieszczenie zdjęć w Intranecie służy jedynie polepszeniu i usprawnieniu zarządzania firmą, a dostępu do niego nie mają osoby z zewnątrz, to teoretycznie można przyjąć to za dopuszczalne (tak też: M. Nałęcz, Oświadczenie pracownika o wykorzystaniu jego zdjęcia do celów służbowych [w:] Informacja w administracji publicznej, 01/2015).

Z odmienną sytuacją mamy natomiast do czynienia wówczas, gdy pracodawca planuje wykorzystywać zdjęcia w innym celu, np. udostępnić je na stronie internetowej firmy lub wykorzystać w ulotkach. Wówczas zgoda pracowników na rozpowszechnianie ich wizerunku byłaby konieczna. Wizerunek człowieka podlega bowiem także ochronie na gruncie ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych. Zgodnie z jej przepisami rozpowszechnianie wizerunku wymaga zezwolenia osoby na nim przedstawionej, ale w braku wyraźnego zastrzeżenia zezwolenie nie jest wymagane, jeżeli osoba ta otrzymała umówioną zapłatę za pozowanie (art. 81 ust. 1). Zezwolenia nie wymaga także rozpowszechnianie wizerunku osoby powszechnie znanej, jeżeli wizerunek wykonano w związku z pełnieniem przez nią funkcji publicznych, w szczególności politycznych, społecznych, zawodowych oraz osoby stanowiącej jedynie szczegół całości takiej jak zgromadzenie, krajobraz, publiczna impreza (art. 81 ust. 2).

Dodatkowo należy także wskazać, że wizerunek człowieka, jako jego dobro osobiste, chroniony jest też przepisami ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny, w szczególności jej art. 23 i 24, zaś w kwestii ewentualnego naruszenia dóbr osobistych orzekają sądy cywilne w trybie wynikającym z przepisów ustawy z dnia 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego.

Należy zatem stwierdzić, że pracodawca dysponuje takimi danymi osobowymi pracownika, których zakres wynika z art. 221 Kodeksu pracy i aktów wykonawczych do niego, ale nie oznacza to, że może je dowolnie udostępniać osobom nieupoważnionym, w tym innym zatrudnionym. Zatem pracodawca, przed zamieszczeniem określonego zakresu danych na temat pracownika w Intranecie, musi się zastanowić, czy istnieje podstawa legalizująca jego działanie.

Bez względu na powyższe każda osoba, która uzna, że doszło do naruszenia ochrony jej danych osobowych może wnieść skargę do Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych, który po przeprowadzeniu postępowania administracyjnego może wydać decyzję zawierającą wiążące stanowisko w konkretnej sprawie.

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: GIODO

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code
Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Co zrobić, gdy z ZUS nie dotarła deklaracja podatkowa PIT?

ZUS zrealizował akcję wysyłkową deklaracji podatkowych PIT-40, PIT-11A i PIT-11. Jednak nie wszystkie deklaracje trafiły do adresatów. Duplikat można dostać przychodząc do ZUS. Można też wydrukować dokument, który jest umieszczony na indywidualnym koncie PUE ZUS.

Employee advocacy na LinkedIn. Jak skutecznie angażować pracowników w budowanie marki pracodawcy?

Employee advocacy to strategia, w której pracownicy aktywnie angażują się w promocję swojej firmy. Na LinkedIn – największej platformie biznesowej na świecie – nabiera to szczególnego znaczenia. Pracownicy mogą budować nie tylko markę organizacji, lecz także własny wizerunek jako ekspertów.

PIE: do 2035 r. na polskim rynku pracy ubędzie 2,1 mln pracowników. Kogo zatrudniać zamiast obywateli Ukrainy?

Zgodnie z danymi Polskiego Instytutu Ekonomicznego (PIE) do 2035 r. z polskiego rynku pracy ubędzie aż 2,1 mln pracowników. Czy pracownicy z Ukrainy odejdą? Kogo można tanio zatrudnić na te miejsca?

Pracownicy dorabiają na coraz większą skalę. Podstawowa umowa to teraz za mało

Teraz podstawowa umowa o pracę często nie wystarcza. Pracownicy podpisują dodatkowe zlecenia nie tylko dla pieniędzy. Dlaczego Polacy coraz częściej dorabiają? Oto wyniki badania.

REKLAMA

70000 zł odprawy dla zwolnionego pracownika w 2025 r. Czy będzie zmiana w 2026 r.

Pracownik, z którym pracodawca rozwiązał stosunek pracy w ramach zwolnień grupowych lub zwolnienia indywidualnego, ma prawo do odprawy pieniężnej. Jej maksymalna wysokość nie może przekraczać 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. W 2025 r. jest to prawie 70000 zł.

Pomoc ZUS-u dla firm poszkodowanych w powodzi z 2024 r. - podsumowanie

Od jesieni minionego roku przedsiębiorcy, którzy ponieśli straty w wyniku powodzi mogli skorzystać ze specjalnych form wsparcia i ulg realizowanych przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Opolski ZUS podsumował pomoc udzieloną przedsiębiorcom poszkodowanym w powodzi z 2024 r.

ZUS przypomina: Tylko złożenie wniosku do 30 kwietnia gwarantuje ciągłość wypłaty świadczenia

Zbliża się koniec terminu składania wniosków o 800 plus na nowy okres świadczeniowy. Rodzic powinien złożyć wniosek do 30 kwietnia 2025 r. Jeśli ten termin zostanie dotrzymany, to ciągłość wypłaty świadczenia wychowawczego będzie zachowana i ZUS wypłaci 800 plus do 30 czerwca 2025 r.

21 kluczowych zmian dla prawa pracy w 2025 r. To jest reforma rynku pracy jakiej nie było. Prezydent RP podpisał ustawę.

Takiej reformy rynku pracy niebyło od dawna. Ustawa o rynku pracy i służbach zatrudnienia składa się XIV działów, 453 artykułów (330 stron) oraz zmienia 51 ustaw! Jeszcze w tym kwartale 2025 r. wejdzie w życie 21 kluczowych zmian dla prawa pracy.

REKLAMA

ZUS: stabilna sytuacja finansowa FUS w 2024 r. Przeciętna wypłata świadczenia emerytalno-rentowego w 2024 r. wyniosła 3735,34 zł

Zakład Ubezpieczeń Społecznych przedstawił opracowanie ZUS "Podsumowanie sytuacji finansowej FUS z 2024 r." Z opracowania wynika, że sytuacja Funduszu Ubezpieczeń Społecznych jest stabilna, a prognozy ZUS wskazują, że najbliższych latach nadal tak pozostanie. Przeciętna wypłata świadczenia emerytalno-rentowego w 2024 r. wyniosła 3735,34 zł.

Wysokość wynagrodzenia i rodzaj przysługujących benefitów są dla Zetek najważniejszym miernikiem ich wartości

Pracownicy z pokolenia Z przywiązują dużą wagę do wysokości wynagrodzenia i dodatkowych świadczeń z umowy o pracę ze względów nie tylko materialnych. Bezpieczne ekonomicznie i spokojne życie to oczywiście ważna dla nich wartość. Jednak wysokość pensji i inne benefity są jednocześnie miernikiem poczucia własnej wartości, a może nawet i szacunku do nich.

REKLAMA