| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJE | KARIERA | SKLEP
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Ochrona danych osobowych > Czy publikacja zdjęć pracownika w intranecie wymaga zgody?

Czy publikacja zdjęć pracownika w intranecie wymaga zgody?

Kwestie dotyczące zakresu danych osobowych dotyczących pracowników, jaki może być pozyskiwany przez pracodawcę, są w szczególności przedmiotem regulacji przepisów ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. To art. 22¹ tej ustawy powinien być zatem traktowany jako podstawa przetwarzania danych o pracowniku, w myśl zasady, iż w sytuacji, gdy określone zagadnienia dotyczące przetwarzania danych osobowych unormowane zostały w przepisach odrębnych aktów prawnych – innych niż ustawa z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych - należy się do nich odwołać (art. 23 ust. 1 pkt 2 oraz art. 27 ust. 2 pkt 2 ustawy o ochronie danych osobowych).

Jednak problem ten związany jest i z samymi przepisami prawa pracy ustalającymi zakres danych, które pracodawca może przetwarzać, i z ich interpretacją, co do której są różnice w doktrynie. Wąski katalog danych z art. 22¹ wydaje się być również niedostosowany do możliwości wykorzystywania nowoczesnych technologii w stosunkach pracy. W dobie postępu nauk socjotechnicznych i technicznych powstają praktyczne trudności związane z realizacją ochrony prywatności pracownika. Rozwój cywilizacyjny wymaga zatem, aby na wiele instytucji prawa pracy, w tym na prawo do prywatności pracownika, spoglądać inaczej, uwzględniając nowe warunki, w których musi być ono respektowane (M. Gersdorf, Kodeks pracy. Komentarz, wyd III).

Polecamy: Wynagrodzenia 2018. Rozliczenie płac w praktyce.

Kwestią dyskusyjną pozostaje także zastosowanie tych technik za zgodą pracownika oraz pytanie o ich adekwatność do celu zbierania i przetwarzania danych osobowych. Przyjmując jednak, że racjonalny ustawodawca wskazał w przepisach Kodeksu pracy katalog danych, jaki w związku z zatrudnieniem może być pozyskiwany i dalej przetwarzany, nie wydaje się, aby w aktualnym stanie prawnym można było uznać za dopuszczalne jego rozszerzanie, nawet poprzez uzyskanie zgody od pracownika, stosownie do art. 23 ust. 1 pkt 1 ustawy o ochronie danych osobowych.

Co więcej, Naczelny Sąd Administracyjny (NSA) w wyroku z 1 grudnia 2009 r. (sygn. akt I OSK 249/09) stwierdził, że uznanie faktu wyrażenia przez pracownika zgody na przetwarzanie jego danych (art. 23 ust. 1 pkt 1 ustawy o ochronie danych osobowych) za okoliczność legalizującą pobranie od pracownika innych danych niż wskazane w art. 221 Kodeksu pracy stanowiłoby naruszenie tego przepisu. NSA powołał się przy tym na fakt, że brak równowagi w relacji pracodawca – pracownik stawia pod znakiem zapytania dobrowolność wyrażenia zgody na pobieranie i przetwarzanie danych osobowych. Orzeczenie to odnosiło się wprawdzie do przetwarzania przez pracodawcę danych biometrycznych na podstawie wyrażonej przez pracownika zgody, jednak może ono być w tym przypadku cenną wskazówką interpretacyjną.

Szczególnym przypadkiem dotyczącym pozyskiwania i wykorzystywania przez pracodawcę zdjęć osób, jest rekrutacja. Przyjmuje się jednak, że jeśli ktoś sam, z własnej woli zamieszcza w CV dodatkowe informacje, w tym swoje zdjęcie, to pracodawca ma prawo je przetwarzać, o ile na wykorzystywanie tych dodatkowych danych uzyskał zgodę osoby, której dane dotyczą. Pracodawca nie narusza więc Kodeksu pracy, bo nie żąda innych danych osobowych, niż wymienione w jego przepisach.

Także kwestia umieszczania zdjęć pracowników w Intranecie jest sytuacją szczególną, tym bardziej że dostęp do tego wewnętrznego systemu ma ściśle ograniczony – liczbą zatrudnionych – krąg osób, którzy widza się na korytarzach, zebraniach czy w bezpośrednich, służbowych kontaktach, a cel jest ściśle związany z potrzebami usprawnienia procesu zarządzania i komunikacji wewnętrznej w firmie. Należy się więc zastanowić, czy wykorzystywanie zdjęcia pracownika w tym właśnie celu można uznać za usprawiedliwiony cel pracodawcy. Z pewnością jednak kwestię tę należałoby doprecyzować w wewnętrznych przepisach jednostki, jak regulamin, statut czy układ zbiorowy pracy. Jednak przyjmując takie rozwiązanie, można narazić się na zarzut niezgodności z art. 9 Kodeksu pracy. Zgodnie z jego brzmieniem, przepisy wewnętrzne nie mogą być dla pracowników mniej korzystne niż regulacje Kodeksu pracy.

Czytaj także

Narzędzia kadrowego

POLECANE

KODEKS PRACY 2019

reklama

Ostatnio na forum

RODO 2018

Eksperci portalu infor.pl

Piotr Barchan

Ekspert ds. Leasingu, Menedżer

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »