Migrena w pracy - co robić? To pytanie do chorego, współpracowników i pracodawcy [Wywiad]

• Migrena w pracy
• Ukrywanie migreny przed pracodawcą i pracownikami
• Reakcja w pracy na napad migreny
• Migrena pracownika w oczach pracodawcy
• Warunki pracy nasilające migrenę
• Potrzeby pracowników z migreną w miejscu pracy
• Pomoc w trakcie napadu migreny
• Edukacja i właściwe zarządzanie to poprawa produktywności

Migrena w pracy

Emilia Panufnik, redaktor infor.pl: W jaki sposób migrena wpływa na codzienne wykonywanie obowiązków przez pracownika?

Ewa Pol z Fundacja Zdrowie i Edukacja Ad Meritum: Migrena to poważna choroba neurologiczna, która dotyka nawet 6 milionów Polaków, z czego około 750 tysięcy zmaga się z ciężką, przewlekłą postacią tej choroby. Migrena może bardzo znacząco ograniczać zdolność do pracy, i nie chodzi wyłącznie o to, że występuje ból. Napadowi mogą towarzyszyć nudności, nadwrażliwość na światło, dźwięki i zapachy, zaburzenia widzenia, zawroty głowy, trudności z koncentracją i tzw. brain fog, a także silne zmęczenie, które może utrzymywać się również po ustąpieniu głównej fazy napadu. W praktyce pracownik może mieć problem z czytaniem, pracą przy komputerze, udziałem w spotkaniu, szybkim podejmowaniem decyzji czy wykonywaniem zadań wymagających dużej koncentracji.

Bardzo ważnym problemem jest prezenteizm, czyli sytuacja, w której pracownik jest obecny w pracy, ale z powodu choroby jego zdolność do efektywnego działania jest ograniczona. W globalnym badaniu My Migraine Voice z 2018 roku, wśród osób z co najmniej czterema dniami migrenowymi miesięcznie i wcześniejszym niepowodzeniem leczenia profilaktycznego, pracujący respondenci raportowali średnio 13% utraty czasu pracy z powodu nieobecności oraz 48% ograniczenia produktywności w czasie, kiedy pracowali. Wynik ten pokazuje skalę prezenteizmu, ale nie powinien być uogólniany na wszystkie osoby z migreną, ponieważ badanie obejmowało tylko określoną populację. Warto pamiętać, że migrena przewlekła to ponad 15 dni w miesiącu przez okres minimum 3 miesięcy, z czego co najmniej 8 dni musi spełniać kryteria napadu migrenowego. I takich osób mamy w Polsce nawet 750 tysięcy.

Czy osoby z migreną spotykają się ze stwierdzeniami, że to tylko ból głowy i czują presję, aby pracować mimo napadu migreny?

Niestety, temat bagatelizowania migreny jest dobrze udokumentowany. W badaniu The Migraine Trust z 2025 r. wśród 2 000 osób w wieku produkcyjnym bez migreny tylko 32% prawidłowo identyfikowało migrenę jako chorobę neurologiczną, natomiast 60% uważało ją za po prostu „silny/zły ból głowy”. Co więcej, 60% osób bez migreny zgodziło się ze stwierdzeniem, że migrena jest często obracana w żart. Z kolei w grupie 2 141 osób z migreną 77% miało poczucie, że choroba nie jest traktowana poważnie i bywa przedmiotem żartów, a 65% uważało, że inni często nie wierzą im, kiedy mówią o swoich objawach. Badanie pokazało również, że 91% osób z migreną deklarowało, że zdarzyło im się pracować podczas występowania objawów migreny. Tej liczby nie można oczywiście interpretować jako dowodu, że 91% osób pracowało pod presją pracodawcy - badanie nie mierzyło tego w ten sposób. Pokazuje natomiast bardzo dużą skalę pracy osoby doświadczającej choroby mimo objawów.

Inne badania dotyczące środowiska pracy wskazują, że praca mimo napadu może wiązać się z poczuciem winy z powodu niezdolności do wykonywania swojej części obowiązków, obawą o produktywność czy konsekwencjami finansowymi. Dlatego można mówić o społecznej i zawodowej presji sprzyjającej prezenteizmowi, ale nie należy utożsamiać jej bezpośrednio z wynikiem 91%.

Ukrywanie migreny przed pracodawcą i pracownikami

Czy osoby z migreną mają poczucie, że muszą ukrywać swoją chorobę przed pracodawcą lub współpracownikami?

Tak, to jeden z najbardziej jednoznacznych wyników badania The Migraine Trust z 2025 r. 58% spośród 2 141 badanych osób z migreną deklarowało, że zdarzyło im się unikać ujawnienia choroby pracodawcy lub współpracownikom, często z obawy, że nie zostaną potraktowane poważnie. Może powstawać błędne koło: pracownik obawia się ujawnienia choroby ze względu na możliwą stygmatyzację, ale bez rozmowy z przełożonym trudniej uzyskać jakiekolwiek potrzebne dostosowania. Przegląd badań dotyczących migreny w miejscu pracy również wskazuje, że ujawnianie migreny przełożonemu może być trudne właśnie z powodu stygmatyzacji tej choroby (oczywiście problem ten nie dotyczy tylko migreny).

Dobrze więc byłoby tworzyć kulturę organizacyjną, w której pracownik może zgłosić migrenę i swoje potrzeby bez obawy, że zostanie uznany za mniej zaangażowanego czy mniej wartościowego pracownika. By dojść do tego pożądanego stanu potrzebna jest edukacja, np. ta, która realizowana jest w ramach Koalicji Inkluzywni w zatrudnianiu, a której Fundacja Zdrowie i Edukacja Ad Meritum jest członkiem.

Reakcja w pracy na napad migreny

Jak reagują współpracownicy i przełożeni, kiedy osoba z migreną potrzebuje przerwy, opuszcza miejsce pracy albo nie jest w stanie jej kontynuować?

Reakcje mogą być bardzo różne – od zrozumienia i przejęcia części obowiązków po niedowierzanie i negatywną ocenę. Badanie jakościowe z 2024 r. pokazało, że wsparcie ze strony współpracowników i przełożonych ułatwiało osobom z migreną radzenie sobie z chorobą w pracy. Jako pomocne zachowania wymieniano m.in. umożliwienie wycofania się z pracy podczas napadu, przejęcie części zadań oraz elastyczne podejście do miejsca, godzin i sposobu wykonywania pracy. Trzeba jednak pamiętać, że było to niewielkie badanie obejmujące 24 osoby, więc nie da się na jego podstawie określić wiarygodnie częstości takich zachowań w całej populacji.

Z drugiej strony badanie The Migraine Trust z 2023 r. pokazało niestety istotną skalę negatywnych doświadczeń. W tej ankiecie 43% osób z migreną deklarowało, że w ich miejscu pracy nie wierzono im, kiedy potrzebowały zwolnienia z powodu napadu; 34% czuło się dyskryminowanych, a 30% nękanych lub prześladowanych z powodu migreny. Publicznie dostępne podsumowanie nie podaje jednak pełnej metodologii i liczebności próby, dlatego wartości te należy zawsze przedstawiać jako wyniki konkretnego badania The Migraine Trust, a nie jako dane reprezentatywne dla wszystkich pracowników z migreną.

W badaniu z 2025 r. wśród 2 000 osób w wieku produkcyjnym bez migreny mniej niż 2 na 5 deklarowało, że byłoby „bardzo skłonnych” uwierzyć osobie, która z powodu migreny musiałaby wziąć zwolnienie, wcześniej zakończyć pracę, nie dokończyć zadania czy zrezygnować z ważnej prezentacji. Zaznaczam, że ta grupa obejmowała pracowników w ogóle, a nie wyłącznie przełożonych.

Migrena pracownika w oczach pracodawcy

Czy pracodawcy zdają sobie sprawę, że migrena może być chorobą przewlekłą znacząco wpływającą na funkcjonowanie zawodowe?

Nie znam wystarczających danych, aby podać wiarygodny odsetek polskich pracodawców, którzy rozumieją charakter migreny. Uważam, że nie należy też wykorzystywać badania The Migraine Trust z 2025 r. jako bezpośredniego badania pracodawców – jego druga próba obejmowała 2 000 osób w wieku produkcyjnym bez migreny z różnych szczebli zaszeregowania. Badanie daje jednak dość dobre wyobrażenie na temat poziomu świadomości społecznej w środowisku pracy: tylko 32% badanych bez migreny rozpoznawało ją jako chorobę neurologiczną, a 60% sprowadzało ją do „silnego bólu głowy”. Co więcej, 60% tych respondentów deklarowało, że gdyby zarządzali zespołem, mieliby obawy związane z zatrudnieniem wykwalifikowanego kandydata, który ujawniłby migrenę.

Właśnie dlatego ważna jest edukacja społeczna, obejmująca też menedżerów, uświadamiająca, że migrena jest złożoną chorobą neurologiczną o zróżnicowanej częstotliwości, nasileniu i obrazie objawów, a dwa napady u tej samej osoby nie muszą wyglądać identycznie. Cieszę się, że temat migreny został podjęty w ramach działań Koalicji Inkluzywni w zatrudnianiu – to świetny krok w stronę szerszego przedstawiania problemu migreny w środowisku pracy.

Warunki pracy nasilające migrenę

Czy pewne sytuacje albo warunki w miejscu pracy mogą wywoływać albo nasilać napad migreny?

Tak może być, jakkolwiek czynniki wyzwalające i nasilające są indywidualne – nie każde światło, ekran czy zapach będzie wyzwalał napad u każdej osoby. W badaniu The Migraine Trust z 2023 r. najczęściej zgłaszanymi czynnikami związanymi z miejscem pracy były: oświetlenie – 83%, stres – 80%, ekrany – 58%, hałas – 54% oraz długie godziny pracy – 46%. Podkreślam, że wyniki te należy traktować jednak jako deklarowane, a nie jako dowód, że każdy z nich wywołuje napad u wszystkich osób z migreną. Szerszy przegląd publikacji wskazuje również na znaczenie m.in. światła, hałasu, zapachów, złej jakości powietrza, intensywnej pracy przy komputerze, dużego obciążenia pracą, długich godzin, nieelastycznego grafiku oraz ograniczonego dostępu do przerw, wody czy toalety.

Potrzeby pracowników z migreną w miejscu pracy

Jakie są najważniejsze potrzeby osoby z migreną w miejscu pracy? Czy pracownicy je zgłaszają?

Nie ma jednej potrzeby, która byłaby najważniejsza czy uniwersalna dla wszystkich chorujących na migrenę. Badania wskazują przede wszystkim na trzy grupy czynników sprzyjających funkcjonowaniu z chorobą: wsparcie społeczne ze strony przełożonych i współpracowników – czyli akceptacja i zrozumienie, możliwość wpływania na organizację własnej pracy oraz odpowiednie dostosowanie środowiska pracy. W praktyce mogą to być: elastyczne godziny pracy, opcja pracy z domu, możliwość czasowego odejścia od ekranu komputera, spokojne i zaciemnione miejsce, w którym chory może się schować, ograniczenie hałasu lub intensywnego oświetlenia czy możliwość swobodnego dostępu do wody. The Migraine Trust wymienia takie rozwiązania jako przykłady dostosowań pomagających osobom z migreną funkcjonować zawodowo.

Pomoc w trakcie napadu migreny

Jak zachować się właściwie w przypadku napadu migreny u współpracownika i podwładnego? Co robić?

To pytanie pewnie warto skierować do specjalisty neurologa. Ja mogę tylko wypowiedzieć się w oparciu o własne doświadczenie i analizę publikacji – i tu najważniejsze wydaje się potraktowanie informacji o napadzie po ludzku, empatycznie, poważnie i zapytanie pracownika, czego w danym momencie potrzebuje. Migrena przebiega bardzo indywidualnie: jedna osoba będzie w stanie kontynuować część obowiązków, inna będzie potrzebowała odpoczynku, a jeszcze inna będzie musiała iść do domu. Jeśli pracownik tego potrzebuje, warto umożliwić mu przerwę i odpoczynek w cichym, zaciemnionym miejscu, ograniczyć ekspozycję na światło i hałas, pozwolić na zastosowanie własnego, wcześniej zaleconego leczenia doraźnego oraz umożliwić zakończenie pracy albo przejście na pracę z domu, jeśli charakter stanowiska na to pozwala. Odpoczynek w ciemnym i spokojnym miejscu jest jedną z rekomendowanych metod radzenia sobie z nadwrażliwością na światło i dźwięki podczas napadu.

Jak ważna jest możliwość pracy zdalnej lub hybrydowej dla osób doświadczających migreny? Jak pracodawcy podchodzą do elastycznych godzin pracy, pracy zdalnej i dodatkowych przerw?

Uważam, że dla części osób praca zdalna lub hybrydowa może być bardzo pomocna, ponieważ zwiększa kontrolę nad światłem, hałasem, temperaturą, przerwami i sposobem organizacji dnia. Nie oznacza to jednak, że „home office” jest rozwiązaniem dla wszystkich osób z migreną, ani że sam w sobie jest metodą leczenia. Nie znam dobrych danych pozwalających powiedzieć, jaki odsetek polskich pracodawców zgadza się obecnie na pracę zdalną, hybrydową czy dodatkowe przerwy konkretnie z powodu migreny.

Edukacja i właściwe zarządzanie to poprawa produktywności

Co jeszcze może zrobić pracodawca, aby osoby z migreną mogły w pełni uczestniczyć w życiu zawodowym?

Przede wszystkim stworzyć środowisko, w którym pracownik nie musi wybierać między ukrywaniem choroby a ryzykiem negatywnej oceny. Oznacza to budowanie świadomości, że migrena jest chorobą neurologiczną, prowadzenie otwartej rozmowy o indywidualnych potrzebach oraz umożliwienie rozsądnych dostosowań. W praktyce warto rozważyć m.in. elastyczność czasu i miejsca pracy, możliwość dodatkowych przerw, ograniczenie problemów z oświetleniem i hałasem, dostęp do spokojnej przestrzeni, właściwe wyposażenie stanowiska, regularne przerwy od ekranu oraz możliwość szybkiego skorzystania z opieki medycznej.

Znalazłam też ciekawe, opublikowane w 2020 roku dane sugerujące, że inwestycja pracodawcy w edukację i właściwe zarządzanie migreną może przynosić wymierne efekty. Przegląd 26 publikacji opisujących 24 badania wykazał, że pięć prospektywnych badań programów edukacyjnych wiązało się z poprawą produktywności o 29–36%. Wszyscy autorzy podkreślają jednak, że ogólna jakość dowodów dotyczących interwencji w miejscu pracy pozostaje ograniczona.

Moim zdaniem najważniejszy wniosek jest taki - celem nie jest stworzenie specjalnego, jednolitego modelu pracy dla wszystkich osób z migreną. Najlepszym podejściem jest indywidualne dostosowanie warunków, zwiększenie elastyczności i budowanie kultury, w której pracownik może powiedzieć o chorobie bez obawy przed negatywną oceną. Jestem przekonana, że Kampania Inkluzywni w zatrudnianiu przyczyni się do szerszego przedstawiania tematu migreny w miejscu pracy, a to przełoży się na realne zmiany. Nie jest to zadanie proste, ale warto choć zacząć podążać we właściwym, dobrym dla setek tysięcy pracowników kierunku.

Dziękuję z rozmowę.

^{Celem kampanii „Każdy Talent na Wagę Złota – Inkluzywni w Zatrudnianiu” jest budowanie bardziej dostępnego rynku pracy oraz zachęcanie pracodawców do tworzenia środowiska, w którym każdy pracownik może w pełni wykorzystać swój potencjał, niezależnie od indywidualnych potrzeb czy napotykanych barier. Jednym z kluczowych elementów kampanii jest Manifest Koalicji „Inkluzywni w Zatrudnianiu” – wspólne zobowiązanie firm i organizacji na rzecz bardziej inkluzywnego rynku pracy. Do jego podpisania zapraszamy wszystkich pracodawców, którzy chcą aktywnie wspierać równe szanse i wdrażać rozwiązania ułatwiające pracownikom pełne uczestnictwo w życiu zawodowym. Manifest oraz więcej informacji o kampanii dostępne są na stronie: https://inkluzywniwzatrudnianiu.pl/.}