REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Zmiana, czyli żałoba po stracie w organizacji (np. w firmie). Jak reagujemy na zmiany?

Zmiana, czyli żałoba po stracie w organizacji (np. w firmie). Jak reagujemy na zmiany?
Zmiana, czyli żałoba po stracie w organizacji (np. w firmie). Jak reagujemy na zmiany?
Shutterstock

REKLAMA

REKLAMA

Jeżeli planujemy zmiany w firmie lub innej organizacji musimy zdawać sobie sprawę, jak ludzie mogą zareagować na tę zmianę. Warto wiedzieć, jak ludzie odnoszą się do istotnych zmian w swoim otoczeniu. Na pewno ignorowanie oporu i nieadekwatne zarządzanie emocjami pracowników może znacznie utrudnić osiągnięcie sukcesu w procesie zmiany.
rozwiń >

Wyobraźmy sobie, że wychodzimy przed dom i widzimy, że nasz samochód zniknął. W pierwszym odruchu jesteśmy zdezorientowani i nie rozumiemy, co się stało. Następnie przychodzi moment zaprzeczania. Nagle dochodzi do nas, że to jednak prawda i pojawia się gniew - mamy ochotę ukarać złodzieja, ale zaczynamy odczuwać, że to i tak nie zmieni sytuacji. Ostatecznie czujemy się bezradni i wycofujemy się.

Autopromocja

Nie pozostaje nam nic innego jak pogodzić się z sytuacją, aby finalnie rozwiązać problem, czyli pójść na policję, złożyć zeznania, zgłosić się do firmy ubezpieczeniowej… 

A teraz wyobraźmy sobie, jak czuje się pracownik, który przychodząc rano do pracy, nie odnajduje swojego biurka? A co, jeśli ktoś zabiera mu status quo, kontrolę albo czas, dodając jednocześnie obowiązki? Błędnie zakładamy, że stwierdzenie “idzie nowe” powinno spotkać się z bezkrytycznym entuzjazmem. To jak oczekiwanie, żeby roślina pięknie rosła, jeśli będziemy stać nad nią i mówić “rośnij”, zamiast ją pielęgnować. 

Czym jest zmiana?

Od XVIII wieku dominujący obraz w zmianie to czarno-biała historia przemieszczania się od złej przeszłości ku dobrej i racjonalnej przyszłości. 
Bo kochamy filmy z “happy endem”, gdzie bohater po chwilowych trudnościach i dzięki swojej heroicznej wytrwałości i skuteczności zmienia własne życie. 

Podobnie działa przekonanie, że wzbudzenie w ludziach silnych emocji i skłonienie do refleksji zmieni ich życie. Jednak sukces osób, które będą uczestniczyć w tego typu motywacji, jest chwilowy, co nie prowadzi do długotrwałej zmiany.  Brak indywidualnego podejścia do różnych potrzeb i stylów uczenia się może sprawić, że niektórzy ludzie nie odniosą oczekiwanych rezultatów.

Zmiana jest jak żałoba?

Przeciwwagą takiego podejścia są modele, na które składa się stan bieżący, podróż obejmująca wyzwania i zmagania, a następnie wcielanie nowych tożsamości czy zachowań. Na początku podróży zwanej zmianą podkreślane są często takie emocje, jak zaprzeczenie i złość. 

Przykładem jest krzywa zmian według ​​Elisabeth Kübler-Ross. Była to szwajcarsko-amerykańska lekarka psychiatrii, która zdobyła rozgłos głównie dzięki swojej pracy nad tematem śmierci i umierania. Jej model opisuje emocjonalne etapy, które często przeżywają osoby stojące w obliczu własnej śmierci lub śmierci bliskiej osoby. Jednak później model zaczął być również stosowany w kontekście innych trudnych przejść życiowych.

W latach 80. zauważono bowiem, że krzywa i punkty na niej są na tyle uniwersalne, że nie odnoszą się tylko do trudnych zmian w życiu osobistym, ale i w każdej innej sferze życia, w tym w życiu zawodowym. Mają one w sobie również element żałoby. Z czasem krzywa Kübler-Ross zaczęła zyskiwać szersze zastosowanie i znajdować coraz więcej zwolenników. 

Jej istotą jest konieczność przeprowadzenia ludzi przez krzywą, na którą składają się szok, zaprzeczenie, gniew, negocjacje, wycofanie, dezorientacja, akceptacja i rozwiązywanie problemów. Nie jest to łatwe zadanie ze względu na różnice osobowościowe, które wpływają na różnice w sposobie i tempie przechodzenia przez zmianę. Uwzględnianie ich może być prawdziwym wyzwaniem dla menedżerów. 

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Najpierw szok

Zmiana w organizacji może na pierwszym etapie wywoływać szok. Ludzie najczęściej mają problem ze zrozumieniem rzeczywistości, a to, co się dzieje, może się wydawać snem czy błędem. Dlatego osoby, które otrzymują szokującą informację, nie są najczęściej dobrymi rozmówcami. Z powodu filtrów komunikacyjnych nie wszystko do nich dociera i potrzebny jest im czas na przetworzenie informacji. Chcąc wyciągnąć ludzi z fazy szoku, powinniśmy wielokrotnie powtarzać pierwotną informację. 

Później wyparcie

Kolejna faza to wyparcie, które wiąże się z powolnym docieraniem informacji o zmianie. Jednak w tej fazie ludzie mogą czuć się osaczeni powtarzanym komunikatem, a ich naturalną reakcją obronną stanie się w pewnym momencie wyparcie czy zaprzeczenie, czyli “czarowanie rzeczywistości”. Niektórzy są nawet skłonni pracować więcej i rezygnować z urlopu, bo rodzi się w nich poczucie, że zależy im na tej pracy. Tym samym chcą udowodnić, że wszystko działa i zmiana jest niepotrzebna. Najlepszym sposobem wyciągnięcia ludzi z tej fazy jest informacja zwrotna o postępach i nawet małych sukcesach. Pokazując, że zmiana jednak zachodzi, przeciągamy ludzi powoli w kierunku gniewu. 

Pojawia się gniew

I tym sposobem wchodzi w fazę oporu. Faza gniewu wiąże się najczęściej z szukaniem winnych, a winni to ci, co wprowadzają zmiany. Może to być więc trudne emocjonalnie i jeśli chcemy rozładować gniew, nie należy rozmawiać z rozgniewanym tłumem, a znaleźć jego przyczyny podczas rozmów indywidualnych. Czasami ludzie stwarzają opór, bo mają rację - zmiana może być źle zaplanowana, źle zakomunikowana czy możemy powielać w jej ramach błędy z przeszłości. Dlatego rozmowy są często nieprzyjemne, ale rozładowanie emocji w kontrolowanym środowisku sprawdzi się lepiej niż rozlewanie gniewu w kuluarach. 

Przechodzi w poczucie winy

Po rozbrojeniu złości naturalnym wydaje się przejście do negocjacji i poczucia winy, by cofnąć utratę lub zmienić jej skutki. Ludzie mogą obiecywać wiele, aby odwrócić sytuację. Na tym etapie wytracana jest energia, zaangażowanie i motywacja, dlatego należy rozmawiać z ludźmi, ale na forum. W rozmowach indywidualnych mogą chcieć negocjować korzystniejsze dla siebie warunki w celu utrzymania tego, co do tej pory było dla nich ważne i bezpieczne. 

Faza wycofania i dezorientacji

Kiedy wreszcie ludzie zrozumieją w pełni, że zmiana jest nieuchronna, wchodzą w fazę wycofania i dezorientacji. Doświadczają smutku i przygnębienia wiedząc, że utrata jest nieodwracalna. Na tym etapie ludzie potrzebują dużo atencji, wysłuchania i pochylenia się z szacunkiem nad tym, co nieodwracalne. Konieczne jest rozumienie uczuć i zachowań, ale bez przejmowania odpowiedzialności za nie. Holowanie emocjonalne ludzi w procesie zmiany może być niezwykle trudne i wymagające czasu, którego zazwyczaj brakuje w projekcie. Dlatego warto wyznaczyć Agentów zmiany, którzy odpowiednio przeszkoleni wesprą i doradzą osobom, których zmiana dotyka. 

Na koniec akceptacja

Wyciągnięcie ludzi z dołka pozwoli przejść do fazy akceptacji zmiany. Na tym etapie nie spotkamy się jeszcze z żadną euforią, ale raczej z braku innych możliwości chęcią dołączenia do zmiany czy też próbą dostosowania się. 

Nie oznacza to jeszcze pełnej zgody na zmianę, ale próbę integracji, dlatego konieczne wydaje się przybliżenie ludziom zmiany w taki sposób, żeby ich nie przerastała, podając ją poprzez małe zadania czy odpowiedzialności. Ważne jest również pilnowanie wykonania zadań, dawania instruktażu czy informacji zwrotnej, co ma zapewnić poczucie komfortu w nowej sytuacji i przejścia do etapu rozwiązania problemu. 

Pojawia się zaangażowanie

Ostatnia faza to wyżyny możliwości osiągnięte poprzez pełne zaangażowanie. Ludzie zaczynają czuć satysfakcję ze zmiany i widzieć korzyści z jej wdrażania. To poczucie wzmocnienia i sprawczości dzięki przetrwaniu trudnych chwil.

Każdy przechodzi swoje fazy

Mimo że model Kübler-Ross spotkał się z krytyką i niektóre badania nie potwierdzają jednoznacznie jego uniwersalności, to nadal jest szeroko stosowany. Warto zauważyć, że ten model nie jest absolutną regułą, a ludzie mogą przejść przez poszczególne etapy w różny sposób i w różnym tempie. Może być doskonałym punktem wyjścia do uświadomienia sobie, co mogą czuć pracownicy i jak kierować ich emocjami, żeby  zniwelować opór i z sukcesem wprowadzić zmianę. 

John Kotter, znany badacz i autor książek na temat zarządzania zmianami, podkreśla rolę zarządzania emocjami w procesie zmiany. Według niego ignorowanie oporu i nieadekwatne zarządzanie emocjami pracowników może znacznie utrudnić osiągnięcie sukcesu w procesie zmiany. Wielu menedżerów zmian popełnia bowiem błąd ciągłego przepisywania jednej stałej trasy do celu bez brania pod uwagę konkretnych warunków po drodze. Dlatego warto odnieść się do jego myśli, że „proces zmian przechodzi przez szereg faz zajmujących łącznie znaczący okres - omijanie tych faz powoduje tylko iluzję szybkości i nigdy nie przynosi satysfakcjonujących rezultatów”.

Warto zatem pamiętać, że ignorowanie oporu i nieadekwatne zarządzanie emocjami pracowników może znacznie utrudnić osiągnięcie sukcesu w procesie zmiany.

Marlena Wieteska, ekspertka od innowacji na Uczelni Łazarskiego oraz na Lazarski University of Technology, wykładowczyni, trenerka i mentorka

 

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: Źródło zewnętrzne
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie - zapraszamy do subskrybcji naszego newslettera
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Do 29 lutego 2024 r. należy przekazać do ZUS zaświadczenie o przychodach emeryta lub rencisty

    Płatnicy składek, tj. pracodawcy, zleceniodawcy są zobowiązani do przekazania do ZUS do końca lutego 2024 r. zaświadczenia o przychodzie emeryta lub rencisty uzyskanego w 2023 r. Osoby prowadzące działalność składają oświadczenie o uzyskanym przychodzie.

    Czy 3 marca 2024 to niedziela handlowa?

    Czy 3 marca 2024 to niedziela handlowa? Czy w marcu 2024 jest niedziela handlowa? Kiedy wypadają niedziele handlowe w 2024 roku? Gdzie nie obowiązuje zakaz handlu? 

    234 zł miesięcznie składki zdrowotnej od 1 kwietnia 2024 - sprawdź dla kogo

    Aż albo tylko: 234 zł miesięcznie składki zdrowotnej od 1 kwietnia 2024 r. Na taką kwotę wpływ ma przeciętne miesięczne wynagrodzenie ogłoszone w sektorze przedsiębiorstw, w czwartym kwartale 2023 r., które wynosiło 7 767,85 zł. Poniżej szczegóły. 

    Chociaż trwają strajki rolników Ukraińcy mogą pracować jako pomocnicy rolników w Polsce do 30 czerwca 2024 r.

    Polscy rolnicy strajkują, a władze przedłużają Ukraińcom legalny pobyt w Polsce, m.in. celem pracy dla polskich rolników. Ukraińcy mogą pracować jako pomocnicy rolników w Polsce do 30 czerwca 2024 r. Dlaczego? Ponieważ wydłużono legalny pobyt obywateli Ukrainy w Polsce do 30 czerwca2024 r. Gdyby nie to kolejne wydłużenie Ukraińcy mogliby legalnie przebywać w Polsce tylko do 4 marca 2024 r.

    REKLAMA

    Służba bhp. Kiedy pracodawca może samodzielnie wykonywać zadania służby bezpieczeństwa i higieny pracy?

    Służba bezpieczeństwa i higieny pracy pełni funkcje doradcze i kontrolne w zakresie bhp. W niektórych sytuacjach zadania służby bhp może wypełniać sam pracodawca. Dzięki temu nie musi wyznaczać do tego pracownika lub zatrudniać specjalisty spoza zakładu pracy.

    Bezrobocie w styczniu 2024 r. Stopa bezrobocia wzrosła z 5,1 proc. do 5,4 proc. Przybyło prawie 49 tys. bezrobotnych: bez pracy było ponad 837 tys. osób

    Stopa bezrobocia rejestrowanego w styczniu 2024 r. wyniosła 5,4 proc. To o 0,3 pkt. proc. więcej niż w ostatnim miesiącu 2023 r., ale 0,1 pkt. proc. mniej niż w styczniu 2023 r. Liczba bezrobotnych wzrosła w stosunku do grudnia o 48,9 tys. i wyniosła w styczniu 837,1 tys. Takie dane podał Główny Urząd Statystyczny.

    Nierówne traktowanie w miejscu pracy. Ile pracodawca musi zapłacić za dyskryminację

    Równe traktowanie pracowników jest podstawową zasadą prawa pracy. Kodeks pracy zakazuje wszelkiej dyskryminacji w zatrudnieniu. Podpowiadamy, jakie są przesłanki dyskryminacji oraz kiedy pracownik ma prawo ubiegać się o odszkodowanie. 

    Wellbeing pracowników. Jeden ze sposobów na zadowolenie z pracy

    Po pandemii COVID-19 wielu pracodawców uruchomiło programy wspierające pracowników w radzeniu sobie z obciążeniami psychicznymi. Wellbeing, czyli dobrostan pracowników, stał się jednym z filarów nowoczesnej kultury organizacyjnej.

    REKLAMA

    Korzystne trendy dla pracowników w 2024 r.

    Praca hybrydowa, spersonalizowane plany rozwoju, wspieranie work-life balance to najważniejsze trendy w HR w tym roku. Czego jeszcze można się spodziewać na rynku pracy w najbliższych miesiącach? 

    Dodatkowe uprawnienia pracownicze rodziców dzieci ze specjalnymi potrzebami [WYWIAD]

    Z jakich uprawnień pracowniczych w 2024 roku mogą skorzystać rodzice dzieci ze specjalnymi potrzebami? Kiedy mają dłuższe urlopy? Dodatkowe prawa rodziców dzieci niepełnosprawnych (także rodzice dzieci z zespołem Aspergera czy autyzmem) wymieniają przepisy prawa pracy, co z rodzicami dzieci z zaburzeniami, które nie posiadają orzeczenia o niepełnosprawności? Jakie dobre praktyki stosują pracodawcy w stosunku do rodziców dzieci ze szczególnymi potrzebami? Jak ocenia się zmiany w świadczeniu pielęgnacyjnym? Co jeszcze należy zmienić we wsparciu dla takich rodziców?

    REKLAMA