Jak syndrom homo sovieticus przeszkadza, a jak pomaga w pracy

• Portret homo sovieticusa
• Badania nad stylem osobowości Z
• Homo sovieticus w pracy
• Wpływ czynnika N
• Wpływ czynnika C
• Wpływ czynnika E
• Zarządzanie homo sovieticusem

Okazuje się, że tak i że dotyczy to także najmłodszych pokoleń. Homo sovieticus był (jest?) naszą lokalną formą „ucieczki od wolności”, o której pisał Fromm, jednak podobne zjawiska mają miejsce wszędzie, ponieważ w dużej mierze wypływają z ludzkiej natury. Ludzi można generalnie podzielić na osoby twórcze i odtwórcze, przedsiębiorcze i roszczeniowe, odpowiedzialne i nieodpowiedzialne, wewnątrzsterowne i zewnątrzsterowne. O natężeniu tych cech u konkretnych jednostek decydują w znacznym stopniu naciski otoczenia – warunki psychospołeczne, w których przyszło im żyć.

Portret homo sovieticusa

Homo sovieticusa w Polsce opisywał przede wszystkim Tischner, wyjaśniając jego istotę w sposób filozoficzny. Homo sovieticus to człowiek wewnętrznie zniewolony, „nieposiadający siebie”. Przyzwyczajony do komunistycznego konsumpcjonizmu. Chorobliwie podejrzliwy i donoszący na innych. Okradający słabszych, a żebrzący u silniejszych. To człowiek, który pragnie mieć udział we władzy, ale bez ponoszenia odpowiedzialności. Charakteryzuje go bezmyślny respekt wobec państwa i bezrefleksyjna wiara w autorytety. Nie szanuje dobra wspólnego, używa go bez żadnego skrępowania, nawet jeśli go nie tworzy. Czuje się pokrzywdzony lub oszukany i czerpie z tego poczucie własnej wartości. Domaga się litości lub uznania od innych. Nie potrafi samodzielnie myśleć. Jest chorobliwie roszczeniowy. Oczekuje wszelkiej bezwarunkowej opieki od państwa. Nie potrafi brać odpowiedzialności za swoje czyny ani za los zbiorowości, w której żyje.

Trzeba wyraźnie zaznaczyć, że nie da się o kimś powiedzieć: „oto homo sovieticus”. Nie jest to przecież odrębny gatunek człowieka ani nawet typ osobowości. Nie istnieje człowiek, który byłby w pełni i jedynie homo sovieticusem. Homo sovieticus to pewien szczególny rys osobowości, występujący powszechnie, choć często ukryty. Nie zawsze daje o sobie znać, ale czasem jak alter ego człowieka wychodzi z cienia i panuje przez jakiś czas nad jego zachowaniem. Homo sovieticus przejawia się w pewnym syndromie, zespole zachowań, poglądów, postaw. Jest bardzo głęboko osadzonym nawykiem bycia, sposobem percepcji świata i reakcji na tak postrzegany świat. Homo sovieticus zadomowił się w wielu ludziach, o różnych światopoglądach i różnych typach osobowości. Jego pożywką był i jest lęk oraz wygoda, które leżą u podłoża „ucieczki od wolności”.

Syndrom homo sovieticus jest podobny do funkcjonowania osobowości autorytarnej (antydemokratycznej), jednak różni się od niej wyraźnie (zobacz obok). Próbą uporządkowania „właściwości” homo sovieticusa oraz odejścia od konotacji historycznych jest koncepcja stylu osobowości Z.

---

Badania nad stylem osobowości Z

Pojęcie osobowość Z oznacza osobowość „zniewoloną”. Zaproponowałem je, aby umożliwić rozpoznawanie syndromu homo sovieticus także u ludzi, którzy nigdy nie żyli w systemie sowieckim. Można przecież być pewnym, że nie tylko tamten system kształtował u ludzi styl osobowości Z. Kształtuje się on wszędzie tam, gdzie panuje jakaś forma „łagodnego” totalitaryzmu i nad-opiekuńczości państwa, organizacji (lub rodziny), gdzie w społeczeństwie brakuje świadomości obywatelskiej oraz odwagi myślenia i wolności, gdzie podważane jest prawo do posiadania i do „posiadania siebie”. Kwestionariusz stylu osobowości Z nie odnosi się do pojęć charakterystycznych dla komunizmu ani jakiejkolwiek innej ideologii, jego założeniem jest neutralność światopoglądowa. Na styl osobowości Z mierzonej tym kwestionariuszem składają się:

1. Czynnik N („niewolniczość”) – uzależnienie od systemu, w którym się żyje – bardzo głębokie przekonanie, że nic od nas nie zależy, że „tak musi być”, że żyjemy tylko dzięki systemowi, który nas „co prawda nieco gnębi, ale przede wszystkim karmi”; mentalność niewolnika, niezdolność do odpowiedzialności za swoje czyny, kreatywności, przedsiębiorczości i poświęcenia, zewnątrzsterowność, niezdolność do samodzielnego rozwiązywania problemów.

2. Czynnik C („cierpiętnictwo”) – czerpanie poczucia własnej wartości z poczucia krzywdy, nieszczęścia i ucisku – przekonanie, że cierpienie całkowicie usprawiedliwia i zwalnia z odpowiedzialności oraz uprawnia do roszczeń; nadmierna podejrzliwość, przerzucanie winy na innych, pielęgnowanie zazdrości, chorobliwa roszczeniowość.

3. Czynnik E („egoizm”) – zwolnienie się z odpowiedzialności za los innych ludzi i zbiorowości, w której się żyje – niezdolność do bycia obywatelem, dbanie tylko o swój wąsko pojęty interes, niezdolność do myślenia w kategoriach dobra wspólnego, odpowiedzialności społecznej, zrównoważonego rozwoju.

Analiza statystyczna pokazała, że czynnik N koreluje zarówno z czynnikiem C, jak i czynnikiem E, natomiast czynniki C i E nie korelują ze sobą. Takie wyniki wskazują na to, że główną cechą stylu osobowości Z jest „niewolniczość”. Poziom nasilenia stylu osobowości Z jest obliczany jako suma czynników N, C i E. Wyżej wymienione czynniki oraz wskaźnik Z stanowią wymiary, czyli można przedstawić je w postaci continuum rozciągającego się pomiędzy dwoma biegunami, na którym umiejscawia się każda badana osoba. Innymi słowy, można stwierdzić, ile w każdym jest osobowości Z, a w tym, ile jej czynnika N, ile C, a ile E.

Przebadano niemal 100 menedżerów i pracowników, część z nich indywidualnie, a część w badaniach grupowych. Okazało się, że osoby badane grupowo uzyskały istotnie wyższe wyniki w czynniku N niż osoby badane indywidualnie, natomiast wyniki w czynnikach C i E nie różniły się istotnie u osób badanych indywidualnie i u osób badanych w grupie. Tak więc można stwierdzić, że „niewolniczość” nasila się w człowieku w trakcie przebywania w grupie, co zgadza się z innymi obserwacjami dotyczącymi wpływu grup na jednostkę. Sama obecność dużej liczby innych osób, świadomość bycia widzianym nasila tzw. zmienną aprobaty społecznej, co polega na tym, że ludzie przedstawiają się w lepszym świetle. W moich badaniach okazało się, że ludzie pod wpływem obecności w grupie zaczynają myśleć w sposób bardziej „niewolniczy”, spostrzegają sami siebie jako bardziej zewnątrzsterownych. Badania pokazały także, że kwestionariusz stylu osobowości Z dobrze różnicuje osoby sprawdzające się na stanowiskach menedżerskich od pozostałych osób. Różnice te dotyczyły wyników we wszystkich trzech czynnikach stylu osobowości Z, a także w wyniku ogólnym.

Badania kwestionariuszowe posiadają wiele ograniczeń, które w przypadku tak złożonego i trudnego zjawiska, jakim jest homo sovieticus, szczególnie dają o sobie znać. Przede wszystkim badania tego rodzaju opierają się na samowiedzy osób badanych, w związku z czym ujawniają one tylko tę część swoich przekonań, która uzyska akceptację ich „wewnętrznego cenzora”, a poza tym nie zawsze ich wiedza o sobie jest zgodna z tym, jak naprawdę się zachowują. Tak więc lepszą metodą badawczą jest w tym wypadku obserwacja, w tym także obserwacja uczestnicząca, która pozwala odnotować rzeczywiste zachowania człowieka w pracy. Kwestionariusz stylu osobowości Z ma jedynie znaczenie pomocnicze, jeśli zbieramy dane o innych ludziach, natomiast może być bardzo użyteczny w autodiagnozie i samopoznaniu. Obecnie kwestionariusz jest niedostępny dla badań osób indywidualnych, natomiast trwają prace nad „psychotestem”, który będzie dostępny na stronach internetowych firmy ARK Consulting.

---

Homo sovieticus w pracy

Styl osobowości Z bywa często obserwowany w pracy, choć w różnym nasileniu i różne elementy syndromu homo sovieticus mogą dominować w obrazie.

Wpływ czynnika N

Osoby o dużym natężeniu „niewolniczości” nie są w stanie samodzielnie rozwiązywać problemów, są niemal całkowicie zewnątrzsterowne, co oznacza, że swoje decyzje i zachowanie podporządkowują wskazówkom, sugestiom i poleceniom innych ludzi (lub instytucji). Gdy zabraknie im „sterowników” z zewnątrz stają się bezradne i zagubione. Osoby „niewolnicze” mogą być bardzo dobrymi pracownikami wykonawczymi, ale raczej tylko w zakresie ich wrodzonych uzdolnień. Z trudem uczą się wykonywania nowych zadań, powoli się adaptują. Boją się podejmować ryzyko i unikają odpowiedzialności za swoje czyny, dlatego wolą pozostać przy tym, co bardzo dobrze znają. Są posłuszne przełożonym, a jeśli nie są zbyt roszczeniowe i „egoistyczne” (w rozumieniu koncepcji stylu osobowości Z) mogą bardzo dobrze pracować w zespole.

Osoby o bardzo małym natężeniu „niewolniczości” są wewnątrzsterowne, przedsiębiorcze, kreatywne, samodzielnie myślące i odpowiedzialne, co sprawia, że doskonale radzą sobie na stanowiskach menedżerskich, szczególnie w organizacjach o demokratycznej kulturze organizacyjnej. W organizacjach zarządzanych autorytarnie mogą stanowić zagrożenie dla swoich przełożonych.

Chyba najbardziej „klasyczny”, ale ciągle jeszcze spotykany, przejaw homo sovieticusa to postawa w rodzaju „czy się stoi czy się leży, 200 złotych się należy”. Występuje tam, gdzie płaca nie zależy od wyników pracy i gdzie premie są całkowicie uznaniowe, nieoparte na rzetelnych wskaźnikach.

Wpływ czynnika C

Ludzie o dużym natężeniu „cierpiętnictwa” mogą stać się kozłami ofiarnymi w grupie pracowniczej. Ich ciągłe narzekanie, podejrzliwość, zazdrość i roszczeniowość mogą prowokować innych do agresji. Zdarza się jednak i tak, że swoją dużą roszczeniowością terroryzują grupę, wpędzając jej członków w poczucie winy i skłaniając ich do pomagania im w pracy. Zależy to nie tylko od natężenia ich „cierpiętnictwa”, lecz także od ich cech osobowości oraz umiejętności wpływania na innych, a także od cech grupy.

Osoby o bardzo małym natężeniu „cierpiętnictwa” nie są nadmiernie roszczeniowe, co sprawia, że nie mają skłonności do wykorzystywania innych w imię własnej krzywdy. Nie są również nadmiernie podejrzliwe, zazdrosne i nie obwiniają bezpodstawnie innych, co powoduje, że pracuje się z nimi dużo lepiej.

Należy także mieć na uwadze, że duże „cierpiętnictwo” przeważnie występuje z dość dużą „niewolniczością”, ponieważ ta druga jest głównym czynnikiem syndromu osobowości Z (homo sovieticusa). „Cierpiętnictwo” niejako wyłania się z „niewolniczości”, w pewnym sensie jest jej skutkiem.

---

Wpływ czynnika E

Osoby o dużym natężeniu „egoizmu” nie są zdolne do pracy na rzecz trwałego dobra całej organizacji. Nie potrafią lub nie chcą zrozumieć, że ich długotrwały sukces jest ściśle związany z sukcesem zbiorowym, a także z działaniem ekologicznym, ze współodpowiedzialnością społeczną oraz ze zrównoważonym rozwojem. Nie dbają o dobro społeczności, w której i/lub dzięki której żyją. Charakteryzuje je konsumpcjonizm komunistyczny – używanie tego, co do nich nie należy, a do czego mają dostęp, zawłaszczanie dobra wspólnego poprzez wyłączne lub nadmierne używanie go dla siebie i kręgu „swoich”. Dobro wspólne to własność samorządowa i państwowa, w tym zakładowa lub inna, w której posiada się udziały. To także wypracowane środki wspólne, których przeznaczenie powinno być dokładnie konsultowane, a konsumpcja transparentna. Ten typ homo sovieticusa tym więcej „konsumuje”, im więcej ma władzy.

Niejako uzupełniający do powyższego przejaw homo sovieticusa to nadużywanie przez pracowników mienia i środków pracodawcy. To nie tylko oczywiste kradzieże, lecz także narażanie pracodawcy na ponoszenie wyższych kosztów związanych z pracą niż jest to konieczne, na przykład używanie własności pracodawcy bez dbania o nią.

Innym przykładem może być podróżowanie droższymi środkami lokomocji podczas podróży służbowych niż jest to konieczne i wskazane.

Osoby o bardzo małym natężeniu „egoizmu” są obywatelami w pełnym znaczeniu tego słowa, czują się współodpowiedzialne za zbiorowość, w której żyją i pracują. Działają transparentnie, oddzielają sprawy prywatne od spraw organizacji, dbają o dobro wspólne.

Trzeba także pamiętać (podobnie jak przy czynniku C), że „egoizm” raczej rzadko występuje bez dosyć dużej „niewolniczości” (oczywiście w rozumieniu koncepcji stylu osobowości Z). „Niewolniczość” stanowi główną cechę homo sovieticusa, a „egoizm” jest niejako jej skutkiem.

Zarządzanie homo sovieticusem

Zarządzać homo sovieticusem może tak naprawdę tylko jego „nosiciel”, czyli osoba dotknięta tym syndromem. Jedyne, o czym możemy mówić w przypadku pracodawcy i przełożonych, to sposoby radzenia sobie z tym zjawiskiem.

---

Co różni homo sovieticusa od osobowości autorytarnej?

Tę drugą charakteryzuje nabożny stosunek do władzy, autorytarna agresja wobec tych, którzy kwestionują autorytety i naruszają normy oraz konwencjonalizm, potrzeba rutyny i formalnego ładu. Homo sovieticus również bezrefleksyjnie wierzy autorytetom i pragnie przypodobać się władzy, ale nie jest tak bardzo agresywny – jego agresja została zamieniona w roszczeniowość i skłonności masochistyczne („cierpiętnictwo”). Homo sovietiucus jest dużo bardziej egoistyczny niż osobowość autorytarna, która gotowa jest poświęcać się dla dobra wspólnego, tak jak je pojmuje. Dla homo sovieticusa dobro wspólne nie istnieje i nie jest on zdolny do poświęceń. Koncepcja osobowości autorytarnej miała być odpowiedzią na pytanie, dlaczego tak wielu ludzi w czasach rządów faszyzmu poparło totalitaryzm. Koncepcja homo sovieticusa próbuje wyjaśniać, dlaczego społeczeństwom postkomunistycznym tak trudno otrząsnąć się z nawyków funkcjonowania społecznego ukształtowanych przez totalitaryzm komunistyczny.

Jak radzić sobie z bardzo ogólnym (wyidealizowanym) typem homo sovieticusa, który odznacza się dużym i równomiernym nasileniem wszystkich swoich cech (czynników N, C, E)

Motywowanie pracownika ze stylem osobowości Z powinno opierać się na bardzo jasnym, transparentnym i sprawiedliwym systemie nagród i kar, który będzie obejmował wszystkie istotne obszary jego funkcjonowania. Zakres obowiązków powinien być bardzo klarowny i szczegółowy (oczywiście również odpowiedni do jego kompetencji), podobnie delegowanie zadań. Człowiek o takim stylu funkcjonowania (ze względu na swoją zewnątrzsterowność) potrzebuje dość dużej dyrektywności w zarządzaniu, jednak trzeba uważać, aby nie przerodziła się ona w autorytaryzm. Jest on uraźliwy i podejrzliwy, dlatego musi mieć zapewnioną dużą transparentność dotyczących go działań i stałość warunków, w jakich funkcjonuje. Przejrzystość i sprawiedliwość w traktowaniu ograniczają jego nadmierną roszczeniowość. Jasny, konkretny i stosowalny regulamin pracy może nakłonić go do współpracy w zespole, szanowania własności pracodawcy i wywiązywania się z innych obowiązków. Oczywiste jest przy tym, że jego szef musi mieć dużo cierpliwości i zrozumienia, jednak to może się opłacać.

W ocenianiu pracownika o stylu osobowości Z ważne jest, aby bardzo dokładnie przestrzegać zasady oceniania nie człowieka, ale jego zachowania. W ocenach jego funkcjonowania w pracy będą widoczne jego liczne dysfunkcjonalne cechy, dlatego trzeba umieć znaleźć i podkreślić jego mocne strony, w przeciwnym razie ocena działałaby na niego demotywująco. W procesie szkolenia pracownika o stylu osobowości Z dochodzi do głosu jego silna potrzeba wiary w autorytety, co trzeba mieć na uwadze. Nie będzie on skłonny uczyć się od osoby, która wyda mu się zbyt młoda lub nieposiadająca odpowiedniego statusu społecznego (np. źle ubrana). Drugim ważnym aspektem w przypadku szkoleń jest pokazywanie gotowych rozwiązań i uczenie umiejętności ich znajdowania. Takich ludzi trzeba by w pewnym sensie najpierw uczyć, jak mają się uczyć, co oczywiście nie zawsze jest wykonalne, dlatego często jedynym sensownym wyjściem jest nauczenie ich gotowych algorytmów działania oraz dobierania odpowiednich rozwiązań do różnych zadań i sytuacji. Warto pamiętać, że każdy człowiek ma jakiś talent. Znalezienie go i wyszkolenie pracownika na jego podstawie może zapewnić firmie bardzo dobrego fachowca w jednej czy nawet kilku dziedzinach. Szczególnie ważne jest to w przypadku człowieka o stylu osobowości Z, który uczy się z trudem, jest mało elastyczny poznawczo, a więc może być bardzo dobry jedynie w tym, co jest jego wrodzonym talentem.

Analizując syndrom homo sovieticus, warto mieć na uwadze, że jest to zjawisko powszechne, złożone, ale i dynamiczne. Nawyki podlegają zmianom dopóty, dopóki posiadamy plastyczność umysłu (i jeśli zechcemy jej użyć).

Nowe wcielenie homo soviecticusa

Dosyć często, szczególnie wśród osób z najmłodszych pokoleń mamy do czynienia z zachowaniami, w których przejawia się szczególna forma roszczeniowości i wygody. Osoby takie zostały ukształtowane według zasady „weź tabletkę”. Chcą mieć wszystko gotowe, bez konieczności myślenia i twórczego wysiłku – oczekują gotowych rozwiązań czy stuprocentowo pewnych porad i wierzą, że takie na pewno istnieją. Bezkrytycznie uważają, że najważniejszym obowiązkiem pracodawcy jest inwestować w ich talent i są głęboko (bezpodstawnie) przekonane o swojej wartości na rynku pracy. Przykład z rozmowy ze świeżo upieczonym absolwentem: „Mam wyższe wykształcenie, więc należy mi się wysoka płaca”. „A co pan umie?”. „No przecież mówię, że mam wyższe wykształcenie, skończyłem jedną z najlepszych szkół”. W pracy przeważnie dużo rzeczy im się nie podoba, bywają bardzo krytykanckie, ale mało skłonne do inicjatywy i wymagania od siebie. Mylą wolność ze swobodą – uważają, że wolność to brak odpowiedzialności. Chcą żyć swobodnie (ich zdaniem „w sposób wolny”), dlatego za wszelką cenę unikają odpowiedzialności i wysiłku. Dążą do maksymalnej wygody. Uważają się za osoby niezależne, nie dostrzegając przy tym, że nie kształtując w sobie wewnętrznej wolności i umiejętności myślenia, niezauważalnie uzależniają się od systemu, w którym żyją. Ludzie funkcjonujący według zasady „daj tabletkę” to prawdopodobnie najczęstsza forma nowego wcielenia homo sovieticusa, niemająca już bezpośredniego związku z systemem komunistycznym.

UWAGA

Homo sovieticusa nie należy potępiać, ponieważ nie on sam jest swoim autorem. Można powiedzieć, że homo sovieticus jest w pewnym sensie chorobą człowieka. Nie jest to jednak „demon”, którego należałoby wypędzać czy niszczyć. Człowieka ze stylem osobowości Z „uzdrowić” może tylko zrozumienie prawdy o sobie i samodyscyplina, jeśli będzie chciał się zmienić. Trzeba jednak pamiętać, że człowiek ma prawo pozostać takim, jakim chce.

BIBLIOGRAFIA

E. Fromm, „Ucieczka od wolności”, Czytelnik, Warszawa 2000

R. Korach, „Nagroda i kara. Profesjonalna ocena pracownika”, Wydawnictwo HELION, Gliwice 2009

J. Tischner, „Etyka solidarności oraz Homo sovieticus”, Wydawnictwo Znak, Kraków 2005

J. Tischner, „Nieszczęsny dar wolności”, Wydawnictwo Znak, Kraków 1993