REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Mentoring w firmie - czym jest i jak skutecznie go stosować

Mentoring w firmie - czym jest i jak skutecznie go stosować/fot.Shutterstock
Mentoring w firmie - czym jest i jak skutecznie go stosować/fot.Shutterstock
fot.Shutterstock

REKLAMA

REKLAMA

Mentoring - na czym polega i jakie możliwości daje pracownikom? Jak sprawić, by mentoring był skuteczny?

Skuteczny mentor powinien pomagać swojemu mentee w stawaniu się takim, jakim chciałby się stać – najczęściej w kontekście zawodowym. Mentoring można uznać za uzupełniającą wobec szkoleń formę wspierania procesu doskonalenia, uczenia i rozwoju pracownika w firmie. Ale jak sprawić, by mentoring był skuteczny?

Autopromocja

Mentoring to narzędzie wspierające rozwój utalentowanych pracowników i jako takie, sprawdza się w każdej branży. Czy jednak równie dobrze sprawdzi się na każdym poziomie struktury organizacyjnej? Zazwyczaj mentoring skierowany jest do osób będących na początku ścieżki zawodowej, dla których wsparcie ze strony bardziej doświadczonych pracowników jest szczególnie cenne. Z tego powodu mentoring rzadziej dotyczy stanowisk menedżerskich.

- Można sobie wyobrazić, że menedżer przechodzący do rady nadzorczej lub na wyższe stanowiska w hierarchii korporacyjnej, staje się mentorem dla nowo powołanego członka zarządu organizacji. Podobne sytuacje są jednak zdecydowanie rzadsze, niż mentoring młodego pracownika w okresie adaptacji lub na wczesnych etapach rozwoju zawodowego – mówi Hanna Macyra, trenereka w firmie Effect Group, autorka szkolenia „Skuteczny mentor”.

Gotowy, by stać się mentorem

Mentoring to sposób dostarczania efektywnych wzorców działania w złożonej rzeczywistości zawodowej. Mentor powinien aktywnie uczestniczyć w życiu zawodowym mentee, utrzymywać z nim regularne kontakty, udzielać porad, dzielić się̨ doświadczeniem zawodowym, wspierać i wyrażać swoje opinii.

Jednocześnie jednak ważna jest równoprawna rola mentora i osoby, z którą pracuje. Mentor wspiera merytorycznie działania mentee, ale nie rozwiązuje za niego problemów, ani nie wykonuje jego zadań. Można się więc zastanawiać, czy każdy, kto ma odpowiednie doświadczenie zawodowe, nadaje się do tego, aby być dla innych mentorem. Czy nie wymaga to np. odpowiednich predyspozycji osobowościowych?

Dalszy ciąg materiału pod wideo

- Nie jest to kwestia osobowości, jednak z mojego doświadczenie wynika, że na pewno trzeba być gotowym do przyjęcia roli mentora. Tę gotowość możemy znajdować w sobie „od zawsze”, ale może być i tak, że dopiero na pewnym etapie rozwoju kariery, kiedy już zrozumiemy wagę własnego doświadczenia, poczujemy potrzebę, aby się nim podzielić – mówi Hanna Macyra. - Natomiast prawidłowego i efektywnego sposobu pełnienia roli mentora trzeba się nauczyć, podobnie jak trzeba się nauczyć roli menedżera – podkreśla.

Dobrą praktyką w procesie wdrażania mentoringu jest szkolenie kandydatów na mentorów. Szkolenie takie nie tylko pomaga rozwiać obawy co do własnych umiejętności „pedagogicznych”, ale także pozwala zdobyć niezbędną wiedzę i umiejętności mentorskie. Właśnie dzięki szkoleniu łatwiej jest zrozumieć rolę mentora i ukształtować postawę właściwą dla tej roli.

Mentoring jako element kultury firmy

To, w jaki sposób będzie przebiegał mentoring i na ile będzie przynosił efekty zarówno konkretnym osobom, jak i całej firmie, zależy także od samej organizacji i tego, na ile mocno wpisuje ona tego typu wsparcie w swoje zasady i kulturę organizacyjną. Firma, która chce rozwijać swoich pracowników, wykorzystując do tego celu mentoring, powinna stworzyć warunki do bezpiecznego i komfortowego dzielenia się wiedzą i doświadczeniami. Mentor nie powinien mieć powodów do obaw, że mentoring będzie przypominał „wyciskanie” z niego wiedzy, niczym soku z cytryny, po czym przestanie być potrzebny organizacji.

Pewnym elementem zabezpieczającym przed taką obawą może być już sam fakt, że mentoring nie oznacza przekazywania całej wiedzy mentora. Zasadniczo jeden proces mentorski dotyczy rozwiązania ściśle określonych, konkretnych problemów lub realizacji zadań i to mentee musi przygotowywać własne rozwiązania, a mentor być „jedynie” ich recenzentem

Procesy mentoringowe powinny być traktowane jako jedno z wielu narzędzi rozwoju pracownika. Jeśli więc firma chce je wpisać na stałe w kulturę organizacyjną firmy, powinna przygotować i wdrożyć odpowiednie standardy dotyczące mentoringu.

- Warto także promować mentorów wewnątrz organizacji i budować prestiż tej roli. Nobilitacja mentorów jako bardzo ważnych pracowników, nie tylko zwiększa zainteresowanie pełnieniem takiej roli, czy też zachęca do skorzystania ze wsparcia mentora, ale także buduje kulturę organizacyjną sprzyjającą mentoringowi – wyjaśnia trenerka Effect Group.


Dobrze też, jeśli – poza formalnymi procedurami – atmosfera w firmie oraz sposób pracy zachęcają do wzajemnego uczenia się. Spontanicznemu mentoringowi sprzyja wspólne realizowanie projektów, szczególnie gdy we współpracę zaangażowani są pracownicy z różnych szczebli organizacji i o różnym doświadczeniu. W takiej sytuacji mentoring często pojawia się jako naturalne narzędzie współpracy w zespole projektowym.

W stronę efektywnego mentoringu

Podstawowym i najważniejszym warunkiem prawidłowego przebiegu mentoringu jest dobre dopasowanie mentee i mentora. Sesja, podczas której uzgadniane jest dopasowanie, w praktyce okazuje się najistotniejszym elementem całego procesu. Co oczywiste, ludzie różnią się między sobą i nie każdy, kto zostanie wyznaczony na mentora, będzie dla danej osoby odpowiedni w tej roli. Ale i przeciwnie – również mentor nie z każdym mentee będzie w stanie uzyskać równie dobre efekty.

Zarówno mentee, jak i mentor zaczynają od tego samego – początkowo obydwoje wiedzą o sobie niewiele. Ich relacja nie jest karana, ale nie jest też nagradzana. Wzajemne zaufanie budowane jest na wymianie spostrzeżeń i opinii, przy czym opinie mentora i podopiecznego są równe. I właśnie to wydaje się podstawą efektywnego mentoringu.

- Z mojego doświadczenia wynika, że błędem najczęściej popełnianym przez mentorów, jest rozwiązywanie problemów lub realizowanie zadań za mentee – mówi Hanna Macyra. - Z samej natury procesu wynika, że mentor „lepiej wie”, „lepiej umie”, ale dlatego właśnie czasami powinien wykazać większą cierpliwość. Nawet jeśli mentee będzie podejmował złe wybory i decyzje, zadaniem mentora nie jest zapobieganie im, ale towarzyszenie mentee w takich sytuacjach – podkreśla trenerka.

Mentor musi pamiętać, że to mentee jest odpowiedzialny za swój rozwój. Aby mógł się udoskonalać, powinien mieć pole do samodzielnego eksperymentowania i dochodzenia do najlepszych rozwiązań. Mentor może prezentować pomysły, wnioski, wskazywać alternatywne rozwiązania, ale nie do niego należy wybór konkretnych działań podejmowanych w poszczególnych sytuacjach.

Ważne też, aby mieć świadomość, że mentoring nie jest procesem ciągłym. Powinien koncentrować się na konkretnej sytuacji biznesowej lub służyć rozwiązaniu określonego problemu, ale w wyznaczonych ramach czasowych. Zazwyczaj początkowy czas trwania mentoringu określa się na 3 miesiące, a w razie potrzeby proces bywa przedłużany do pół roku. W tym czasie ilość sesji mentora i mentee może być uzgadniana dowolnie.

Zakończenie procesu należy jednak zaplanować już na początku. W tym czasie mentee powinien dążyć do jasno zdefiniowanych celów. Na zakończenie mentoringu należy omówić przebieg mentoringu oraz stopień, w jakim udało się zrealizować określony plan. Obie strony procesu mentoringowego muszą mieć świadomość końca współpracy – rozstanie powinno być dokładnie i uważnie przemyślane oraz zorganizowane.

Na skuteczny mentoring składa się wiele elementów – od doświadczeń i przygotowania mentora, przez postawę i zaangażowanie mentee, po kulturę organizacyjną panującą w danej firmie. Ta ostatnia, jeśli jest otwarta, może sprzyjać efektywnemu mentoringowi i wzajemnemu uczeniu się. Jeśli jednak opiera się np. na rywalizacji, skuteczny mentoring będzie w niej znacznie trudniejszy.

Hanna Macyra, trenereka w firmie Effect Group, autorka szkolenia „Skuteczny mentor”.

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Babciowe - od 500 zł do 1900 zł miesięcznie na dziecko. Od października będą trzy nowe świadczenia dla rodziców

    Program „Aktywny rodzic” zakłada trzy rodzaje dofinansowania do opieki nad dziećmi do lat 3. Będą to świadczenia dla rodziców – aktywni rodzice w pracy, aktywnie w żłobku i aktywnie w domu. Program ma wejść w życie 1 października 2024 r.

    120 mln zł dla firm na poprawę BHP

    120 mln zł z ZUS dla firm na poprawę BHP - kto może trzymać dofinansowanie? Ile pieniędzy z ZUS można uzyskać? Ile razy można ubiegać się o środki na poprawę warunków pracy w firmie?

    Dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych. Czy będzie waloryzacja?

    Pracodawcy przysługuje ze środków PFRON comiesięczne dofinansowanie do wynagrodzenia pracowników niepełnosprawnych. Wysokość dofinansowania zależy od stopnia niepełnosprawności pracownika.

    Zwolnienia grupowe wiszą w powietrzu

    Zwolnienia grupowe wiszą w powietrzu. Pracownicy mogą być zwalniani w przemyśle i IT. Jakie firmy zwalniają? Jakie są przyczyny zwolnień?

    REKLAMA

    ZUS: Dobra kondycja finansowa Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. To drugi taki rok od 25 lat

    Stabilna sytuacja na rynku pracy przełożyła się na dobrą kondycję finansową Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Prognozy ZUS wskazują, że najbliższych latach nadal tak pozostanie.

    ZUS: Coraz więcej cudzoziemców pracuje w Polsce. Spadek zanotowano w jednym województwie

    Polska staje się coraz bardziej atrakcyjnym miejscem do pracy dla cudzoziemców. Liczba obcokrajowców ubezpieczonych w ZUS pod koniec marca przekroczyła 1,138 mln osób. To więcej o 10,7 tys. niż w grudniu 2023 r.

    Podwyższenie wieku emerytalnego. Ekspertka: To jest niezbędne. Gdzieniegdzie 70 lat w niedługiej perspektywie

    Z prognoz GUS wynika, że w 2060 r. liczba ludności w Polsce wyniesie 30,9 mln. Populacja zmniejszy się w większości regionów, najbardziej w śląskim. Wyjątkiem będzie region warszawski stołeczny, gdzie zakłada się wzrost liczby ludności.

    Diety zagraniczne 2024 - tabela

    Diety zagraniczne w 2024 roku – ile wynoszą stawki diety zagranicznej w takich państwach jak Niemcy, Hiszpania, Włochy, Francja? Tabela z załącznika do rozporządzenia wskazuje wysokość diety za dobę w podróży zagranicznej. Jak liczyć dietę zagraniczną? Jak jest kwota limitu za nocleg?

    REKLAMA

    Podwyżka emerytur i rent dwa razy w roku – 1 marca i 1 września. Jest projekt dodatkowej waloryzacji

    10 kwietnia 2024 r. na stronie Rządowego Centrum Legislacji został opublikowany projekt o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych oraz niektórych innych ustaw. Projekt nowelizacji zakłada m.in. wprowadzenie dodatkowej waloryzacji w przypadku, gdy wzrost cen towarów i usług konsumpcyjnych w pierwszym półroczu roku, w którym przeprowadzona była roczna waloryzacja od 1 marca przekroczy 5%.

    30 dni lub 36 dni urlopu wypoczynkowego. Kiedy pracownik ma prawo do urlopu w takim wymiarze?

    Zwykle pracownicy mają prawo do 20 dni lub 26 dni urlopu wypoczynkowego, w zależności od ogólnego stażu pracy. Jednak niektórym pracownikom przysługuje urlop wypoczynkowy w powiększonym wymiarze.

    REKLAMA