Kategorie

Wyrok SN z dnia 21 czerwca 2005 r. sygn. II PK 319/04

1. Złożenie przez pracodawcę oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p. w okresie pobierania wynagrodzenia i zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby jest niezgodne z prawem, choćby pracodawca jako datę rozwiązania umowy wskazał datę przypadającą po tym okresie. 2.
Reklama

1. Złożenie przez pracodawcę oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p. w okresie pobierania wynagrodzenia i zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby jest niezgodne z prawem, choćby pracodawca jako datę rozwiązania umowy wskazał datę przypadającą po tym okresie.

2. Pracownik stawiający się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (art. 53 § 3 k.p.) nie ma obowiązku dostarczenia orzeczenia lekarskiego o zdolności do pracy, o którym mowa w art. 229 § 2 k.p. Jeżeli pracownik stawi się do pracy i zgłosi gotowość jej wykonywania, obowiązek skierowania go na kontrolne badania lekarskie spoczywa na pracodawcy (§ 4 ust. 1 w związku z § 1 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzenia badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy, Dz.U. Nr 69, poz. 332 ze zm.).

Przewodniczący SSN Kazimierz Jaśkowski (sprawozdawca)

Sędziowie SN: Barbara Wagner, Zbigniew Hajn

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 21 czerwca 2005 r. sprawy z powództwa Włodzimierza M. przeciwko „P.P.” Spółce z o.o. Zakładowi Pracy Chronionej w G. o przywrócenie do pracy i wynagrodzenie, na skutek kasacji strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Poznaniu z dnia 14 maja 2004 r. [...]

oddalił kasację.

Uzasadnienie

Reklama

Powód Włodzimierz M., odwołując się od rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p., wniósł o przywrócenie do pracy w pozwanej „P.P.” Spółce z o.o. Zakładzie Pracy Chronionej w G. oraz zasądzenie na jego rzecz wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy.

Sąd Rejonowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Gnieźnie oddalając powództwo ustalił, iż powód był pracownikiem pozwanej od dnia 15 stycznia 2002 r. Od 17 czerwca 2003 r. korzystał z kolejnych zwolnień lekarskich, zaś okres zasiłkowy upłynął z dniem 13 grudnia 2003 r. Ostatnie zwolnienie lekarskie kończyło się dnia 15 grudnia 2003 r. W dniu 9 grudnia 2003 r. pozwana powiadomiła Niezależny Samorządny Związek Zawodowy Pracowników Spółki „P.P.” o zamiarze rozwiązania z dniem 14 grudnia 2003 r. z powodem stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia z uwagi na niezdolność do pracy dłuższą aniżeli okres zasiłkowy. Związek nie zajął w tej sprawie stanowiska, a dnia 14 grudnia 2003 r. powód otrzymał pismo pozwanej (z dnia 12 grudnia 2003 r.) rozwiązujące umowę o pracę.

Zaskarżonym wyrokiem Sąd Okręgowy w Poznaniu w wyniku uwzględnienia apelacji powoda w całości zmienił wyrok Sądu pierwszej instancji w ten sposób, iż przywrócił powoda do pracy w pozwanej Spółce na poprzednich warunkach pracy i płacy i zasądził na jego rzecz kwotę 3.000 zł tytułem wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Uznał przy tym , iż Sąd Rejonowy dokonał błędnych ustaleń faktycznych w zakresie daty doręczenia powodowi pisma pozwanej z dnia 12 grudnia 2003 r. o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Strony zgodnie bowiem przyznały, iż to pismo powód otrzymał w dniu 13 grudnia 2003 r., tj. w sobotę. Sąd Okręgowy podkreślił, że oznacza to, iż doręczenie nastąpiło w ostatnim, tj. 180 dniu okresu zasiłkowego, o którym mowa w art. 8 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. Nr 60, poz. 636 ze zm.). Sąd podkreślił, iż limity czasowe przewidziane w art. 53 k.p. są okresami ochronnymi usprawiedliwionej nieobecności w pracy w rozumieniu przepisu art. 41 k.p. W okresie tym nie jest zatem dopuszczalne rozwiązanie umowy o pracę. Prawo pracodawcy do rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 53 k.p. powstaje bowiem z upływem tego okresu i kończy się z dniem stawienia się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyn nieobecności (art. 53 § 3 k.p.). A zatem, aby można było dokonać rozwiązania umowy w tym trybie musi upłynąć okres ochronny, a niezdolność musi trwać nadal. Jak stwierdził Sąd Okręgowy taka sytuacja nie miała miejsca w sprawie. Powód nie stawił się do pracy w dniu następnym po upływie okresu ochronnego, tj. 14 grudnia 2003 r. albowiem była to niedziela, stanowiąca w przyjętym u pozwanej systemie czasu pracy dzień wolny od pracy. Powód stawił się natomiast w pracy w dniu 15 grudnia 2003 r. w godzinach rannych, przedkładając jednocześnie pracodawcy zaświadczenie lekarskie z tego dnia, z którego wynika, iż jest on zdolny do świadczenia pracy u pozwanej. Dwa dni później wykonał on badania kontrolne, na skutek których wydane zostało zaświadczenie lekarskie potwierdzające jego zdolność do pracy od dnia 15 grudnia 2003 r.

W kasacji strona pozwana zarzuciła naruszenie prawa materialnego: art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p., przez przyjęcie, że rozwiązanie z powodem umowy o pracę było wadliwe, w sytuacji spełnienia przez pozwaną wszystkich przesłanek skuteczności rozwiązania umowy o pracę na podstawie tego przepisu; art. 53 § 3 k.p., przez przyjęcie, że stawienie się powoda niezdolnego do pracy, bez dostarczenia orzeczenia lekarskiego o zdolności do pracy, o którym mowa w art. 229 § 2 k.p., dzień po rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia oraz dwa dni po otrzymaniu pisemnego oświadczenia pozwanej o tym rozwiązaniu, powoduje wadliwość oświadczenia pozwanej o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia; art. 56 k.c. w związku z art. 300 k.p., przez niezastosowanie tego przepisu i przyjęcie, że oświadczenie pozwanej zostało złożone powodowi w dniu jego doręczenia, pomimo że z treści oświadczenia wyraźnie wynikał termin późniejszy rozwiązania umowy o pracę; art. 45 § 1 k.p., przez jego zastosowanie w sytuacji, gdy z materiału dowodowego wynikało jednoznacznie, że przywrócenie do pracy jest niemożliwe i niecelowe; art. 53 § 4 k.p., przez przyjęcie, że powiadomienie organizacji związkowej w dniu 9 grudnia 2003 r. i złożenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę w dniu 13 grudnia 2003 r. ze skutkiem od dnia 14 grudnia 2003 r. stanowi naruszenie tego przepisu; art. 41 k.p., przez jego niewłaściwe zastosowanie do sytuacji, w której pozwana była uprawniona do rozwiązania umowy o pracę. Skarżący wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku w całości przez oddalenie apelacji powoda, ewentualnie uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi Okręgowemu, a także o zasądzenie kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu kasacyjnym.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Kasacja jest nieuzasadniona. Z istoty regulacji zawartej w art. 53 k.p. wynika, iż pracodawca oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia w oparciu o ten przepis zawsze składa w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy (bo gdy pracownik stawi się do pracy nie jest to już możliwe - art. 53 § 3 k.p.). W okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy z powodu choroby należy jednak wyróżnić dwa okresy: pierwszy to okres tzw. ochronny (3 miesiące albo łączny okres pobierania z tytułu choroby wynagrodzenia i zasiłku), w którym stosunek pracy nie może być rozwiązany; drugi - to późniejszy okres, gdy pracodawca może go rozwiązać. W sprawie powstał między innymi problem, czy zgodne z prawem jest złożenie oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy w okresie ochronnym, ale wskazujące jako datę ustania stosunku pracy datę przypadającą na okres nie objęty ochroną. Sąd Najwyższy stwierdził, iż właściwą odpowiedzią na to pytanie jest odpowiedź negatywna. Należy bowiem przyjąć, iż nie jest dopuszczalne złożenie oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia w chwili, gdy nie istniała jeszcze przyczyna do podjęcia takiej decyzji. Przyczyną tą jest zaś niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwająca dłużej niż okresy wskazane w przepisie art. 53 § 1 pkt 1 k.p. (tryb dokonany), nie zaś niezdolność do pracy, która według prognoz ma trwać dłużej niż te okresy. Należy bowiem wskazać, iż pracownik do ostatniego momentu okresu ochronnego (a więc do godz. 2400 dnia, w którym ów okres ochronny upływa) może stawić się do pracy po odzyskaniu zdolności do niej, co powoduje, że pracodawca nie może rozwiązać stosunku pracy bez wypowiedzenia z powodu nieobecności w pracy trwającej dłużej niż 3 miesiące albo łączny okres pobierania z tytułu choroby wynagrodzenia i zasiłku (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 lutego 2005 r., I PK 168/04, jeszcze nieopublikowany). Nie ma przy tym racji skarżący, iż na pracowniku ciąży w takiej sytuacji obowiązek dostarczenia orzeczenia lekarskiego o zdolności do pracy, o którym mowa w art. 229 § 2 k.p. Jeżeli bowiem pracownik stawi się do pracy i zgłosi gotowość do jej wykonywania, to obowiązek skierowania go na badania kontrolne spoczywa na pracodawcy (§ 4 ust. 1 w związku z § 1 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych dla celów przewidzianych w Kodeksie pracy, (Dz.U. Nr 69, poz. 332 ze zm.; por. także wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 września 2001 r., I PKN 639/00, OSNP2003nr17, poz. 415).

Niezasadny jest również zarzut naruszenia art. 53 § 4 k.p. Na mocy tego przepisu do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z powodu nieobecności w pracy trwającej dłużej niż 3 miesiące albo łączny okres pobierania z tytułu choroby wynagrodzenia i zasiłku odpowiednio stosuje się regulację zawartą w art. 52 § 3 k.p. Zgodnie z nią pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni. W sprawie strona pozwana o zamiarze rozwiązania umowy o pracę z powodem zawiadomiła organizację związkową w dniu 9 grudnia 2003 r., samą zaś decyzję o rozwiązaniu stosunku pracy podjęła w dniu 12 grudnia 2003 r., a zatem przed upływem trzydniowego terminu. Na mocy odpowiednio stosowanego art. 111 k.c. (w związku z art. 300 k.p.) termin ten upłynął dnia 12 grudnia 2003 r. o godzinie 2400. To działanie pracodawcy jest niezgodne z prawem. Z utrwalonego orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika bowiem, iż istota i cel konsultacyjnej kontroli związkowej rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę wskazuje, że do czasu wyczerpania trybu konsultacji pracodawca nie może złożyć oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy. Ma on obowiązek wstrzymać się z ostateczną decyzją w tym przedmiocie przez okres 3 dni. Wcześniejsze podjęcie jej narusza tryb wskazany w przepisie art. 52 § 3 k.p., a w konsekwencji uzasadnia roszczenia pracownika z art. 56 § 1 k.p. (por. między innymi uchwałę całej Izby Sądu Najwyższego, Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 19 maja 1978 r., V PZP 6/77, OSNCP 1978 nr 8, poz. 127, a także wyrok z dnia 10 marca 1978 r., I PRN 22/78, LEX nr 14451).

Sąd Najwyższy zważył również, iż Sąd drugiej instancji słusznie postąpił nie uwzględniając wniosku strony pozwanej o zasądzenie na rzecz powoda odszkodowania w miejsce przywrócenia do pracy (art. 45 § 2 k.p. w związku z art. 56 § 2 k.p.). Pozwana nie wykazała bowiem inicjatywy dowodowej w przedmiocie niezasadności żądania pracownika przywrócenie go do pracy ze względu na niemożność lub niecelowośćjego realizacji.

Z tych względów na podstawie art. 39312 k.p.c. orzeczono jak w sentencji.

Źródło: Orzeczenia Sądu Najwyższego - Izby Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Stawka godzinowa 2022 – netto, zlecenie

    Stawka godzinowa 2022 i umowa zlecenie – kwota netto i brutto? Ile wynosi minimalne wynagrodzenie na umowach cywilnoprawnych, a ile na umowie o pracę?

    Elektroniczny system kadrowy na praca.gov.pl - nowa ustawa

    Elektroniczny system kadrowy na praca.gov.pl to ułatwienie dla mikroprzedsiębiorcy, rolnika i osoby fizycznej. Za pomocą systemu będzie można zawrzeć umowę o pracę i zlecenia. Automatycznie dokona zgłoszenia do ZUS i KAS, wyliczy wynagrodzenie, składki, podatki i rozliczy urlopy.

    Podwyżka minimalnego wynagrodzenia 2022 a inne świadczenia

    Podwyżka minimalnego wynagrodzenia w 2022 r. wpłynie na wysokość innych świadczeń, np. odprawy, odszkodowania, wynagrodzenia za czas gotowości do pracy i przestój, dodatek za pracę w nocy. Ile wyniosą?

    Praca w upały - zalecenia GIP

    Praca w upały - GIP wydał zalecenia dla pracodawców w związku z wysokimi temperaturami. Jakie obowiązki bhp mają pracodawcy względem pracowników?

    Staż z urzędu pracy 2021 - wynagrodzenie, urlop, L4, ciąża

    Staż z urzędu pracy odbywa osoba bezrobotna. Jakie wynagrodzenie za staż należy się w 2021 r.? Czy stażysta ma prawo do L4 i urlopu? Co w przypadku ciąży?

    Umowa o pomocy przy zbiorach - KRUS 2021

    Umowa o pomocy przy zbiorach w 2021 r. - rolnicy ubezpieczeni w KRUS mogą podpisywać umowy cywilnoprawne na pomoc przy zbiorach. Jaka jest stawka godzinowa?

    Strategia Demograficzna 2040 - zmiany w Kodeksie pracy

    Strategia Demograficzna 2040 przewiduje duże zmiany w Kodeksie pracy. Rodzice będą chronieni przed zwolnieniem i zapewnia się im elastyczną pracę.

    Urlop rodzicielski - rewolucyjne zmiany w 2022 r.

    Urlop rodzicielski - do 2 sierpnia 2022 r. wejdą w życie rewolucyjne zmiany w urlopach rodzicielskich dla ojców. Co się zmieni?

    Bonusy i dni wolne dla zaszczepionych pracowników - PIP

    Bonusy i dni wolne dla zaszczepionych pracowników - co na to PIP? Czy to zgodne z Kodeksem pracy?

    Sygnalista - nowe przepisy od grudnia 2021 r.

    Sygnalista - nowe przepisy implementujące dyrektywę unijną mają wejść w życie w grudniu 2021 r. Kto to sygnalista? Jaki będzie system zgłaszania nieprawidłowości w zakładzie pracy?

    Pracownicy fizyczni w czasie pandemii [RAPORT]

    Pracownicy fizyczni - jak wpłynęła na nich pandemia COVID-19? Zapoznaj się z wynikami raportu "Kariera okiem fachowca".

    Ilu Polaków pracuje po 60. roku życia?

    Praca po 60. roku życia - ilu Polaków nadal pracuje po ukończeniu 60 lat?

    Minimalne wynagrodzenie w 2022 r. netto

    Minimalne wynagrodzenie w 2022 r. wyniesie 3000 zł brutto. Ile to netto?

    Ustawa dezubekizacyjna - Trybunał Konstytucyjny

    Ustawa dezubekizacyjna - Trybunał Konstytucyjny orzekł, że obniżenie renty inwalidzkiej byłym funkcjonariuszom służb bezpieczeństwa PRL jest zgodne z konstytucją.

    Minimalna płaca w 2022 r. - 3000 zł brutto

    Minimalna płaca w 2022 r. - 3000 zł brutto to propozycja rządu. Minimalna stawka godzinowa wyniesie 19,50 zł brutto.

    Waloryzacja środków na kontach i subkontach ZUS 2021

    Waloryzacja środków zgromadzonych na kontach i subkontach w ZUS odbywa się corocznie w czerwcu. W 2021 r. wyniosła 5,41%. O ile zwiększył się stan kont przyszłych emerytów?

    System kadrowo-płacowy - od czego zależy cena?

    System kadrowo-płacowy a cena - od czego zależy, ile kosztuje?

    Konkurs "HR OF CHANGE" – 18 czerwca poznamy zwycięzców!

    Konkurs "HR OF CHANGE" - już 18 czerwca ogłoszeni zostaną zwycięzcy! Kto otrzyma nagrodę w kategoriach: szkolenia i rozwój, zarządzanie zmianą, HR Business Partnering?

    Niepełny etat a praca ponadwymiarowa - jak wynagradzać?

    Niepełny etat a praca ponadwymiarowa - jak wynagradzać pracownika zatrudnionego na część etatu za pracę w godzinach ponadwymiarowych?

    Dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia - jak obliczyć?

    Dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia - jakie są zasady jego przyznawania? Jak obliczyć wysokość dodatku wyrównawczego?

    Transfer oszczędności PPK - pracodawca może pomóc

    Transfer oszczędności PPK - pracodawca może pomóc pracownikowi (uczestnikowi PPK) w przeniesieniu oszczędności między rachunkami PPK. Ustawa o PPK określa dwie takie sytuacje.

    Zatrudnienie Brytyjczyka po brexicie

    Zatrudnienie Brytyjczyka po brexicie - jak brexit wpłynął na zatrudnienie pracownika z Wielkiej Brytanii w Polsce? Co z dokumentami? Jakich formalności trzeba dokonać?

    Nadanie statusu płatnika składek - wyrok TK (K 15/16)

    Wyrok Trybunału Konstytucyjnego o sygn. akt K 15/16 - czy TK uznał wniosek o nadanie statusu płatnika składek pracodawcy, którego pracownik wykonuje na jego rzecz pracę w ramach umowy cywilnoprawnej zawartej z osobą trzecią?

    Zadaniowy czas pracy a praca zdalna

    Zadaniowy czas pracy a praca zdalna - jak wprowadzić? Jak ewidencjonować i kontrolować czas pracy zdalnej w systemie zadaniowym?

    Dlaczego pracodawcy płacą Ukraińcom więcej niż Polakom?

    Pracodawcy chcą płacić Ukraińcom więcej niż Polakom? Dlaczego?