Kategorie

Czy pracodawca może mierzyć temperaturę pracownikom?

Karolina Kołakowska
adwokat w Kancelarii Brzezińska Narolski Adwokaci (http://bnadwokaci.pl/), ekspert z zakresu indywidualnego i zbiorowego prawa pracy oraz ochrony danych osobowych, trener i szkoleniowiec
Czy pracodawca może zgodnie z prawem mierzyć temperaturę pracownikom? / fot. Shutterstock
shutterstock
Jednym z zaleceń wydanych w związku z walką z koronawirusem jest mierzenie temperatury. Czy pracodawca może zgodnie z prawem badać temperaturę swoich pracowników? Jakie jest stanowisko w tej sprawie Prezesa UODO?

Mierzenie temperatury pracownikom jak gra w rosyjską ruletkę z Prezesem UODO

Pracodawcy stanęli przed dylematem, czy mierzenie temperatury - jedno z najprostszych działań, zalecanych w ramach profilaktyki COVID-19, jest prawnie dopuszczalne. W polskim porządku prawnym nie ma bowiem przepisu, który w sposób niebudzący wątpliwości pozwalałby na to pracodawcy, nawet w stanie zagrożenia. Biorąc pod uwagę potencjalne kary za naruszenie zasad przetwarzania danych osobowych, mierzenie temperatury pracownikom jest więc jak gra w rosyjską ruletkę z PUODO.

Polecamy: Tarcza antykryzysowa – Prawo pracy i ZUS. Pakiet 5 ebooków

Przepisy o ochronie danych osobowych nie mogą być stawiane jako przeszkoda w realizacji działań w związku z walką z koronawirusem” – poinformował Prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych (PUODO) 12 marca br., czyli na początku epidemii. Minęły dwa miesiące i 5 maja br. pojawiło się kolejne oświadczenie, a pracodawcy, którzy mierzyli i mierzą temperaturę pracownikom, nadal nie wiedzą, czy w jego ocenie dopuścili się naruszenia przepisów o ochronie danych osobowych.

Źródło problemu

Nie budzi wątpliwości, że wynik pomiaru temperatury stanowi informację o stanie fizjologicznym człowieka, a więc zgodnie z motywem 35 preambuły RODO stanowi informację o stanie zdrowia. Taka zaś informacja należy do kategorii tzw. danych wrażliwych, których dotyczy art. 9 RODO. Norma ta wprowadza szczególne ograniczenia związane z pozyskiwaniem i wykorzystywaniem danych wrażliwych, które ze względu na swój związek z najbardziej prywatnymi obszarami życia człowieka, zasługują na dodatkową ochronę.

Reklama

Pracodawca ma ograniczony dostęp do zasobów danych osobowych swoich pracowników. W pewnym uproszczeniu można powiedzieć, że jeżeli chodzi o dane o stanie zdrowia pracownika, to musi istnieć wyraźny przepis prawa, który pozwala pracodawcy na ich pozyskanie, i to w bardzo ograniczonym (wyznaczonym przez konkretny cel), zakresie.

Stąd właśnie bierze się źródło sporu o pomiar temperatury, który trwa tak długo, jak stan epidemii w Polsce. Nie ma bowiem w polskim porządku prawnym przepisu, który bezpośrednio, w sposób niebudzący wątpliwości pozwalałby pracodawcy, nawet w stanie zagrożenia, zmierzyć pracownikowi temperaturę ciała. Zwrócił na to uwagę m.in. Rzecznik Praw Obywatelskich w piśmie z dnia 28 kwietnia br. do Minister Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.

Z drugiej jednak strony, pracodawcy, którzy nie wstrzymali działalności zobowiązani byli (i nadal są), do takiej organizacji pracy, która zapewnia pracownikom bezpieczeństwo, rozumiane także jako zabezpieczenie przed ryzykiem zarażenia COVID-19. Biorąc pod uwagę czynnik rosnącej absencji pracowników i zagrożenie dla ciągłości działalności, podjęcie działań organizacyjnych przeciwko rozprzestrzenianiu się wirusa stało się koniecznością. W dużych zakładach przemysłowych sami pracownicy czy związki zawodowe zgłaszali postulat mierzenia wszystkim temperatury. Pracodawcy stanęli więc przed dylematem, czy mierzenie temperatury - jedno z najprostszych działań, zalecanych każdemu w ramach profilaktyki COVID-19 jest prawnie dopuszczalne.

Spór o przepisy czy o wartości?

Reklama

W mediach dają się zauważyć dwa poglądy na ten temat. Pierwszy z nich wyklucza możliwość mierzenia temperatury. RODO odwołując się do prawa Unii Europejskiej i prawa państwa członkowskiego w art. 9 ust. 2 lit. i) dopuszcza przetwarzanie danych o stanie zdrowia ze względów związanych z interesem publicznym w dziedzinie zdrowia publicznego, takich jak ochrona przed poważnymi transgranicznymi zagrożeniami zdrowotnymi. To znaczy, że musi być w porządku prawnym konkretny przepis, który zezwala na podejmowanie określonych działań w tym zakresie, aby przetwarzanie danych osobowych było legalne. Skoro nie mamy przepisu prawa, który zezwala na mierzenie temperatury pracownikom, nie ma podstaw prawnych do zbierania danych osobowych, które siłą rzeczy są przetwarzane przy takim pomiarze.

Zwolennicy drugiego poglądu wskazują jednak, że zgodnie z art. 9 ust. 2 lit. b) RODO przetwarzanie danych wrażliwych jest dopuszczalne, gdy jest to niezbędne do wypełnienia obowiązków i wykonywania szczególnych praw przez administratora w dziedzinie prawa pracy, a ponadto jest to dozwolone prawem Unii lub prawem państwa członkowskiego. Natomiast zgodnie z art. 207 § 2 Kodeksu pracy, pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. To norma prawna, która legitymizuje mierzenie temperatury.

Drugi z poglądów jest racjonalny i odpowiada na potrzeby pracodawców oraz postulaty samych pracowników. Jest jednak obarczony pewnym ryzykiem. Z uwagi na ogólność sformułowań użytych w przepisie art. 207 Kodeksu pracy, nie ma gwarancji, że w ocenie PUODO będzie to wystarczająca podstawa prawna legitymizująca zbieranie wrażliwych danych w związku z pomiarem temperatury.  Mimo to uważam, że okoliczności, w których się znajdujemy uzasadniają pomiar temperatury. Jeśli badanie jest wykonywane wszystkim pracownikom, wyniki nie są utrwalane, a podwyższona temperatura jest wskazaniem do wizyty lekarskiej lub dnia wolnego, to trudno mówić, że pomiar stanowi ingerencję w strefę prywatności pracownika, którą chronią przepisy. „Nie, bo RODO” - nie może być odpowiedzią w sytuacji, gdy na szali kładziemy zdrowie wielu osób i zabezpieczenie ciągłości działalności całego zakładu.

Rozczarowujące stanowisko PUODO

Jeśli pracodawcy liczyli, że ich wątpliwości rozwieje Prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych, to mogą czuć się rozczarowani. Po prawie dwumiesięcznym milczeniu PUODO wydał komunikat, z którego dla pracodawców nie wynika nic konkretnego. Wygląda na to, że wypowiedź ta powstała w oderwaniu od merytorycznej dyskusji, która przetoczyła się w mediach, a Prezes Urzędu unika konfrontacji z tym problemem. PUODO nie tylko nie ustosunkował się do argumentów podnoszonych przez obie strony, nie dał żadnych praktycznych wytycznych, ale też nie poinformował pracodawców o swoim stanowisku odnośnie pomiarów. A były one przecież wykonywane jeszcze przed wydaniem komunikatu z 5 maja br. Zamiast tego PUODO wskazuje na możliwość wydania przez organy służb sanitarnych decyzji zobowiązujących pracodawców do pomiaru temperatury. Ile tysięcy takich indywidualnych decyzji musiałoby być wydanych, żeby wszyscy pracodawcy mogli być spokojni o legalność podejmowanych przez siebie działań? PUODO zdaje się też nie zauważać postulatów o uregulowanie tej kwestii w powszechnie obowiązujących przepisach. Z komunikatu płynie wniosek, że wszystko jest w porządku, a art. 17 specustawy w sprawie koronawirusa wystarczy. Niestety nie. Nie wystarczy do stworzenia tysiącom pracodawców warunków do bezpiecznego pogodzenia obowiązków w zakresie BHP i ochrony danych osobowych w czasie epidemii. W niepewnych czasach, kiedy pracodawcy walczą o przetrwanie, potrzebne są konkretne wytyczne od organów państwa. Nie może być tak, że w nadzwyczajnej sytuacji, jaką jest epidemia, kiedy brakuje wielu rozwiązań prawnych, nie ma orzecznictwa sądowego, a najwyższą wartością, którą chronimy jest życie i zdrowie ludzkie, na przedsiębiorców kompletnie bezzasadnie przerzuca się ciężar odpowiedzi na proste pytanie: czy mierzenie temperatury pracownikom jest legalne?

Karolina Kołakowska, adwokat w Kancelarii Brzezińska Narolski Adwokaci (http://bnadwokaci.pl/). Ekspert z zakresu indywidualnego i zbiorowego prawa pracy oraz ochrony danych osobowych, trener
i szkoleniowiec.

Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Stawka godzinowa 2022 – netto, zlecenie

    Stawka godzinowa 2022 i umowa zlecenie – kwota netto i brutto? Ile wynosi minimalne wynagrodzenie na umowach cywilnoprawnych, a ile na umowie o pracę?

    Elektroniczny system kadrowy na praca.gov.pl - nowa ustawa

    Elektroniczny system kadrowy na praca.gov.pl to ułatwienie dla mikroprzedsiębiorcy, rolnika i osoby fizycznej. Za pomocą systemu będzie można zawrzeć umowę o pracę i zlecenia. Automatycznie dokona zgłoszenia do ZUS i KAS, wyliczy wynagrodzenie, składki, podatki i rozliczy urlopy.

    Podwyżka minimalnego wynagrodzenia 2022 a inne świadczenia

    Podwyżka minimalnego wynagrodzenia w 2022 r. wpłynie na wysokość innych świadczeń, np. odprawy, odszkodowania, wynagrodzenia za czas gotowości do pracy i przestój, dodatek za pracę w nocy. Ile wyniosą?

    Praca w upały - zalecenia GIP

    Praca w upały - GIP wydał zalecenia dla pracodawców w związku z wysokimi temperaturami. Jakie obowiązki bhp mają pracodawcy względem pracowników?

    Staż z urzędu pracy 2021 - wynagrodzenie, urlop, L4, ciąża

    Staż z urzędu pracy odbywa osoba bezrobotna. Jakie wynagrodzenie za staż należy się w 2021 r.? Czy stażysta ma prawo do L4 i urlopu? Co w przypadku ciąży?

    Umowa o pomocy przy zbiorach - KRUS 2021

    Umowa o pomocy przy zbiorach w 2021 r. - rolnicy ubezpieczeni w KRUS mogą podpisywać umowy cywilnoprawne na pomoc przy zbiorach. Jaka jest stawka godzinowa?

    Strategia Demograficzna 2040 - zmiany w Kodeksie pracy

    Strategia Demograficzna 2040 przewiduje duże zmiany w Kodeksie pracy. Rodzice będą chronieni przed zwolnieniem i zapewnia się im elastyczną pracę.

    Urlop rodzicielski - rewolucyjne zmiany w 2022 r.

    Urlop rodzicielski - do 2 sierpnia 2022 r. wejdą w życie rewolucyjne zmiany w urlopach rodzicielskich dla ojców. Co się zmieni?

    Bonusy i dni wolne dla zaszczepionych pracowników - PIP

    Bonusy i dni wolne dla zaszczepionych pracowników - co na to PIP? Czy to zgodne z Kodeksem pracy?

    Sygnalista - nowe przepisy od grudnia 2021 r.

    Sygnalista - nowe przepisy implementujące dyrektywę unijną mają wejść w życie w grudniu 2021 r. Kto to sygnalista? Jaki będzie system zgłaszania nieprawidłowości w zakładzie pracy?

    Pracownicy fizyczni w czasie pandemii [RAPORT]

    Pracownicy fizyczni - jak wpłynęła na nich pandemia COVID-19? Zapoznaj się z wynikami raportu "Kariera okiem fachowca".

    Ilu Polaków pracuje po 60. roku życia?

    Praca po 60. roku życia - ilu Polaków nadal pracuje po ukończeniu 60 lat?

    Minimalne wynagrodzenie w 2022 r. netto

    Minimalne wynagrodzenie w 2022 r. wyniesie 3000 zł brutto. Ile to netto?

    Ustawa dezubekizacyjna - Trybunał Konstytucyjny

    Ustawa dezubekizacyjna - Trybunał Konstytucyjny orzekł, że obniżenie renty inwalidzkiej byłym funkcjonariuszom służb bezpieczeństwa PRL jest zgodne z konstytucją.

    Minimalna płaca w 2022 r. - 3000 zł brutto

    Minimalna płaca w 2022 r. - 3000 zł brutto to propozycja rządu. Minimalna stawka godzinowa wyniesie 19,50 zł brutto.

    Waloryzacja środków na kontach i subkontach ZUS 2021

    Waloryzacja środków zgromadzonych na kontach i subkontach w ZUS odbywa się corocznie w czerwcu. W 2021 r. wyniosła 5,41%. O ile zwiększył się stan kont przyszłych emerytów?

    System kadrowo-płacowy - od czego zależy cena?

    System kadrowo-płacowy a cena - od czego zależy, ile kosztuje?

    Konkurs "HR OF CHANGE" – 18 czerwca poznamy zwycięzców!

    Konkurs "HR OF CHANGE" - już 18 czerwca ogłoszeni zostaną zwycięzcy! Kto otrzyma nagrodę w kategoriach: szkolenia i rozwój, zarządzanie zmianą, HR Business Partnering?

    Niepełny etat a praca ponadwymiarowa - jak wynagradzać?

    Niepełny etat a praca ponadwymiarowa - jak wynagradzać pracownika zatrudnionego na część etatu za pracę w godzinach ponadwymiarowych?

    Dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia - jak obliczyć?

    Dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia - jakie są zasady jego przyznawania? Jak obliczyć wysokość dodatku wyrównawczego?

    Transfer oszczędności PPK - pracodawca może pomóc

    Transfer oszczędności PPK - pracodawca może pomóc pracownikowi (uczestnikowi PPK) w przeniesieniu oszczędności między rachunkami PPK. Ustawa o PPK określa dwie takie sytuacje.

    Zatrudnienie Brytyjczyka po brexicie

    Zatrudnienie Brytyjczyka po brexicie - jak brexit wpłynął na zatrudnienie pracownika z Wielkiej Brytanii w Polsce? Co z dokumentami? Jakich formalności trzeba dokonać?

    Nadanie statusu płatnika składek - wyrok TK (K 15/16)

    Wyrok Trybunału Konstytucyjnego o sygn. akt K 15/16 - czy TK uznał wniosek o nadanie statusu płatnika składek pracodawcy, którego pracownik wykonuje na jego rzecz pracę w ramach umowy cywilnoprawnej zawartej z osobą trzecią?

    Zadaniowy czas pracy a praca zdalna

    Zadaniowy czas pracy a praca zdalna - jak wprowadzić? Jak ewidencjonować i kontrolować czas pracy zdalnej w systemie zadaniowym?

    Dlaczego pracodawcy płacą Ukraińcom więcej niż Polakom?

    Pracodawcy chcą płacić Ukraińcom więcej niż Polakom? Dlaczego?