| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poprzednie tematy > Jakie są różnice między premią a nagrodą

Jakie są różnice między premią a nagrodą

Pracodawcy, aby dowartościować oraz zachęcić swych pracowników do wydajniejszego wypełniania przypisanych im obowiązków, często przewidują w prowadzonej przez siebie polityce płacowej dodatkowe świadczenia pieniężne w postaci premii lub nagrody. W praktyce niejednokrotnie pojawiają się problemy z rozróżnieniem pojęciowym między premią a nagrodą, a co za tym idzie wątpliwości co do uznaniowej bądź roszczeniowej natury tych świadczeń.

Niedopełnienie przez zakład pracy obowiązku wypłaty należnego świadczenia premiowego stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracowniczym (art. 282 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy).

Jeżeli pracodawca w regulaminie czy umowie o pracę ustali np., że za terminowe wykonanie określonych zadań wszyscy pracownicy danej komórki są uprawnieni do premii, to w przypadku spełnienia tego kryterium nie może on według uznania pozbawić niektórych pracowników tego składnika wynagrodzenia.

W odróżnieniu od płacy zasadniczej osoby zatrudnione nie mają możliwości skutecznego dochodzenia wypłaty premii wtedy, gdy niemożność spełnienia konkretnych zadań premiowych nastąpiła z przyczyn leżących po stronie pracodawcy (wyrok SN z 21 listopada 1985 r., I PRN 90/85). Według Sądu Najwyższego „postanowienia regulaminu premiowania mogą uzależniać prawo do premii od wykonania konkretnych zadań premiowych. Pracownikowi nie przysługuje uprawnienie do premii nawet wtedy, gdy niewykonanie tych zadań nastąpiło z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy”.

Premia uznaniowa

W systemach wynagrodzeń wielu firm funkcjonuje tzw. premia uznaniowa, którą należy odróżnić od opisanej wyżej premii regulaminowej. Premia uznaniowa jest świadczeniem pozostającym całkowicie w gestii pracodawcy.

W doktrynie prawa pracy przyjmuje się, że premia uznaniowa, którą pracownik otrzymuje jedynie na podstawie swobodnej oceny pracodawcy, jest w istocie rodzajem nagrody, czyli świadczenia nieroszczeniowego.

WAŻNE!
Premia uznaniowa, której przyznanie zależy od wyłącznej decyzji pracodawcy, jest rodzajem nagrody.

Gdy wewnętrzne przepisy płacowe ustanawiające premię (np. motywacyjną) nie precyzują dokładnych i sprawdzalnych kryteriów ustalania jej wysokości, pracownik nie może w postępowaniu sądowym skutecznie podważać oceny pracodawcy co do wysokości tej premii, gdyż w gruncie rzeczy świadczenie to jest nagrodą (wyrok SA w Gdańsku z 18 lutego 1991 r., III Apr 18/90, OSA 1991/2/7).

Jednak w razie skonkretyzowania zasad wypłaty premii uznaniowej oraz uszczegółowienia kryteriów koniecznych do jej uzyskania (np. w regulaminie wynagradzania) będziemy mieli do czynienia z premią regulaminową.

WAŻNE!
O charakterze premii nie decyduje jej nazwa, lecz sposób uregulowania w aktach wewnątrzzakładowych bądź w umowie o pracę.

PRZYKŁAD

Właściciel hurtowni z materiałami budowlanymi wprowadził do regulaminu wynagradzania zapis w brzmieniu: „Dopuszcza się możliwość wypłaty premii motywacyjnej w wysokości od 5% do 20% miesięcznych przychodów ze sprzedaży, w zależności od sytuacji finansowej przedsiębiorstwa. Decyzja o jej ewentualnej wypłacie oraz wysokości każdorazowo należy do Dyrektora Finansowego”. Taka treść zapisu przesądza o uznaniowej naturze premii.

Premia jako składnik motywujący >>

Wliczanie premii i nagród do podstawy wymiaru należności ze stosunku pracy

Nagród, podobnie jak tzw. premii uznaniowych, nie należy wliczać m.in. do podstawy wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy, ekwiwalentu pieniężnego za dni niewykorzystanego urlopu, odprawy z tytułu zwolnień grupowych, odprawy emerytalnej czy dodatkowego wynagrodzenia rocznego. Znajduje to potwierdzenie w wyroku SN z 20 lipca 2000 r. (I PKN 17/00, OSNP 2002/3/77) oraz w § 6 pkt 1 rozporządzenia w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop.

Premie regulaminowe są natomiast zwykle uwzględniane przy obliczaniu powyższych świadczeń. Od tej reguły są jednak wyjątki. Nie należy np. uwzględniać w podstawie wymiaru wynagrodzenia urlopowego składników wynagrodzenia wypłacanych za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, czyli np. premii kwartalnej, półrocznej (§ 12 ust. 1 ww. rozporządzenia). Natomiast składniki te należy uwzględniać w podstawie ekwiwalentu za urlop (§ 17 ust. 1 ww. rozporządzenia).

Skutki błędnego nazwania składnika wynagrodzenia

Stosowanie niewłaściwego nazewnictwa poszczególnych składników płacowych w umowach o pracę bądź aktach wewnątrzzakładowych może powodować niepożądane konsekwencje. Błędne nazwanie danego składnika niesie ze sobą ryzyko nieporozumień i konfliktów między stronami stosunku pracy, niejednokrotnie rozstrzyganych dopiero na drodze sądowej. Przykładowo zastosowanie pojęcia „premia” w odniesieniu do świadczenia będącego w istocie nagrodą może skutkować domaganiem się przez pracownika jego wypłaty oraz wliczenia go do podstawy m.in. wynagrodzenia za urlop, odprawy emerytalnej czy tzw. trzynastki. Z kolei użycie określenia „nagroda” lub „premia uznaniowa” w przypadku składnika spełniającego kryteria premii regulaminowej mogłoby być uznane za próbę działania na niekorzyść zatrudnionego, jako że nie są one roszczeniowe i nie powinno się ich uwzględniać przy obliczaniu wielu świadczeń wypłacanych w ramach zatrudnienia pracowniczego. Zaniżanie podstawy wymiaru tego typu świadczeń podlega karze grzywny do 30 000 zł (art. 282 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy).

Różnice między nagrodą a premią

Podstawa prawna:

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Kadromierz

Nowoczesne rozwiązanie do organizacji i kontroli czasu pracy personelu dla małych i średnich firm

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »