| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Zatrudnianie i zwalnianie > Outsourcing a prawo pracy

Outsourcing a prawo pracy

Pracodawcy powinni pamiętać, że brak przepisów chroniących pracowników przed outsourcingiem w prawie wspólnotowym nie oznacza braku ich ochrony przed zmianami strukturalnymi.

Orzecznictwo

Trzeba podkreślić, że pojęcie przejścia części zakładu pracy jest pojęciem prawa wspólnotowego, a więc powinno być jednakowo rozumiane we wszystkich państwach członkowskich. W rzeczywistości problem stanowi jednak to, że dyrektywa nie definiuje tego pojęcia. Wskazówek w tym zakresie można szukać jedynie w bogatym orzecznictwie Trybunału Wspólnoty Europejskiej.

Stoi on na stanowisku, że decydujące dla oceny, czy w danej sytuacji doszło do przejścia części zakładu pracy, są takie okoliczności jak:

  • charakter przedsiębiorstwa,
  • przejęcie zarówno materialnych, jak i niematerialnych składników przedsiębiorstwa,
  • przejęcie dotychczasowej klienteli,
  • fakt zatrudnienia przez pracodawcę przejmującego pracowników przejmowanego zakładu,
  • stopień podobieństwa działalności prowadzonej przed i po przejściu.

Podkreśla się jednocześnie, że wystąpienie wszystkich powyższych elementów nie jest konieczne, aby można było mówić o przejściu zakładu pracy (jego części). W szczególności nie w każdym przypadku przejścia zakładu pracy musi nastąpić przejęcie składników materialnych czy niematerialnych dotychczas wykorzystywanych przy świadczeniu pracy. Tam, gdzie dla świadczenia usług kluczowe znaczenie ma ludzka praca (np. przy usługach sprzątania czy ochroniarskich), przejęcie składników materialnych i niematerialnych jest nieistotne, decydującą okolicznością natomiast jest zatrudnienie pracowników przejmowanego zakładu przez podmiot przejmujący.

Taki sposób sformułowania przez Trybunał definicji przejścia zakładu pracy oznacza, że ostateczna decyzja, czy dany przypadek outsourcingu kwalifikuje się jako przejście części zakładu pracy, każdorazowo będzie się opierać na analizie konkretnego stanu faktycznego.

Przykładowo można wskazać stan faktyczny, na podstawie którego Trybunał wydał wyrok w sprawie Rask (C-209/91). W sprawie tej spółka Philips powierzyła podmiotowi zewnętrznemu prowadzenie czterech stołówek. Przekazaniu stołówek towarzyszyło nieodpłatne udostępnienie outsourcerowi powierz-chni sprzedaży i produkcji oraz niezbędnego sprzętu, a także zapewnienie dostępu do mediów. Outsourcer zobowiązał się natomiast do zatrudnienia pracowników Philips, którzy dotychczas świadczyli pracę w stołówkach. W ocenie Trybunału w tej sytuacji doszło do przejścia części zakładu pracy.

Z kolei, jeśli chodzi o outsourcing usług sprzątania, można wskazać na okoliczności sprawy Schmidt (C-392/92), w której Trybunał stwierdził, że przejście części zakładu pracy stanowi przekazanie usług sprzątania, nawet gdy wcześniej były one wykonywane przez jednego pracownika. Zastosowanie dyrektywy, a tym samym przewidziana w niej ochrona przejmowanych pracowników, nie zależy od liczby pracowników przypisanych do wykonywania przejmowanych zadań.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

KPRF Law Office

Nowy wymiar obsługi prawnej

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »