| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Rekrutacja > Testy psychometryczne w rekrutacji - jak je wprowadzać?

Testy psychometryczne w rekrutacji - jak je wprowadzać?

Warto korzystać z testów psychometrycznych jako narzędzi selekcyjnych w procesie rekrutacji lub rozwojowych. Pracownicy działów HR zanim wprowadzą w firmie testy psychometryczne powinni poznać odpowiedzi na kilka pytań. Jakie to pytania?

Na konstrukcję raportu powinniśmy również patrzeć z perspektywy kandydata. Coraz więcej firm jest zainteresowanych inwestycją w strategię employer brandingu i jednym z jego elementów może być automatyczne generowanie krótkiego raportu dla kandydata. Kandydat niekoniecznie musi mieścić się w oczekiwanym profilu i w związku z tym nie będzie dalej procesowany, ale na pewno będzie mu miło i pozytywnie pomyśli o potencjalnym pracodawcy, który po badaniu dzieli się z nim informacją zwrotną.

Pytanie piąte: Jakie są zasady rozliczania się z dostawcą?

Ważny jest również sposób rozliczania się z dostawcą i to, czy musimy zainwestować na początku znaczną sumę, aby kupić jednostki dostępu, a później je wykorzystujemy przez cały rok, czy tylko płacimy za wykorzystane testu w danym miesiącu współpracy. Czy zakupione przez nas jednostki są ważne przez dłuższy okres, czy tracą ważność po jakimś czasie? To kolejne pytanie. W przypadku wykorzystywania narzędzi na skalę masową warto dopytać, czy dostawca będzie w stanie przygotować nam np. roczny raport walidacyjny lub podsumować naszą współpracę z perspektywy zwrotu z inwestycji.

Pytanie szóste: Gdzie w procesie decyzyjnym chcemy umieścić test?

Potrzebujemy narzędzia selekcyjnego, preselekcyjnego, a może rozwojowego. Biorąc pod uwagę np. rekrutację, test możemy postawić na początku procesu, tak aby dokonać preselekcji. Sprawdza się to doskonale w przypadku większych struktur sprzedażowych, a także firm rekrutujących masowo do swoich działów call/contact center. Wtedy pozostają nam do umówienia na spotkania tylko kandydaci, u których możemy prognozować sukces na stanowisku. Odpada nam natomiast duża część pracy związana z telefoniczną preselekcją lub prowadzenie np. scenek sprzedażowych z kandydatami. Możemy też na okoliczność pojedynczych rekrutacji postawić test na etapie końcowym, kiedy chcemy potwierdzić hipotezy dotyczące kompetencji trzech kandydatów, których rozważamy do zatrudnienia.

Jak widać, pytań jest wiele i te powyższe nie wyczerpują listy, ale na pewno są głównymi, które powinniśmy sobie zadać, kiedy zastanawiamy się nad wyborem narzędzia psychometrycznego.

Kiedy korzystać z testów kompetencji?

Przykłady realizacji celów biznesowych oraz finansowych dzięki wykorzystaniu testów

Więcej przeczytasz w czasopiśmie PERSONEL I ZARZĄDZANIE >>>

reklama

Autor:

Lider projektów HR, Antal HR Consulting, malgorzata.pukropek@antal.pl

Źródło:

Personel i Zarządzanie

Zdjęcia

Testy psychometryczne. /Fot. Fotolia
Testy psychometryczne. /Fot. Fotolia

Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Ekspert firmy Xella Polska

Eksperci Budowy SILKA YTONG.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »