Zatrudnienie niepełnosprawnych a obniżenie wpłat na PFRON. Jak osiągnąć wskaźnik 6%? Praktyczne wskazówki dla pracodawców

• Kto ma obowiązek płacić na PFRON?
• Obalamy mity „w naszej firmie jest tak ciężka praca, że nie mamy możliwości zatrudnienia pracowników z orzeczeniem”
• Optymalne zatrudnienie – jak osiągnąć wskaźnik 6%?
• Jak optymalizować opłaty na PFRON

Kto ma obowiązek płacić na PFRON?

W rozmowach z naszymi klientami często pada stwierdzenie, że wpłaty na PFRON są niewielkim kosztem dla firmy. Czy naprawdę tak jest? 

Zgodnie z ustawą o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnieniu osób niepełnosprawnych, pracodawca podlega obowiązkowi wpłat na PFRON, jeśli zatrudnia 25 pracowników (w przeliczaniu na pełen etat), a równocześnie nie osiąga wskaźnika 6% pracowników z orzeczeniem o niepełnosprawności. 

Wysokość wpłat stanowi iloczyn 40,65% przeciętnego wynagrodzenia i liczby pracowników odpowiadającej różnicy między zatrudnieniem zapewniającym osiągnięcie wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wysokości 6% a rzeczywistym zatrudnieniem osób niepełnosprawnych. 

Obalamy mity „w naszej firmie jest tak ciężka praca, że nie mamy możliwości zatrudnienia pracowników z orzeczeniem”

Wielu pracodawców, zwłaszcza w firmach produkcyjnych podejmowało próby samodzielnego zatrudnienia pracowników z orzeczeniem o niepełnosprawności, jednak zakończyły się one fiaskiem. Często przyznają, że zdarzały się rekrutację, gdzie nie było żadnych kandydatów lub zgłaszały się osoby, które z uwagi na rodzaj niepełnosprawności, nie mogły wykonywać pracy na danym stanowisku. 

Istotnie, przy zatrudnieniu pracowników produkcyjnych częstą przeszkodą jest konieczność pracy w porze nocnej, wymaganie pracy w wymuszonej pozycji ciała (praca stojąca) czy w otoczeniu maszyn. Oczywiście, te obiektywne przeszkody trudno pokonać. Zapominamy jednak, że w każdej firmie istnieje wiele stanowisk, gdzie takie przeciwwskazania nie występują. Zamiast bezskutecznie szukać pracowników produkcyjnych, osób do sprzątania czy ochrony, warto przeprowadzić całościowy audyt, oceniający ewentualne braki kadrowe pod kątem wypełnienia ich pracownikami z orzeczeniem o niepełnosprawności. 

Wieloletnie doświadczenie podpowiada nam, aby do osób z orzeczeniem o niepełnosprawności częściej kierować oferty pracy administracyjnej, w działach związanych z obsługą klienta, sprzedaży i zakupów, marketingu, kadr czy księgowości. W ostatnich latach na tych stanowiskach upowszechniła się możliwość pracy zdalnej lub hybrydowej. To pozwala na znalezienie pracowników posiadających odpowiednie kwalifikacje i doświadczenie, które posiadają równocześnie orzeczenie o niepełnosprawności.

Optymalne zatrudnienie – jak osiągnąć wskaźnik 6%?

Kolejnym mitem, ciążącym nad tematem zatrudnienia pracowników z orzeczeniem o niepełnosprawności, jest widmo 6% wskaźnika. Zwłaszcza w niewielkich firmach produkcyjnych, bez rozbudowanych działów administracyjnych, pracodawcy nie wierzą, że uda im się zatrudnić potrzebną liczbę pracowników z orzeczeniem bez tworzenia sztucznych stanowisk pracy. Należy przypomnieć tutaj o dwóch istotnych kwestiach. 

Po pierwsze zatrudnienie każdego pracownika z orzeczeniem o niepełnosprawności obniża wysokość obowiązkowych wpłat na PFRON. Przy jednej umowie na pełen etat kwota ta zmniejszy się o 3311,91 zł. Zasada ta stosuje się również do zatrudnienia na część etatu, z tym, że wartość zmniejszenia jest proporcjonalna do wymiaru etatu. 

Co istotne, obniżenie wpłat przysługuje pracodawcy, nawet, jeśli nie osiągnie wymaganego 6% wskaźnika zatrudnienia. 

Po drugie w obowiązującym systemie prawnym istnieje zasada dodatkowego premiowania pracodawców zatrudniających osoby niepełnosprawne, które z uwagi na swoje dysfunkcje posiadają orzeczenie zaliczone do tzw. schorzeń szczególnych. W grupie tej znajdują się między innymi osoby z dysfunkcją narządu wzroku, ze schorzeniami neurologicznymi jak porażenie mózgowe czy stwardnienie rozsiane. Zachętą do zatrudnienia jest tutaj zastosowanie odmiennego algorytmu w obliczaniu wskaźnika zatrudnienia pracowników z niepełnosprawnością. W tym przypadku zatrudniając pracownika posiadającego umiarkowany stopień niepełnosprawności i schorzenie szczególne, do wskaźnika wpłat na PFRON liczymy go jak trzy etaty. W skrócie 1 pracownik, a 3 etaty do wskaźnika. Najkorzystniejsze z perspektywy optymalizacji wpłat jest zatrudnienie pracowników ze znacznym stopniem niepełnosprawności, gdzie przelicznik ten wynosi 1 do 4. 

W praktyce w przypadku firmy zatrudniającej 50 pracowników, do likwidacji obowiązku wpłat na PFRON, wcale nie musimy szukać 3 etatów dla pracowników z orzeczeniem. Wystarczy do tego zatrudnienie jednego pracownika ze znacznym lub umiarkowanym stopniem i schorzeniem szczególnym. Oczywiście nie możemy zapominać, że osoby te mają istotne utrudnienie w niektórych obszarach np. kłopoty w poruszaniu się czy przeciwwskazania do wykonywania pracy fizycznej. Jednak z naszego doświadczenia rekrutacyjnego wynika jednoznacznie, że jest to kategoria kandydatów coraz lepiej wykształconych, z wysokimi kwalifikacjami. Jednocześnie to wśród tych osób istnieje największe bezrobocie. 

Skierowanie uwagi pracodawców, na tę grupę potencjalnych pracowników daje duże szanse powodzenia, zwłaszcza, jeśli dopuszczamy możliwość pracy zdalnej lub hybrydowej. W tym gronie możemy znaleźć idealnych księgowych, pracowników działów obsługi klienta, reklamacji, sprzedaży czy IT. Dodatkowo firma zyskuje pracownika zmotywowanego i lojalnego, który nie zapomina, że nie rządzą pracownicy niepełnosprawni.

Jak optymalizować opłaty na PFRON

Reasumując koszty obowiązkowych wpłat na PFRON stanowią spore, a z perspektywy osoby rekrutującej pracowników z orzeczeniem o niepełnosprawności, niepotrzebne koszty. 

Ich optymalizację warto zacząć od nowego spojrzenia na pracowników z niepełnosprawnością. 

Zbyt często rynek ten ograniczany jest do pracowników serwisów sprzątających lub ochrony. Tymczasem, jest to grupa ponad 3 mln Polaków, w różnym wieku, o coraz wyższych kwalifikacjach i bogatym doświadczeniu. Kierowanie odpowiedniej oferty dla osób z orzeczeniem o niepełnosprawności daje lepsze efekty rekrutacyjne, również, dlatego, że wskaźnik bezrobocia jest tu nadal dwukrotnie wyższy w porównaniu do średniej krajowej. 

Oczywiście, przynajmniej na początku obowiązujące regulacje prawne, wskaźniki i algorytmu mogą wydawać się skomplikowane. Moja rada? Warto skorzystać ze wsparcia wyspecjalizowanych agencji rekrutacyjnych. Wsparcie to nie ogranicza się tylko do organizacji samego procesu rekrutacji, ale zapewnia szczegółowy audyt stanowiskowy, doradztwo prawne i kadrowe, a nawet szkolenia dla kadry zarządzającej, która rozpoczyna współpracę z pracownikami z niepełnosprawnością.

Zachęcając Państwa do zatrudnienia pracowników z niepełnosprawnością wspomnieć należy, że eliminacja obowiązkowych wpłat na PFRON jest dopiero początkiem. Do katalogu ekonomicznych korzyści należą też: możliwość uzyskania dofinansowania do wynagrodzeń czy refundacji kosztów dostosowania stanowiska pracy. Zanalizujemy je w kolejnych artykułach.

Opracowała: Joanna Kubica - Specjalista ds. Rekrutacji w HR Quality