Nowe zalecenia co do zatrudniania niepełnosprawnych
REKLAMA
REKLAMA
W lutym 2024 r. wydano nowe zalecenia co do zatrudniania niepełnosprawnych m.in. w administracji publicznej. Okazuje się, że wciąż istnieje wiele barier proceduralnych, instytucjonalnych, organizacyjnych i kompetencyjnych, które utrudniają czy wręcz nawet uniemożliwiają osobom ze szczególnymi potrzebami (w tym z niepełnosprawnościami) udział w procesach rekrutacyjnych oraz świadczenie pracy w urzędach. Wciąż jest wiele do zrobienia.
- Zatrudnienie niepełnosprawnego
- Zalecenie Szefa Służby Cywilnej w zakresie zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami w służbie cywilnej
- Czego obawiają się osoby z niepełnosprawnościami i osoby rekrutujące? Jakie są wyzwania i wątpliwości przy podejmowaniu zatrudnienia?
- Co trzeba poprawić w zatrudnieniu niepełnosprawnych?
Zatrudnienie niepełnosprawnego
Zagadnienie zatrudniania osób z niepełnosprawnościami reguluje ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych z dnia 27 sierpnia 1997 r. (t.j. Dz.U. z 2024 r. poz. 44). Ustawa była wielokrotnie nowelizowana i dostosowywana do aktualnych realiów panujących na rynku pracy.
REKLAMA
REKLAMA
Kontrola PIP. Nowe uprawnienia
Zalecenie Szefa Służby Cywilnej w zakresie zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami w służbie cywilnej
W dniu 9 lutego 2024 r. Szef Służby Cywilnej wydał dokument o nazwie: „Zalecenie w zakresie zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami w służbie cywilnej". Zalecenie adresowane jest zarówno do dyrektorów generalnych jak i kierowników urzędów zatrudniających członków korpusu służby cywilnej. Co jest podstawowym celem - wsparcie działań nastawionych na poprawę sytuacji osób z niepełnosprawnościami na wszystkich etapach zatrudnienia, począwszy od przygotowania procesu rekrutacji i ogłoszenia po etap świadczenia pracy. W administracji od lat podejmowane są działania na rzecz zwiększenia zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami w służbie cywilnej. W dokumencie wskazano na potrzebę zwiększania dostępności środowiska pracy oraz poszerzania kompetencji pracowników urzędów. Zaprezentowano działania, które każdy urząd może uwzględnić podczas wdrażania zmian pod kątem zwiększania dostępności zatrudnienia. Dokument powstał na bazie Raportu systemowego – podsumowania przeglądu procedur zatrudnieniowych, opracowanego w ramach projektu „Procedury bez barier”, współfinansowanego ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego, Działanie 2.16 „Usprawnienie procesu stanowienia prawa” Programu Operacyjnego Europejskiego Wiedza Edukacja Rozwój 2014-2020.
Czego obawiają się osoby z niepełnosprawnościami i osoby rekrutujące? Jakie są wyzwania i wątpliwości przy podejmowaniu zatrudnienia?
Jak podkreśla się w zaleceniu istnieją liczne wyzwania zarówno po stronie kandydatów do pracy, jak i osób rekrutujących. Dotyczą one zatrudniania osób ze szczególnymi potrzebami w sektorze publicznym i prywatnym.
• przeświadczenie, że jego zatrudnienie jest dla potencjalnego pracodawcy istotne w celu osiągnięcia „wskaźnika do wykazania” i nie jest związane z faktycznym zapotrzebowaniem na pracownika posiadającego konkretne kompetencje,
• obawę, że nie nadaje się na stanowisko, o które się stara związana z brakiem pozytywnych doświadczeń w ubieganiu się o pracę i zatrudnieniem,
• obawę o negatywny i stereotypowy odbiór niepełnosprawności, zarówno przez pracodawcę, jak i współpracowników,
• obawę o bariery związane z komunikacją z pracodawcą i współpracownikami,
• obawę czy kwestie związane z zapewnieniem dostępności na pewno zostały uwzględnione przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu,
• obawę o świadomość po stronie organizacji, że zapewnienie dostępności nie jest odpowiedzialnością kandydata i działania mające na celu zniwelowanie barier są obowiązkiem pracodawcy,
• obawę o świadomość tego, że niewidoczność niepełnosprawności nie oznacza braku szczególnych potrzeb związanych np. z dostępnością przestrzeni, produktów i usług publicznych,
• potrzebę, aby osoba rekrutująca miała wiedzę o niepełnosprawności kandydata,
• potrzebę traktowania na równi z innymi kandydatami – z poszanowaniem godności i podmiotowości, z uwzględnieniem potrzeb wynikających z niepełnosprawności, a nie przez jej pryzmat.
• niechęć do zatrudniania kandydatów ze szczególnymi potrzebami ze względu na wysiłek, który trzeba włożyć w proces rekrutacji i zatrudnienia takiej osoby,
• szczególne potrzeby mogą budzić niechęć ze względu na obawy o konieczność „szczególnego traktowania” osób z takimi potrzebami,
• część kandydatów ukrywa swoją niepełnosprawność, co ma swoje konsekwencje i utrudnia/uniemożliwia odpowiednie przygotowanie naboru czy dostosowanie stanowiska pracy,
• niewystarczająca wiedza dotycząca funkcjonowania osób z niepełnosprawnościami w pracy – wiedza o rodzajach niepełnosprawności, rodzajach potrzeb w procesie rekrutacji, lecz również w późniejszej pracy.
Co trzeba poprawić w zatrudnieniu niepełnosprawnych?
Do najważniejszych kryteriów, które trzeba poprawić i na które należy zwracać uwagę w sytuacji zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami w różnych urzędach, należą:
REKLAMA
Otwartość procesu rekrutacji i zatrudnienia.
Przystosowanie stanowisk pracy do potrzeb osób ze szczególnymi potrzebami, stosowane zasady BHP, doposażenie stanowiska pracy.
Dostępność architektoniczna dla osób z niepełnosprawnościami.
Dostępność informacyjno-komunikacyjna oraz cyfrowa dla osób z niepełnosprawnościami.
Kompetencje pracowników komórki odpowiedzialnej za zarządzanie ludźmi w zakresie potrzeb osób ze szczególnymi potrzebami, w tym z niepełnosprawnościami, jak i kompetencje pozostałych pracowników urzędu w ww. zakresie.
Rola koordynatora do spraw dostępności i realizacji m.in. ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych.
REKLAMA
© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.
- Czytaj artykuły
- Rozwiązuj testy
- Zdobądź certyfikat
REKLAMA
