Czy wskazanie zamiaru zawarcia umowy na czas określony w umowie na okres próbny zastępuje konieczność jej zawarcia

• Rada
• Uzasadnienie
• Umowa na okres próbny musi wskazywać zakładaną długość umowy terminowej
• Wypowiedzenie umowy na okres próbny 

Rada

Samo wskazanie w umowie na okres próbny zamiaru zawarcia umowy na czas określony nie jest ani zobowiązaniem do zawarcia tej umowy, ani też nie zastępuje konieczności jej zawarcia w sytuacji, gdy po pomyślnym zakończeniu okresu próbnego, strony nadal będą miały zamiar dalszej współpracy. Nie wpływa to również na okresy wypowiedzenia próbnej umowy.

Uzasadnienie

Od 26 kwietnia 2023 r. umowę o pracę na okres próbny zawiera się maksymalnie na 3 miesiące, jednak występują w tym zakresie pewne wyjątki. Okres próbny nie będzie mógł przekraczać:

• 1 miesiąca - w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
• 2 miesięcy - w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.

Zatem umowa na okres próbny może wynieść 3 miesiące w przypadku zamiaru zawarcia po okresie próbnym umowy terminowej na okres co najmniej 12 miesięcy.

Nowe przepisy przewidują też pewien wyjątek umożliwiający przedłużenie umowy na okres próbny powyżej 3 miesięcy. Strony mogą bowiem uzgodnić w umowie o pracę na okres próbny, że umowę tę przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności.

Umowa na okres próbny musi wskazywać zakładaną długość umowy terminowej

Zgodnie z obowiązującymi od 26 kwietnia 2023 r. przepisami w umowie na okres próbny należy określić zakładaną długość umowy na czas określony. Taki zapis dotyczący kolejnego zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony nie jest konieczny jedynie wówczas, gdy planowane byłoby zawarcie umowy na co najmniej 12 miesięcy albo umowy na czas nieokreślony.

W umowie próbnej określa się jedynie zamiar dalszego zatrudnienia pracownika, co nie stanowi zobowiązania do zawarcia umowy na czas określony. Umowa próbna ma bowiem na celu dopiero sprawdzenie pracownika. Zatem trudno, by ustawodawca przyjął konieczność zobowiązania się pracodawcy do zawarcia kolejnej umowy już w chwili zawierania umowy próbnej.

Zamiar powinien być odnoszony do założeń znanych w chwili zawierania umowy na okres próbny. Pracodawca nie musi nie tylko zawierać po jej zakończeniu wskazanej umowy (szczególnie, gdy pracownik się nie sprawdzi), ale również w razie niesprawdzenia się pracownika, zmiany uwarunkowań gospodarczych itp., może zaproponować zatrudnienie na inny okres.

Zawierana w umowie na okres próbny klauzula dotycząca okresu zakładanego późniejszego zatrudnienia nie narzuca zatem konieczności zawarcia po jej zakończeniu umowy na czas określony.

Wypowiedzenie umowy na okres próbny 

Umowa terminowa kończy się z upływem okresu, na jaki została zawarta. Dla zakończenia umowy w tej sytuacji nie jest konieczne podejmowanie żadnych działań. Nie ma obowiązku uzasadniania niekontynuowania współpracy z pracownikiem. 

Każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę wcześniej za wypowiedzeniem. Również umowa na okres próbny może zostać rozwiązana za wypowiedzeniem. Wskazanie w umowie próbnej zamiaru zawarcia kolejnej umowy terminowej na określony czas nie wpływa w żaden sposób na okres wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny zawsze wynosi:

• 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
• 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
• 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Nowelizacja Kodeksu pracy od 26 kwietnia 2023 r. daje pracownikowi, któremu pracodawca wypowiedział umowę na okres próbny, prawo wystąpienia z wnioskiem o podanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Jest to możliwe, jeżeli pracownik uważa, że przyczyną rozwiązania umowy o pracę na okres próbny za wypowiedzeniem albo zastosowania działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę było jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesne pozostawanie w stosunku prawnym innym niż stosunek pracy, lub dochodzenie udzielenia informacji o warunkach zatrudnienia lub skorzystanie z uprawnień w zakresie odbywania szkoleń w zakładzie pracy. Pracownik powinien złożyć taki wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej, w terminie 7 dni od dnia złożenia oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę na okres próbny za wypowiedzeniem.

Podstawa prawna:

art. 25, art. 29, art. 29⁴ § 3, art. 30, art. 34 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510; ost. zm. Dz.U. z 2023 r. poz. 641).

Marek Rotkiewicz
prawnik specjalizujący się w prawie pracy. Autor i współautor około 60 książek z tego zakresu, w tym kilku komentarzy, oraz autor ponad 4000 artykułów. Wykładowca na licznych szkoleniach (przeprowadzonych ponad 6000 godzin szkoleniowych)