Zwolnienie z przyczyn niedotyczących pracownika
REKLAMA
REKLAMA
W zależności od okoliczności, wypowiadając umowę o pracę, pracodawca może wskazać na przyczyny leżące po stronie pracownika, oraz na te o charakterze obiektywnym – przede wszystkim umotywowane względami ekonomicznymi.
REKLAMA
Ogłoszenie upadłości i likwidacja pracodawcy
Klasycznym przykładem, w którym pracodawca może skrócić okres wypowiedzenia, z trzech miesięcy do minimum jednego, jest ogłoszenie upadłości i likwidacja zakładu pracy. Pociąga to za sobą konieczność wypłaty odszkodowania pieniężnego za pozostałą część okresu wypowiedzenia oraz zalicza się ją do okresu zatrudnienia pracownika (o ile pozostawał w tym czasie bez pracy).
Ponadto art. 361 k. p. rozciąga te skutki na sytuację zwolnienia z „innych przyczyn niedotyczących pracowników”. Tak zgeneralizowana klauzula w praktyce oznacza relatywnie dużą dowolność po stronie pracodawcy przy formułowaniu katalogu przyczyn uzasadniających wcześniejsze rozwiązanie umowy. Mowa tu w szczególności o czynnikach natury ekonomicznej i organizacyjnej.
Zobacz również serwis: Zatrudnianie i zwalnianie
Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 13.10.1999 r., IPKN 290/99, OSNAPiUS Nr 4/2001, poz. 110 orzekł, iż wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę spowodowane zmianami organizacyjnymi, ograniczeniem zatrudnienia czy likwidacją stanowiska nie musi zbiegać się w czasie z chwilą faktycznego ich przeprowadzenia.
Sąd pracy nie może w oparciu o nie oceniać zasadności działań pracodawcy. Ten natomiast musi wykazać, iż zastosował obiektywne i sprawiedliwe kryteria kwalifikacji osób do zwolnienia oraz wziął pod uwagę wszystkich pracowników.
Należy podkreślić, że pracownikowi, który skorzystał z możliwości rozwiązania umowy o pracę za 7-dniowym uprzedzeniem w związku z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę nie przysługuje odszkodowanie przewidziane w art. 361 k. p. (Uchwała SN z dnia 10 października 2000 r. sygn. III ZP 24/00).
Kodeks pracy w art. 411 stanowi, że w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się przepisów:
- ustanawiających obowiązek konsultacji zamiaru wypowiedzenia z zakładową organizacją związkową (art. 38 k. p.),
- obejmujących specjalną ochroną pracowników w wieku przedemerytalnym (art. 39),
- zakazujących wypowiadanie umowy o pracę w czasie urlopu pracownika (lub innej usprawiedliwionej nieobecności),
- szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę.
Polecamy także: Likwidacja stanowiska jako przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę
Zwolnienia grupowe
To, że art. 411 Kodeksu pracy wyłącza obowiązek konsultacji z organizacją pracowniczą nie oznacza automatycznie, iż pracownicy zostają pozbawieni ochrony podmiotu działającego w ich interesie. Na mocy ustawy z 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.) w przypadku zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników co najmniej 20 osób, pracodawca zobowiązany jest do wszczęcia procedury zwolnienia grupowego. Procedura ta kończy się porozumieniem, które określa m. in. zakres doboru pracowników do zwolnień oraz terminy ich przeprowadzania. Pracownikowi w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia przysługuje odprawa pieniężna.
Obowiązek odpowiedniego poinformowania pracownika
Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 maja 1997 r. sygn. I PKN 123/97 orzekł, iż warunkiem prawidłowości skrócenia okresu wypowiedzenia na podstawie art. 361 § 1 k. p. jest objęcie tej czynności wolą i świadomością pracodawcy oraz świadomością pracownika. W uzasadnieniu można przeczytać: „Skrócenie okresu wypowiedzenia z reguły nie leży w interesie pracownika, stąd też nie można przyjąć takiej wykładni art. 361 § 1 k. p., która pozostawiałaby całkowitą swobodę pracodawcy co do sposobu i terminu podjęcia decyzji w tej sprawie”.
Zadaj pytanie: Forum Kadry
REKLAMA
REKLAMA
- Czytaj artykuły
- Rozwiązuj testy
- Zdobądź certyfikat