Powrót do pracy po urlopie macierzyńskim – czy pracodawca może zwolnić kobietę dzień po powrocie z urlopu macierzyńskiego i co można zrobić, żeby tego uniknąć?

• Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę w trakcie urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego
• Powrót do pracy po urlopie macierzyńskim – czy pracodawca może zwolnić kobietę dzień po powrocie z urlopu macierzyńskiego?
• Powrót do pracy po urlopie macierzyńskim – co zrobić, żeby z całą pewnością uniknąć zwolnienia po powrocie do pracy z urlopu macierzyńskiego?

Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę w trakcie urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego

W okresie urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego oraz urlopu rodzicielskiego, do dnia zakończenia tego urlopu –  pracodawca nie może:

1. prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z pracownicą lub pracownikiem przebywającym na urlopie jak również

2. wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem.

Jedynymi wyjątkami, w których pracodawca może wypowiedzieć lub rozwiązać stosunek pracy z pracownicą na urlopie macierzyńskim lub rodzicielskim, jak również z pracownikiem na urlopie ojcowskim, korzystającym z części urlopu macierzyńskiego, którego nie wykorzystała matka dziecka lub przebywającym na urlopie rodzicielskim, są:

1. sytuacja, w której zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy tej pracownicy lub tego pracownika (tj. przyczyny uzasadniające tzw. zwolnienie dyscyplinarne), do których zalicza się m.in. ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, a na zwolnienie wyrazi zgodę reprezentująca pracownicę lub pracownika zakładowa organizacja związkowa (o ile tak owa funkcjonuje u danego pracodawcy), jak również

2. ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy, w przypadku których pracodawca obowiązany jest uzgodnić termin rozwiązania umowy o pracę z reprezentującą pracownicę lub pracownika zakładową organizacją związkową (o ile tak owa funkcjonuje u danego pracodawcy). W razie niemożności zapewnienia w tym okresie (tj. w okresie wypowiedzenia) innego zatrudnienia – pracownicy lub pracownikowi przysługuje m.in. wynagrodzenie za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy.

W przypadku ewentualnego sporu sądowego z pracodawcą, co do zasadności rozwiązania umowy o pracę w przypadku zaistnienia powyższych okoliczności, które takie wypowiedzenie, co do zasady, dopuszczają – ciężar udowodnienia przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownicy (lub pracownika), jak również przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę w razie upadłości lub likwidacji pracodawcy – spoczywa na pracodawcy.

Powrót do pracy po urlopie macierzyńskim – czy pracodawca może zwolnić kobietę dzień po powrocie z urlopu macierzyńskiego?

Co do zasady – nie ma przeszkód, by pracodawca, w dniu powrotu pracownicy (lub pracownika) do pracy po urlopie macierzyńskim lub rodzicielskim – wypowiedział jej (lub mu) umowę o pracę. Ochrona trwałości stosunku pracy pracownika przebywającego na urlopie związanym z rodzicielstwem, kończy się bowiem z chwilą powrotu tego pracownika do pracy. 

Zgodnie z art. 186⁴ kodeksu pracy – pracodawca, co prawda, ma obowiązek dopuścić pracownicę lub odpowiednio – pracownika, po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego lub odpowiednio – urlopu wychowawczego – do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe – na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu i to na warunkach nie mniej korzystnych od tych, które obowiązywałyby, gdyby pracownik nie korzystał z urlopu. Czyli przede wszystkim – za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia przysługującego mu w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed urlopem, a jeżeli w trakcie korzystania przez pracownika z urlopu doszło do zmian płacowych dotyczących jego stanowiska – to zmiany te obejmują także jego wynagrodzenie. W przeciwnym wypadku, doszłoby bowiem do nierównego traktowania w zatrudnieniu w związku z korzystaniem z urlopów związanych z rodzicielstwem wskutek nielegalnego ustalenia, po powrocie do pracy, niższego wynagrodzenia zasadniczego w porównaniu do pracowników zatrudnionych na takich samych stanowiskach, co z kolei stanowi oczywistą dyskryminację ze względu na rodzicielstwo (art. 18^3a § 1 w zw. z art. 18^3b § 1 pkt 2 kodeksu pracy).¹ Jeżeli jednak okaże się, że pracodawca, po powrocie pracownicy (lub pracownika) do pracy, po zakończeniu urlopu związanego z rodzicielstwem – nie dysponuje żadnym ze stanowisk, o których mowa w art. 186⁴ kodeksu pracy – tj. dotychczasowe stanowisko pracy zostało zlikwidowane, a pracodawca nie dysponuje stanowiskiem równorzędnym ze stanowiskiem zajmowanym przez pracownicę (lub pracownika) przed rozpoczęciem urlopu, na którym mógłby go zatrudnić – wówczas, niestety, może on dokonać wypowiedzenia pracownicy lub pracownikowi warunków pracy i płacy, bądź nawet definitywnie rozwiązać z nią (lub z nim) umowę o pracę.²

Jedyną opcją na „wybrnięcie” z takiej sytuacji przez zwolnioną pracownicę (lub pracownika) jest udowodnienie przed sądem, że pracodawca dysponował odpowiednim dla niej (lub dla niego) miejscem pracy, tj. stanowisko, które zajmowała (lub zajmował) przed urlopem wcale nie zostało zlikwidowane lub np. w dniu wręczenia jej (lub jemu) wypowiedzenia – pracodawca prowadził rekrutację na stanowisko równorzędne ze stanowiskiem zajmowanym przez pracownicę (lub pracownika) przed rozpoczęciem urlopu. W takiej sytuacji – wypowiedzenie umowy o pracę dokonane przez pracodawcę, byłoby nieuzasadnione i sąd najprawdopodobniej – zgodnie z żądaniem zwolnionej pracownicy (lub pracownika) – orzekłby o przywróceniu jej  (lub jego) do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. 

Powrót do pracy po urlopie macierzyńskim – co zrobić, żeby z całą pewnością uniknąć zwolnienia po powrocie do pracy z urlopu macierzyńskiego?

Istnieje jeden skuteczny sposób na definitywne wyeliminowanie ryzyka zwolnienia z pracy po powrocie z urlopu macierzyńskiego (lub odpowiednio – rodzicielskiego). Mowa o uprawnieniu uregulowanym w art. 186⁷ oraz 186⁸ par. 1 pkt 2 kodeksu pracy, tj. prawie pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego, do wystąpienia do pracodawcy z wnioskiem o obniżenie wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym pracownica (lub pracownik) mógłby korzystać z urlopu wychowawczego (nie dłużej jednak niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 rok życia).

Wniosek ten, pracownica (lub pracownik), który powraca do pracy z urlopu macierzyńskiego lub odpowiednio – rodzicielskiego, powinien złożyć nie później niż na 21 dni przed powrotem do pracy. Wówczas – już od pierwszego dnia powrotu do pracy (a nawet już od dnia złożenia wniosku, chociaż wówczas obowiązuje jeszcze ochrona przed wypowiedzeniem wynikająca z przebywania na urlopie) – będzie ona (lub on) objęty ochroną trwałości stosunku pracy. Ochrona ta obowiązuje na cały okres obniżenia wymiaru czasu pracy, o który zawnioskowała pracownica (lub pracownik), chyba, że okres ten przekracza 12 miesięcy – wówczas ochrona obowiązuje maksymalnie na okres następnych 12 miesięcy.

Pracodawca będzie mógł wówczas rozwiązać taką umowę o pracę z pracownikiem, który korzysta z obniżenia wymiaru czasu pracy, w okresie ochronnym, wyłącznie:

• w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy lub 

• jeżeli zaistnieją przesłanki uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (czyli, np. jeżeli pracownik dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, nie stawiając się do pracy pierwszego dnia po zakończeniu urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego).

Jeżeli natomiast pracownik wracający do pracy po urlopie macierzyńskim (lub odpowiednio – rodzicielskim) – nie wystąpi do pracodawcy z wnioskiem o obniżenie wymiaru czasu pracy i w pierwszym dniu po powrocie do pracy, pracodawca wręczy mu wypowiedzenie – złożenie „po fakcie” wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy nie będzie już skuteczne i umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu w terminie wynikającym z wypowiedzenia. 

Innym, choć zdecydowanie mniej długotrwałym sposobem na uniknięcie wypowiedzenia po powrocie do pracy po urlopie macierzyńskim (lub odpowiednio – rodzicielskim) – jest wykorzystanie bezpośrednio po urlopie związanym z rodzicielstwem, zaległego urlopu wypoczynkowego. W czasie przebywania przez pracownika na urlopie wypoczynkowym – pracodawca również nie może bowiem wypowiedzieć umowy o pracę. W pierwszym dniu po powrocie do pracy, po wykorzystaniu zaległego urlopu – ochrona nie będzie już jednak obowiązywała, jeżeli pracownica (lub odpowiednio – pracownik) zawczasu nie złoży wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy. 

Podsumowując: Wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy można złożyć pracodawcy w postaci papierowej lub elektronicznej i może on obejmować cały okres, w którym pracownica (lub pracownik) mógłby korzystać z urlopu wychowawczego (nie dłużej jednak niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 rok życia). Ochroną trwałości stosunku pracy jest jednak objętych wyłącznie pierwszych 12 miesięcy korzystania z obniżonego wymiaru czasu pracy. Wymiar czasu pracy może zostać obniżony do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. I co najważniejsze – pracodawca nie może odmówić uwzględnienia wniosku pracownika.

¹ zob. postanowienie SN z dnia 28.03.2019 r., sygn. akt I PK 83/18

² zob. wyrok SN z dnia 21.10.2015 r., sygn. akt II PK 278/14, wyrok SN z dnia 3.11.1994 r. sygn. akt I PRN 77/94

Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2023 r., poz. 1465)