Pracownicy coraz mocniej identyfikują się z firmami, w których pracują, na co wskazuje wzrost wskaźnika zaangażowania

• Pracownicy coraz bardziej angażują się w działania firm, w których pracują
• Wynagrodzenia ciągle w ogniu krytyki pracowników
• Nuda i brak satysfakcji cechuje jednak wciąż dużą grupę zatrudnionych

Zaangażowanie pracowników to kluczowy wskaźnik efektywności organizacji oraz dowód na naszą zdolność reagowania na zmieniające się potrzeby pracowników. Z badania „Zaangażowanie 2024” przeprowadzonego przez Enpulse wynika, że w 2024 roku ogólny wskaźnik zaangażowania osiągnął rekordowy poziom 66 proc.
Ponad połowę respondentów (54 proc.) można zaliczyć do grupy pracowników zaangażowanych, a jednego na trzech (29 proc.) do grupy osób rozczarowanych lub niezaangażowanych.

Pracownicy coraz bardziej angażują się w działania firm, w których pracują

Wskaźnik zaangażowania opracowywany jest na podstawie deklaratywnych odpowiedzi respondentów na pytania dotyczące sześciu obszarów takich jak nagradzanie czy atmosfera w pracy. Każdy z obszarów oceniany jest w trzech wymiarach.
Ogólny wskaźnik zaangażowania w 2024 roku osiągnął rekordowy poziom 66 proc., co oznacza wzrost w porównaniu do poprzednich lat.

Na taką wartość wskaźnika wpływ miał wzrost w wymiarze emocjonalnym (o 3 p.p. w porównaniu z 2023 rokiem). Pozostałe wymiary – motywacyjny i racjonalny – pozostały na niezmienionym poziomie od 2022 roku.
W 2024 roku odsetek zaangażowanych pracowników w firmach badanych przez Enpulse wyniósł 54 proc., czyli o 8 p.p. więcej w porównaniu do roku ubiegłego. To pozytywny sygnał, świadczący o skuteczności działań podejmowanych przez organizacje w zakresie zwiększania zaangażowania zespołów.

Warto jednak zwrócić uwagę na fakt, że niemal jedna trzecia badanych to osoby rozczarowane (15 proc.) oraz całkowicie niezaangażowane (14 proc.). Pokazuje to, że nie wszystkie inicjatywy podejmowane przez pracodawców przynoszą oczekiwane rezultaty lub nie są skutecznie wdrażane.

– Organizacje powinny skupić się na identyfikacji konkretnych barier i wdrożeniu działań dostosowanych do potrzeb każdej grupy – zarówno tych zaangażowanych jak i niezaangażowanych. Skuteczne strategie mogą obejmować lepszą komunikację, większe wsparcie w miejscu pracy oraz programy wzmacniające poczucie przynależności i satysfakcję z wykonywanych zadań – mówi Magda Pietkiewicz, ekspertka rynku pracy.
– Pamiętajmy bowiem, że zaangażowanie jest trochę jak cukier. Bez niego ciężko nam funkcjonować, natomiast w nadmiarze może szkodzić. Pracownicy zbyt zmotywowani często wpadają w pracoholizm, który prowadzi do wypalenia zawodowego. Nadmiernie zaangażowani mają większą skłonność do zmiany pracy, jeśli ich potrzeby w zakresie np. sprawczości nie zostaną zaadresowane – podkreśla ekspertka.
– Z kolei ci, niezaangażowani są odpowiedzialni za spadek produktywności, wyższą rotację i niższe morale w zespołach – tłumaczy Magda Pietkiewicz.

Wynagrodzenia ciągle w ogniu krytyki pracowników

Wynagrodzenie jest ważnym czynnikiem wpływającym na zaangażowanie i motywację pracowników. Nieprzejrzysta polityka wynagrodzeń wywołuje poczucie niesprawiedliwości i braku zaufania do organizacji.
W tym kontekście alarmujący jest spadek poziomu satysfakcji z wynagrodzeń do 55 proc. (aż o 8 p.p. w porównaniu z rokiem ubiegłym).

Na uwagę zasługuje również wysoki odsetek respondentów, którzy wskazują na brak przejrzystości polityki wynagrodzeń (40 proc. wskazań). Pracownicy, którzy nie rozumieją, jak ustalane są ich zarobki, mogą czuć się niedoceniani, nawet jeśli ich wynagrodzenie jest konkurencyjne.
– W kontekście dążenia do większej przejrzystości wynagrodzeń warto zwrócić uwagę na Dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. Dyrektywa przewiduje m.in. obowiązek informowania pracowników o kryteriach ustalania wynagrodzeń oraz zapewnienia im dostępu do informacji na temat poziomów płac w organizacji – mówi Magda Pietkiewicz.
– Implementacja dyrektywy może stanowić dla organizacji impuls do przeglądu i ewentualnej modyfikacji obecnych praktyk wynagradzania, tak aby były one bardziej transparentne i sprawiedliwe. Dostosowanie się do nowych wymogów prawnych, będzie potencjalnie skutkowało poprawą satysfakcji i zaangażowania pracowników. Trzeba pamiętać przy tym o języku komunikacji. Zbyt formalne, prawnicze sformułowania są często trudne i niezrozumiałe. Przejrzystość w polityce płacowej oraz jasna komunikacja zasad wynagradzania mogą bowiem skutecznie przeciwdziałać negatywnym emocjom i obniżeniu morale w zespole – dodaje ekspertka.

Nuda i brak satysfakcji cechuje jednak wciąż dużą grupę zatrudnionych

Jedna trzecia (32 proc.) pracowników nie odczuwa satysfakcji z wykonywanych obowiązków, a 45 proc. ankietowanych twierdzi, iż ich organizacja podejmuje działania mające na celu zwiększenie satysfakcji z pracy.
Niezadowolenie z pracy, brak motywacji oraz poczucie niewykorzystania potencjału znajdują swoje odzwierciedlenie w danych dotyczących rotacji – aż 39 proc. pracowników w 2024 roku rozważało podjęcie nowego zatrudnienia.

– Pracodawcy powinni być świadomi, że brak odpowiednich działań motywacyjnych oraz inicjatyw zwiększających satysfakcję z pracy mogą prowadzić do zwiększonej rotacji pracowników. Potwierdzają to najnowsze badania agencji rekrutacyjnej Randstad, które wskazują, że to niezadowolenie jest głównym czynnikiem motywującym nas do zmiany pracy – zaznacza Magda Pietkiewicz.
– Niestety badani przez nas pracownicy deklarują wprost – czujemy nudę. Tak odpowiedziało 16 proc. badanych. Dodatkowo niemal połowa (42 proc.) pracowników jest zdania, że firmy nie wykorzystują ich potencjału. To wszystko może prowadzić do frustracji, poczucia stagnacji oraz zmniejszenia motywacji do pracy. Aby odwrócić ten trend, organizacje powinny skupić się na wdrażaniu strategii zwiększających zaangażowanie, rozwijaniu talentów oraz zapewnieniu pracownikom bardziej satysfakcjonującego i angażującego środowiska pracy – mówi ekspertka.

Ekspertka uważa jednak, że choć wskaźnik zaangażowania pracowników w Polsce w 2024 roku osiągnął rekordowy poziom, to nadal istnieje potrzeba podejmowania działań mających na celu zwiększenie satysfakcji i zaangażowania pracowników, szczególnie w obszarach takich jak wynagrodzenie, satysfakcja z pracy oraz poczucie wpływu na decyzje organizacyjne.

– Cały czas również konieczne jest promowanie świadomości tego jak istotny jest odpowiedni poziom zaangażowania. Nie wysoki, a odpowiedni. Także tego, jaką rolę w budowaniu zmotywowanego zespołu ma elastyczność i otwartość – podkreśla ekspertka.
– Ma to kluczowe znaczenie, szczególnie w kontekście zmiany demograficznej, którą obserwujemy na rynku pracy. Z roku na rok bowiem wyzwania z zarządzaniem zespołami wielopokoleniowymi będą coraz większe. Wzrastać będzie przepaść między pracownikami młodymi a tymi starszymi, szczególnie w świetle tego, że coraz więcej osób w wieku emerytalnym nadal pracuje – podsumowuje Magda Pietkiewicz, ekspertka rynku pracy z Enpulse.