Kategorie

Kiedy do umowy o pracę stosować prawo innego państwa

Agnieszka Zwolińska
Wybór określonego prawa właściwego dla umowy o pracę, innego niż prawo kraju, w którym praca jest świadczona, nie wyłącza obowiązku stosowania niektórych reguł prawa pracy obowiązujących w kraju wykonywania pracy.

Mobilność pracowników oraz pracodawców w ramach UE może prowadzić do sytuacji, w której strony zawierające umowę o pracę staną przed pytaniem – prawo jakiego państwa jest właściwe do oceny legalności postanowień zawieranej umowy? Na przykład weźmy pracodawcę pochodzącego z Wielkiej Brytanii, który planuje zatrudnić Polaka mieszkającego w Polsce do wykonywania pracy na terytorium Polski. Pracodawca ten wolałby z pewnością, aby prawem właściwym dla umowy o pracę było prawo angielskie, a nie prawo polskie, którego nie zna. Z kolei w interesie pracownika byłoby zawarcie umowy o pracę zgodnie z prawem polskim. Wybór prawa polskiego, ze względu na łatwość dostępu do polskich aktów prawnych oraz z uwagi na to, że język polski jest językiem ojczystym pracownika, byłoby dla niego rozwiązaniem korzystniejszym. W związku z tym powstają kolejne pytania, po pierwsze, czy strony mają swobodę w wyborze prawa właściwego dla umowy o pracę, po drugie, czy wskutek wyboru prawa angielskiego pracownik zostałby pozbawiony ochrony, jaka wynika z polskich przepisów prawa pracy.

Rozporządzenie unijne

Odpowiedzi na tak postawione pytania znajdują się w rozporządzeniu Parlamentu Europejskiego i Rady WE nr 593/2008 w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych (zwanego dalej rozporządzeniem). Trzeba na wstępie zaznaczyć, że rozporządzenie to jest bezpośrednio skuteczne w prawie krajowym państw członkowskich, a w prawie polskim, zgodnie z art. 91 ust. 3 Konstytucji RP, ma pierwszeństwo w przypadku kolizji z innymi ustawami.

Zatrudnianie cudzoziemców >>

Reklama

Rozporządzenie weszło w życie ostatecznie 17 grudnia 2009 r. (zgodnie z art. 29 rozporządzenia). Oznacza to, że od 17 grudnia 2009 r. w państwach członkowskich zasady rozstrzygania, które prawo jest właściwe dla danej umowy o pracę, określa to rozporządzenie. Trzeba podkreślić, że zastosowanie rozporządzenia nie zawsze doprowadzi do sytuacji, że prawem właściwym dla danej umowy jest prawo jednego z państw członkowskich. W konsekwencji zastosowania zasad określonych w rozporządzeniu może okazać się, że prawem właściwym jest prawo państwa spoza UE – potwierdza to art. 2 rozporządzenia. Reasumując, rozporządzenie ma na celu ujednolicenie w państwach członkowskich zasad ustalania prawa właściwego do zobowiązań umownych i bez znaczenia jest to, czy w wyniku zastosowania tych zasad właściwym prawem okaże się prawo państwa członkowskiego czy państwa spoza UE.

Kolejna uwaga praktyczna, rozporządzenie znajduje zastosowanie do umów zawartych po 17 grudnia 2009 r. W związku z tym zasady ustalania prawa właściwego do umów zawartych do 17 grudnia 2009 r. określa Konwencja o prawie właściwym dla zobowiązań umownych z 19 czerwca 1980 r. (tzw. Konwencja Rzymska) w przypadku państw będących stronami tej Konwencji. Gdy danego państwa nie wiążą postanowienia umów międzynarodowych w zakresie zasad ustalania prawa właściwego dla umów, wówczas stosuje się akty prawa krajowego.


Zasady ustalania odpowiedniego prawa

Przechodząc do odpowiedzi na postawione na wstępie pytania, strony mają swobodę wyboru prawa właściwego dla całej albo części umowy (art. 3 ust. 1 rozporządzenia). Wybór ten powinien wynikać wprost z postanowień umowy lub z okoliczności sprawy. Zasady ustalania prawa właściwego do umów o pracę określa z kolei art. 8 rozporządzenia, odsyłając do wskazanej w zdaniu poprzednim zasady. Jednak w przypadku umowy o pracę wybór przez strony prawa właściwego dla umowy nie może prowadzić do pozbawienia pracownika ochrony wynikającej z bezwzględnie obowiązujących norm prawa, które byłoby właściwe, gdyby strony nie dokonały wyboru innego prawa właściwego.

WAŻNE!

Zanim określimy, w jakim zakresie do umowy o pracę będziemy stosować prawo wybrane przez strony, należy ustalić, jakie prawo byłoby właściwe, gdyby strony nie skorzystały ze swobody wyboru prawa właściwego dla umowy.

Zasady ustalania prawa właściwego dla umowy o pracę, z braku wyboru takiego prawa przez strony, określa art. 8 ust. 2, 3 i 4 rozporządzenia.

Zasada 1. Gdy strony umowy nie wskazały prawa właściwego, stosuje się prawo państwa, w którym (gdy takiego brak) pracownik zwykle wykonuje pracę (art. 8 ust. 2 rozporządzenia).

Reklama

Zasada 2. Jeżeli nie można ustalić prawa właściwego według kryterium miejsca wykonywania pracy, prawem właściwym jest prawo państwa, w którym znajduje się przedsiębiorstwo, przez które zatrudniono pracownika (art. 8 ust. 3 rozporządzenia).

Zasada 3. Jeżeli z całokształtu okoliczności sprawy wynika, że umowa ma ściślejszy związek z państwem innym niż określone na podstawie powyższych zasad, to stosuje się prawo tego państwa (art. 8 ust. 4 rozporządzenia).

Zastosowanie zasad ustalania prawa właściwego dla umowy o pracę z art. 8 rozporządzenia do podanego na początku tekstu przykładu oznacza, że w sytuacji gdy strony nie określą, jakie prawo jest właściwe do umowy o pracę, właściwe będzie prawo polskie. Wynika to z tego, że miejscem wykonywania pracy przez pracownika ma być terytorium Polski i że nie ma okoliczności wskazujących, aby umowa o pracę była ściślej związana z innym państwem niż Polska.

Jeżeli natomiast strony uzgodnią, że prawem właściwym dla umowy o pracę ma być prawo angielskie, nie oznacza to, że pracownik zostanie pozbawiony uprawnień, jakie wynikają z norm bezwzględnie obowiązujących w prawie polskim.

Prawo pracy innego państwa a prawo polskie

Powstaje tu pytanie, o jakich uprawnieniach jest mowa. A ściślej, których kwestii określonych w polskich przepisach prawa pracy nie można w drodze umowy uregulować odmiennie.

Zwalnianie pracowników zatrudnionych na zastępstwo >>

Z pewnością nie można odmiennie regulować przepisów:

  • o czasie pracy:

– maksymalne normy czasu pracy,

– prawo do nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego,

  • określających ochronę wynagrodzenia pracownika, w tym zakaz zrzekania się i przenoszenia na inną osobę prawa do wynagrodzenia,
  • ograniczających odpowiedzialność materialną pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy w związku z wykonywaniem przez niego obowiązków pracowniczych.

WAŻNE!

Z perspektywy pracownika polskie przepisy prawa pracy ustanawiają pewne minimum, od którego strony, zawierając umowę o pracę, nie mogą odstąpić na niekorzyść pracownika (art. 18 ust. 1, 2, 3 k.p.). W związku z tym nawet wybór jako prawa właściwego innego prawa niż polskie, jeżeli uprzednio stwierdzimy na podstawie art. 8 ust. 2–4 rozporządzenia, że to prawo polskie jest prawem właściwym dla danej umowy, nie pozbawi pracownika minimum uprawnień wynikających z przepisów prawa pracy.

Podstawa prawna:

Poszerzaj swoją wiedzę, korzystając z naszego programu
INFORLEX Książki dla Firm
INFORLEX Książki dla Firm
Tylko teraz
598,00 zł
798,00
Przejdź do sklepu
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Emerytura brutto netto - kalkulator

    Emerytura brutto - ile to netto? Kalkulator emerytalny pozwala ustalić wysokość emerytury. Oblicz.

    Ochrona przedemerytalna - ile lat?

    Ochrona przedemerytalna - ile lat trwa ochrona przed zwolnieniem? Od ilu lat pracownika zaczyna obowiązywać pracodawcę?

    Strategia Demograficzna 2040 - ocena Konfederacji Lewiatan

    Strategia Demograficzna 2040 jest zbyt ogólna i nie odpowiada współczesnym trendom związanym z rodziną. Jak ocenia ją Konfederacja Lewiatan?

    Zwolnienie lekarskie musi wskazywać aktualny adres pobytu

    Zwolnienie lekarskie musi wskazywać aktualny adres pobytu. Czy trzeba poinformować ZUS o zmianie miejsca pobytu?

    Zmiana dostawcy PPK wymaga konsultacji z załogą

    Zmiana dostawcy PPK wymaga konsultacji z załogą czyli z zakładową organizacją związkową lub inną reprezentacją osób zatrudnionych.

    Emerytura bez podatku – tabela

    Emerytura bez podatku - tabela z kwotą netto w 2021 r. i po zmianach w 2022 r. wskazuje, ile emeryt otrzyma na rękę po podwyżce.

    Pracownik oczekuje elastyczności zatrudnienia

    Elastyczność zatrudnienia - tego oczekuje pracownik od miejsca pracy.

    Pracownicy ocenili sytuację w zakładach pracy [BADANIE]

    Sytuacja w zakładach pracy została oceniona przez pracowników. Jakie są wyniki badania CBOS?

    Kasy zapomogowo-pożyczkowe u pracodawców - projekt ustawy

    Kasy zapomogowo-pożyczkowe u pracodawców - komisje sejmowe pozytywnie zaopiniowały projekt ustawy. Projekt reguluje zasady tworzenia, organizowania i działania kas w zakładach pracy.

    Pracownicy PIP z dodatkowym urlopem wypoczynkowym

    Dodatkowy urlop wypoczynkowy zostanie przyznany niektórym pracownikom PIP. Ile dni?

    Emerytury czerwcowe od 2009 do 2019 r. - ponowne przeliczenie

    Emerytury czerwcowe od 2009 do 2019 r. będą ponownie przeliczone. Takie rozwiązanie przewiduje nowelizacja ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych.

    Państwowy egzamin na maszynistę od 2023 r. - projekt

    Państwowy egzamin na maszynistę od 2023 r. przewiduje projekt nowelizacji ustawy o transporcie kolejowym. Co się zmieni?

    Szczepienia pracowników przeciwko COVID-19 - stanowisko PIP

    Szczepienia pracowników przeciwko COVID-19 są celowe i zasadne, lecz mają charakter dobrowolny. To oficjalne stanowisko PIP na temat szczepień pracowników.

    Pracownik niepełnosprawny - zwolnienie lekarskie, czas pracy

    Pracownik niepełnosprawny - jakie ma uprawnienia? Jakie są zasady przebywania na zwolnieniu lekarskim? Jaki jest wymiar czasu pracy pracownika niepełnosprawnego? Co z urlopem wypoczynkowym?

    5 korzyści z audytu wynagrodzeń

    Audyt wynagrodzeń przynosi liczne korzyści. Poniższy artykuł omawia 5 najważniejszych z nich.

    Badania do celów sanitarno-epidemiologicznych

    Badania sanitarno-epidemiologiczne to dodatkowa weryfikacja zdrowotna wymagana do pracy, przy wykonywaniu której istnieje możliwość przeniesienia zakażenia lub choroby zakaźnej na inne osoby.

    Reforma rynku pracy w Polsce

    Reforma rynku pracy w Polsce jest częścią Krajowego Planu Odbudowy. Jakie zmiany zakłada nowy model polityki zatrudnienia?

    Zakaz noszenia hidżabu w miejscu pracy - wyrok TSUE

    Hidżab w miejscu pracy - pod pewnymi warunkami można wprowadzić zakaz noszenia hidżabu w pracy. Tak zdecydował TSUE w swoim wyroku. Krytykuje go Prezydent Turcji.

    Ile osób odbiera telefony służbowe na urlopie?

    Telefon służbowy na urlopie? Ile osób odbiera je podczas urlopowego wypoczynku?

    Przeciętne wynagrodzenie i zatrudnienie - czerwiec i II kwartał 2021

    Przeciętne wynagrodzenie i zatrudnienie - ile wyniosło w czerwcu i II kwartale 2021 r.? GUS podaje kwoty.

    Niedziela handlowa - sierpień 2021

    Niedziela handlowa - sierpień 2021 ma aż 5 niedziel. Czy 1 sierpnia, 8 sierpnia, 15 sierpnia, 22 sierpnia lub 29 sierpnia to niedziela handlowa? Kiedy jest najbliższa niedziela handlowa?

    Nowy pracownik zdalny - jak mu pomóc?

    Nowy pracownik zdalny może mieć wiele trudności z wdrożeniem się do pracy w nowej firmie. Jak mu pomóc?

    Zapisanie nowego pracownika do PPK - 90 dni zatrudnienia

    Zapisanie nowego pracownika do PPK wymaga 90 dni zatrudnienia. Co wlicza się do tego okresu według ustawy o PPK?

    Praca podczas upałów – zalecenia PIP

    Praca podczas upałów - jakie są zalecenie PIP? Po pierwsze, pracodawca zapewnia zimne napoje. Po drugie, wentylację i klimatyzację w pomieszczeniach pracy. PIP zaleca także skracanie czasu pracy.

    Wyższe zarobki i 4 dni pracy w tygodniu w gastronomii - Niemcy

    Wyższe zarobki i 4 dni pracy w tygodniu to rozwiązanie dla sektora gastronomii w Niemczech. Czy to pomoże na niedobory kadrowe?