Strona główna » Kadry » Poprzednie tematy dnia » Kiedy do umowy o pracę stosować prawo innego państwa

Kiedy do umowy o pracę stosować prawo innego państwa

30 marca 2010, 06:00

Agnieszka Zwolińska

Wybór określonego prawa właściwego dla umowy o pracę, innego niż prawo kraju, w którym praca jest świadczona, nie wyłącza obowiązku stosowania niektórych reguł prawa pracy obowiązujących w kraju wykonywania pracy.

Mobilność pracowników oraz pracodawców w ramach UE może prowadzić do sytuacji, w której strony zawierające umowę o pracę staną przed pytaniem – prawo jakiego państwa jest właściwe do oceny legalności postanowień zawieranej umowy? Na przykład weźmy pracodawcę pochodzącego z Wielkiej Brytanii, który planuje zatrudnić Polaka mieszkającego w Polsce do wykonywania pracy na terytorium Polski. Pracodawca ten wolałby z pewnością, aby prawem właściwym dla umowy o pracę było prawo angielskie, a nie prawo polskie, którego nie zna. Z kolei w interesie pracownika byłoby zawarcie umowy o pracę zgodnie z prawem polskim. Wybór prawa polskiego, ze względu na łatwość dostępu do polskich aktów prawnych oraz z uwagi na to, że język polski jest językiem ojczystym pracownika, byłoby dla niego rozwiązaniem korzystniejszym. W związku z tym powstają kolejne pytania, po pierwsze, czy strony mają swobodę w wyborze prawa właściwego dla umowy o pracę, po drugie, czy wskutek wyboru prawa angielskiego pracownik zostałby pozbawiony ochrony, jaka wynika z polskich przepisów prawa pracy.

Rozporządzenie unijne

Odpowiedzi na tak postawione pytania znajdują się w rozporządzeniu Parlamentu Europejskiego i Rady WE nr 593/2008 w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych (zwanego dalej rozporządzeniem). Trzeba na wstępie zaznaczyć, że rozporządzenie to jest bezpośrednio skuteczne w prawie krajowym państw członkowskich, a w prawie polskim, zgodnie z art. 91 ust. 3 Konstytucji RP, ma pierwszeństwo w przypadku kolizji z innymi ustawami.

Zatrudnianie cudzoziemców >>

Rozporządzenie weszło w życie ostatecznie 17 grudnia 2009 r. (zgodnie z art. 29 rozporządzenia). Oznacza to, że od 17 grudnia 2009 r. w państwach członkowskich zasady rozstrzygania, które prawo jest właściwe dla danej umowy o pracę, określa to rozporządzenie. Trzeba podkreślić, że zastosowanie rozporządzenia nie zawsze doprowadzi do sytuacji, że prawem właściwym dla danej umowy jest prawo jednego z państw członkowskich. W konsekwencji zastosowania zasad określonych w rozporządzeniu może okazać się, że prawem właściwym jest prawo państwa spoza UE – potwierdza to art. 2 rozporządzenia. Reasumując, rozporządzenie ma na celu ujednolicenie w państwach członkowskich zasad ustalania prawa właściwego do zobowiązań umownych i bez znaczenia jest to, czy w wyniku zastosowania tych zasad właściwym prawem okaże się prawo państwa członkowskiego czy państwa spoza UE.

Kolejna uwaga praktyczna, rozporządzenie znajduje zastosowanie do umów zawartych po 17 grudnia 2009 r. W związku z tym zasady ustalania prawa właściwego do umów zawartych do 17 grudnia 2009 r. określa Konwencja o prawie właściwym dla zobowiązań umownych z 19 czerwca 1980 r. (tzw. Konwencja Rzymska) w przypadku państw będących stronami tej Konwencji. Gdy danego państwa nie wiążą postanowienia umów międzynarodowych w zakresie zasad ustalania prawa właściwego dla umów, wówczas stosuje się akty prawa krajowego.

Zasady ustalania odpowiedniego prawa

Przechodząc do odpowiedzi na postawione na wstępie pytania, strony mają swobodę wyboru prawa właściwego dla całej albo części umowy (art. 3 ust. 1 rozporządzenia). Wybór ten powinien wynikać wprost z postanowień umowy lub z okoliczności sprawy. Zasady ustalania prawa właściwego do umów o pracę określa z kolei art. 8 rozporządzenia, odsyłając do wskazanej w zdaniu poprzednim zasady. Jednak w przypadku umowy o pracę wybór przez strony prawa właściwego dla umowy nie może prowadzić do pozbawienia pracownika ochrony wynikającej z bezwzględnie obowiązujących norm prawa, które byłoby właściwe, gdyby strony nie dokonały wyboru innego prawa właściwego.

WAŻNE!

Zanim określimy, w jakim zakresie do umowy o pracę będziemy stosować prawo wybrane przez strony, należy ustalić, jakie prawo byłoby właściwe, gdyby strony nie skorzystały ze swobody wyboru prawa właściwego dla umowy.

Zasady ustalania prawa właściwego dla umowy o pracę, z braku wyboru takiego prawa przez strony, określa art. 8 ust. 2, 3 i 4 rozporządzenia.

Zasada 1. Gdy strony umowy nie wskazały prawa właściwego, stosuje się prawo państwa, w którym (gdy takiego brak) pracownik zwykle wykonuje pracę (art. 8 ust. 2 rozporządzenia).

Zasada 2. Jeżeli nie można ustalić prawa właściwego według kryterium miejsca wykonywania pracy, prawem właściwym jest prawo państwa, w którym znajduje się przedsiębiorstwo, przez które zatrudniono pracownika (art. 8 ust. 3 rozporządzenia).

Zasada 3. Jeżeli z całokształtu okoliczności sprawy wynika, że umowa ma ściślejszy związek z państwem innym niż określone na podstawie powyższych zasad, to stosuje się prawo tego państwa (art. 8 ust. 4 rozporządzenia).

Zastosowanie zasad ustalania prawa właściwego dla umowy o pracę z art. 8 rozporządzenia do podanego na początku tekstu przykładu oznacza, że w sytuacji gdy strony nie określą, jakie prawo jest właściwe do umowy o pracę, właściwe będzie prawo polskie. Wynika to z tego, że miejscem wykonywania pracy przez pracownika ma być terytorium Polski i że nie ma okoliczności wskazujących, aby umowa o pracę była ściślej związana z innym państwem niż Polska.

Jeżeli natomiast strony uzgodnią, że prawem właściwym dla umowy o pracę ma być prawo angielskie, nie oznacza to, że pracownik zostanie pozbawiony uprawnień, jakie wynikają z norm bezwzględnie obowiązujących w prawie polskim.

Prawo pracy innego państwa a prawo polskie

Powstaje tu pytanie, o jakich uprawnieniach jest mowa. A ściślej, których kwestii określonych w polskich przepisach prawa pracy nie można w drodze umowy uregulować odmiennie.

Zwalnianie pracowników zatrudnionych na zastępstwo >>

Z pewnością nie można odmiennie regulować przepisów:

o czasie pracy:

– maksymalne normy czasu pracy,

– prawo do nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego,

określających ochronę wynagrodzenia pracownika, w tym zakaz zrzekania się i przenoszenia na inną osobę prawa do wynagrodzenia,

ograniczających odpowiedzialność materialną pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy w związku z wykonywaniem przez niego obowiązków pracowniczych.

WAŻNE!

Z perspektywy pracownika polskie przepisy prawa pracy ustanawiają pewne minimum, od którego strony, zawierając umowę o pracę, nie mogą odstąpić na niekorzyść pracownika (art. 18 ust. 1, 2, 3 k.p.). W związku z tym nawet wybór jako prawa właściwego innego prawa niż polskie, jeżeli uprzednio stwierdzimy na podstawie art. 8 ust. 2–4 rozporządzenia, że to prawo polskie jest prawem właściwym dla danej umowy, nie pozbawi pracownika minimum uprawnień wynikających z przepisów prawa pracy.

Podstawa prawna: