REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Kiedy do umowy o pracę stosować prawo innego państwa

Agnieszka Zwolińska

REKLAMA

Wybór określonego prawa właściwego dla umowy o pracę, innego niż prawo kraju, w którym praca jest świadczona, nie wyłącza obowiązku stosowania niektórych reguł prawa pracy obowiązujących w kraju wykonywania pracy.

Mobilność pracowników oraz pracodawców w ramach UE może prowadzić do sytuacji, w której strony zawierające umowę o pracę staną przed pytaniem – prawo jakiego państwa jest właściwe do oceny legalności postanowień zawieranej umowy? Na przykład weźmy pracodawcę pochodzącego z Wielkiej Brytanii, który planuje zatrudnić Polaka mieszkającego w Polsce do wykonywania pracy na terytorium Polski. Pracodawca ten wolałby z pewnością, aby prawem właściwym dla umowy o pracę było prawo angielskie, a nie prawo polskie, którego nie zna. Z kolei w interesie pracownika byłoby zawarcie umowy o pracę zgodnie z prawem polskim. Wybór prawa polskiego, ze względu na łatwość dostępu do polskich aktów prawnych oraz z uwagi na to, że język polski jest językiem ojczystym pracownika, byłoby dla niego rozwiązaniem korzystniejszym. W związku z tym powstają kolejne pytania, po pierwsze, czy strony mają swobodę w wyborze prawa właściwego dla umowy o pracę, po drugie, czy wskutek wyboru prawa angielskiego pracownik zostałby pozbawiony ochrony, jaka wynika z polskich przepisów prawa pracy.

Autopromocja

Rozporządzenie unijne

Odpowiedzi na tak postawione pytania znajdują się w rozporządzeniu Parlamentu Europejskiego i Rady WE nr 593/2008 w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych (zwanego dalej rozporządzeniem). Trzeba na wstępie zaznaczyć, że rozporządzenie to jest bezpośrednio skuteczne w prawie krajowym państw członkowskich, a w prawie polskim, zgodnie z art. 91 ust. 3 Konstytucji RP, ma pierwszeństwo w przypadku kolizji z innymi ustawami.

Zatrudnianie cudzoziemców >>

Rozporządzenie weszło w życie ostatecznie 17 grudnia 2009 r. (zgodnie z art. 29 rozporządzenia). Oznacza to, że od 17 grudnia 2009 r. w państwach członkowskich zasady rozstrzygania, które prawo jest właściwe dla danej umowy o pracę, określa to rozporządzenie. Trzeba podkreślić, że zastosowanie rozporządzenia nie zawsze doprowadzi do sytuacji, że prawem właściwym dla danej umowy jest prawo jednego z państw członkowskich. W konsekwencji zastosowania zasad określonych w rozporządzeniu może okazać się, że prawem właściwym jest prawo państwa spoza UE – potwierdza to art. 2 rozporządzenia. Reasumując, rozporządzenie ma na celu ujednolicenie w państwach członkowskich zasad ustalania prawa właściwego do zobowiązań umownych i bez znaczenia jest to, czy w wyniku zastosowania tych zasad właściwym prawem okaże się prawo państwa członkowskiego czy państwa spoza UE.

Kolejna uwaga praktyczna, rozporządzenie znajduje zastosowanie do umów zawartych po 17 grudnia 2009 r. W związku z tym zasady ustalania prawa właściwego do umów zawartych do 17 grudnia 2009 r. określa Konwencja o prawie właściwym dla zobowiązań umownych z 19 czerwca 1980 r. (tzw. Konwencja Rzymska) w przypadku państw będących stronami tej Konwencji. Gdy danego państwa nie wiążą postanowienia umów międzynarodowych w zakresie zasad ustalania prawa właściwego dla umów, wówczas stosuje się akty prawa krajowego.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Zasady ustalania odpowiedniego prawa

Przechodząc do odpowiedzi na postawione na wstępie pytania, strony mają swobodę wyboru prawa właściwego dla całej albo części umowy (art. 3 ust. 1 rozporządzenia). Wybór ten powinien wynikać wprost z postanowień umowy lub z okoliczności sprawy. Zasady ustalania prawa właściwego do umów o pracę określa z kolei art. 8 rozporządzenia, odsyłając do wskazanej w zdaniu poprzednim zasady. Jednak w przypadku umowy o pracę wybór przez strony prawa właściwego dla umowy nie może prowadzić do pozbawienia pracownika ochrony wynikającej z bezwzględnie obowiązujących norm prawa, które byłoby właściwe, gdyby strony nie dokonały wyboru innego prawa właściwego.

WAŻNE!

Zanim określimy, w jakim zakresie do umowy o pracę będziemy stosować prawo wybrane przez strony, należy ustalić, jakie prawo byłoby właściwe, gdyby strony nie skorzystały ze swobody wyboru prawa właściwego dla umowy.

Zasady ustalania prawa właściwego dla umowy o pracę, z braku wyboru takiego prawa przez strony, określa art. 8 ust. 2, 3 i 4 rozporządzenia.

Zasada 1. Gdy strony umowy nie wskazały prawa właściwego, stosuje się prawo państwa, w którym (gdy takiego brak) pracownik zwykle wykonuje pracę (art. 8 ust. 2 rozporządzenia).

Zasada 2. Jeżeli nie można ustalić prawa właściwego według kryterium miejsca wykonywania pracy, prawem właściwym jest prawo państwa, w którym znajduje się przedsiębiorstwo, przez które zatrudniono pracownika (art. 8 ust. 3 rozporządzenia).

Zasada 3. Jeżeli z całokształtu okoliczności sprawy wynika, że umowa ma ściślejszy związek z państwem innym niż określone na podstawie powyższych zasad, to stosuje się prawo tego państwa (art. 8 ust. 4 rozporządzenia).

Zastosowanie zasad ustalania prawa właściwego dla umowy o pracę z art. 8 rozporządzenia do podanego na początku tekstu przykładu oznacza, że w sytuacji gdy strony nie określą, jakie prawo jest właściwe do umowy o pracę, właściwe będzie prawo polskie. Wynika to z tego, że miejscem wykonywania pracy przez pracownika ma być terytorium Polski i że nie ma okoliczności wskazujących, aby umowa o pracę była ściślej związana z innym państwem niż Polska.

Jeżeli natomiast strony uzgodnią, że prawem właściwym dla umowy o pracę ma być prawo angielskie, nie oznacza to, że pracownik zostanie pozbawiony uprawnień, jakie wynikają z norm bezwzględnie obowiązujących w prawie polskim.

Prawo pracy innego państwa a prawo polskie

Powstaje tu pytanie, o jakich uprawnieniach jest mowa. A ściślej, których kwestii określonych w polskich przepisach prawa pracy nie można w drodze umowy uregulować odmiennie.

Zwalnianie pracowników zatrudnionych na zastępstwo >>

Z pewnością nie można odmiennie regulować przepisów:

  • o czasie pracy:

– maksymalne normy czasu pracy,

– prawo do nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego,

  • określających ochronę wynagrodzenia pracownika, w tym zakaz zrzekania się i przenoszenia na inną osobę prawa do wynagrodzenia,
  • ograniczających odpowiedzialność materialną pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy w związku z wykonywaniem przez niego obowiązków pracowniczych.

WAŻNE!

Z perspektywy pracownika polskie przepisy prawa pracy ustanawiają pewne minimum, od którego strony, zawierając umowę o pracę, nie mogą odstąpić na niekorzyść pracownika (art. 18 ust. 1, 2, 3 k.p.). W związku z tym nawet wybór jako prawa właściwego innego prawa niż polskie, jeżeli uprzednio stwierdzimy na podstawie art. 8 ust. 2–4 rozporządzenia, że to prawo polskie jest prawem właściwym dla danej umowy, nie pozbawi pracownika minimum uprawnień wynikających z przepisów prawa pracy.

Podstawa prawna:

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    ZUS: 1431 zł odszkodowania za każdy procent uszczerbku na zdrowiu. Od 1 kwietnia 2024 r. nowe kwoty odszkodowań z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej

    Od 1 kwietnia 2024 r. obowiązują nowe, wyższe kwoty odszkodowań z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. Lekarz orzecznik może przyznać 1431 zł za każdy procent stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu.

    Czy 14 kwietnia 2024 to niedziela handlowa?

    Czy 14 kwietnia 2024 to niedziela handlowa? Czy przed weekendem majowym jest niedziela handlowa? Jak wypadają niedziele handlowe w kwietniu?

    Czy 7 kwietnia 2024 to niedziela handlowa?

    Czy 7 kwietnia 2024 to niedziela handlowa? Czy w kwietniu 2024 jest niedziela handlowa? Jakie kary za pracę w dni niehandlowe?

    ZUS odpowiada: Czy po 1 kwietnia składać wniosek o ponowne przeliczenie emerytury [nowe tablice GUS]?

    Od 1 kwietnia, przy obliczaniu przyszłych emerytur, ZUS skorzysta z nowej tablicy dalszego trwania życia GUS, co sprawi, że emerytura osoby w wieku 60 lat będzie niższa o 3,7 proc., a osoby w wieku 65 lat – o 4,1 proc. niż obliczona na podstawie poprzedniej tablicy – poinformował rzecznik ZUS Paweł Żebrowski.

    REKLAMA

    Dodatki funkcyjne w sądach

    Dodatki funkcyjne w sądach - trwają prace nad przepisami. Mają się zmienić zasady wynagradzania sędziów pełniących funkcje rzeczników dyscyplinarnych. Proponowane zmiany mają charakter przekrojowy, dotyczą modyfikacji wysokości dodatków funkcyjnych przysługujących Rzecznikowi Dyscyplinarnemu Sędziów Sądów Powszechnych, Zastępcy Rzecznika Dyscyplinarnego Sędziów Sądów Powszechnych, zastępcy rzecznika dyscyplinarnego działającemu przy sądach apelacyjnych, zastępcy rzecznika dyscyplinarnego działającemu przy sądach okręgowych oraz Rzecznikowi Dyscyplinarnemu Ministra Sprawiedliwości, i służą dostosowaniu wysokości dodatków do rzeczywistego obciążenia zadaniami związanymi z pełnieniem tych funkcji. 

    Jak zarządzać zespołem? Liderem nie trzeba się urodzić. Liczy się cel i chęć współpracy z innymi

    Osoby zarządzające zespołem mają kluczowe znaczenie dla firmy. Prawie co czwarty pracownik chciałby, by jego przełożony częściej go doceniał. Blisko połowa jest gotowa odejść z pracy z powodu szefa.

    Odmienne poglądy polityczne pracownika a dyskryminacja

    Zbliżają się wybory samorządowe. W wielu miejscach, w tym w pracy, trwają rozmowy, spory i wymiana myśli politycznych co do programów i kandydatów. Trzeba jednak wiedzieć, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, m.in. bez względu na przekonania polityczne. Nie można więc ponosić negatywnych konsekwencji w miejscu pracy, szczególnie jeżeli ma się odmienne poglądy od pracodawcy. Nawet jeżeli jest się zatrudnionym w jednotach samorządu terytorialnego, gdzie niestety często ma miejsce rotacja pracowników ze względu na tzw. układy polityczne - powinna obowiązywać zasada wolności słowa i własnych poglądów politycznych.

    Urlop bezpłatny - zastanów się czy chcesz iść, możesz być wytypowany do zwolnienia

    Urlop bezpłatny - zastanów się czy chcesz iść, możesz być wytypowany do zwolnienia. Dal pracodawcy liczy się dyspozycyjność pracownika. Wytypowanie do zwolnienia pracownika, przebywającego na długotrwałym urlopie bezpłatnym i korzystającego w tym czasie z innego źródła utrzymania, stanowi obiektywne i racjonalne kryterium doboru do wypowiedzenia umowy o pracę, co nie świadczy o charakterze dyskryminacyjnym zwolnienia. Zgodne z zasadami współżycia społecznego jest przyjęcie przez pracodawcę jako kryterium doboru pracowników do zwolnienia ich dyspozycyjności, rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy, w czasie na nią przeznaczonym, gdy przeciwieństwem tak rozumianej dyspozycyjności są częste absencje pracownika, spowodowane złym stanem zdrowia, jak również inne przypadki usprawiedliwionej nieobecności.

    REKLAMA

    Elektroradiolog - kim jest i co robi?

    Elektroradiolog to nowy zawód medyczny. Wielu idąc na tzw. prześwietlenie, tj. n. badanie w pracowniach rentgenowskich RTG - nie zdaje sobie sprawy, że jest to wymagający zawód, który wiąże się z pracą w szkodliwych i trudnych warunkach dla zdrowia tego pracownika - ze względu na promieniowanie. Praca przy wykonywaniu badań z zakresu diagnostyki obrazowej (rentgenografia, rentgenoskopia, radiologia stomatologiczna, mammografia, densytometria rentgenowska, tomografia komputerowa) jest wymagająca.

    Kim jest technik sterylizacji medycznej?

    Jakie trzeba mieć wykształcenie, żeby zostać technikiem sterylizacji medycznej? Jakie czynności wykonuje technik sterylizacji medycznej? To główne pytania, które się pojawiają. Niektórzy pytają też: dlaczego ten zawód został wpisany na listę zawodów medycznych - odpowiedź jest prosta jest to zawód wymagający specjalistycznych kwalifikacji. Technicy muszą mieć szczególne prawa ale i obowiązki. Muszą też ponosić odpowiedzialność z powodu swoich błędów medycznych. W gruncie rzeczy, gdyby nie technicy i nienależyta dezynfekcja i sterylizacja wyrobów medycznych - wielu pacjentów byłoby narażonych na choroby zakaźne - zagrażające życiu i zdrowiu. 

    REKLAMA