Kategorie

Kary porządkowe

Kary porządkowe – to sankcja za naruszenie przez pracownika porządku pracy. Przepisy prawa pracy regulujące zasady odpowiedzialności pracowniczej wymieniają następujące kary porządkowe: kary niemajątkowe – upomnienie, naganę oraz karę majątkową, tj. karę pieniężną. Kary porządkowe określane są również mianem kar regulaminowych. Należy je odróżnić od środków dyscyplinujących (np. wypowiedzenie warunków pracy).

Reklama

Przepisy te mają charakter bezwzględnie obowiązujący, tzn., jeśli pracodawca wprowadzi np. mocą układu, regulaminu bądź umownie postanowienia dotyczące wyłączenia, ograniczenia lub rozszerzenia rodzajów przekroczeń pracowniczych, za które można wymierzyć karę porządkową oraz katalog kar, jakie mogą być wymierzone w ramach tej odpowiedzialności, są one z mocy prawa nieważne, a pracodawca popełnia tym samym wykroczenie i podlega karze grzywny.

Kary niemajątkowe upomnienia lub nagany pracodawca może stosować w każdym przypadku uzasadniającym zastosowanie trybu odpowiedzialności porządkowej. Kodeks precyzuje takie sytuacje, wymieniając w szczególności: nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Reklama

Przepisy określają górną granicę kary pieniężnej – za jedno przekroczenie przeciwko ustalonemu porządkowi i organizacji pracy, jak również za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności kara nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Do obliczenia kwoty jednodniowego wynagrodzenia stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy (zgodnie z przepisami rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop – DzU nr 2, poz. 14 ze zm.). Pracodawca nie może swobodnie dysponować wpływami uzyskanymi z tytułu kar pieniężnych. Obowiązany jest przeznaczyć je na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

Pracodawca jako podmiot uprawniony do nakładania kar przed jej wymierzeniem dokonuje oceny zachowania pracownika. Pracodawca został wyposażony przez ustawodawcę w prawo zarówno swobodnego podjęcia decyzji w sprawie nałożenia kary, jej rodzaju (z zastrzeżeniem, że kara pieniężna może być nałożona wyłącznie za enumeratywnie wymienione w art. 108 § 2 k.p. przekroczenia), jak i odstąpienia od niej. Przywilej decydowania o karach sprowadza się również do tego, że pracodawca nie musi wymierzać takich samych kar porządkowych pracownikom dopuszczającym się tych samych wykroczeń przeciwko porządkowi w zakładzie pracy ani też stosować zasady stopniowania nakładanych kar.

Ustawodawca ustalił kryteria doboru kar.

Stosując karę, bierze się pod uwagę w szczególności (art. 111 k.p.):

  • rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych (obowiązki podstawowe lub inne; kryterium odnosi się do obiektywnej strony przekroczenia, przy jego ocenie bierze się pod uwagę m.in. rozmiar wyrządzonej lub grożącej szkody, charakter następstw tego naruszenia),
  • stopień winy pracownika (umyślność, nieumyślność – przede wszystkim od tego czynnika zależy m.in. surowszy wymiar kary),
  • jego dotychczasowy stosunek do pracy (czy sumiennie i starannie wykonywał swoje obowiązki, czy było to jego pierwsze, czy kolejne przekroczenie, czy był nagradzany).

Niewspółmierność zastosowanej kary do popełnionego przekroczenia porządkowego może wiązać się z żądaniem pracownika zbadania zasadności jej wymierzenia w postępowaniu reklamacyjnym prowadzonym z udziałem zakładowej organizacji związkowej lub na drodze sądowej.

Stosowanie innych kar pieniężnych niż przewidziane w art. 108 k.p. stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika i podlega karze grzywny.

Wymierzenie kary porządkowej ograniczone zostało czasowo. Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości (dnia ujawnienia naruszenia – jeżeli jest ono oczywiste – lub dnia stwierdzenia naruszenia, jeżeli w konkretnych okolicznościach niezbędne było dokonanie w tym celu odpowiednich ustaleń) przez pracodawcę lub inny podmiot uprawniony do wymierzania kar porządkowych o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia (z upływem 3 miesięcy od daty zdarzenia następuje przedawnienie karania i pracodawca nie może zastosować kary porządkowej). Terminy nie ulegają przywróceniu – upływ jednego z nich jest równoznaczny z wygaśnięciem prawa do ukarania pracownika.

Postępowanie, w którego wyniku dochodzi do ukarania pracownika, składa się z 3 etapów:

  • wysłuchania pracownika,
  • podjęcia decyzji o zastosowaniu kary,
  • zawiadomienia pracownika na piśmie o zastosowanej karze.

Kara może być zastosowana wyłącznie po uprzednim wysłuchaniu pracownika.

Przepisy nie przewidują żadnej formy szczególnej przewidzianej dla wysłuchania pracownika przed zastosowaniem kary. Może to być zatem zarówno forma ustna (w tym również telefoniczna), jak i pisemna (np. gdy wynika to ze specyfiki organizacji pracy w danym zakładzie; wyjaśnienia mogą być złożone za pośrednictwem faksu lub e-maila).

Po przyjęciu wyjaśnień pracownika pracodawca podejmuje decyzję w przedmiocie zastosowania kary. Nałożenie kary może nastąpić w dowolnej formie, jednakże w takiej, która nie będzie budziła wątpliwości (co jest istotne z punktu widzenia obowiązku wysłuchania pracownika).

O nałożonej karze pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika na piśmie, w którym wskazuje:

  • rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych (określenie zachowania pracownika naruszającego precyzyjnie określone obowiązki pracownicze, stanowiące przesłankę wymierzenia kary – to nie tylko określenie czynu, ale również stopnia winy, ciężaru czy stopnia naruszenia obowiązków pracowniczych),
  • datę dopuszczenia się przez pracownika naruszenia,
  • informację o prawie zgłoszenia sprzeciwu,
  • termin na wniesienie sprzeciwu.

Niezawiadomienie pracownika o zastosowaniu wobec niego kary porządkowej powoduje, że zamierzony skutek prawny w ogóle nie następuje.

Odpis zawiadomienia pracownika o zastosowanej karze porządkowej należy złożyć w aktach osobowych pracownika (§ 6 ust. 2 pkt 2 lit. g rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika – DzU nr 62, poz. 286 ze zm.).

Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw (ze względów dowodowych powinien go złożyć na piśmie). Jest to termin prawa materialnego, który nie może być przywrócony ani przez pracodawcę, ani przez sąd pracy.

O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Pracownik nienależący do związku zawodowego nie będzie reprezentowany przez związek, jednak ten może bronić jego praw.

Pracodawca powinien wypowiedzieć się w terminie 14 dni od dnia wniesienia przez pracownika sprzeciwu w kwestii jego ewentualnego uwzględnienia bądź odrzucenia. Z naruszeniem tego terminu przepisy jednoznacznie wiążą skutek w postaci uwzględnienia sprzeciwu, jego nieodrzucenie bowiem w ciągu 14 dni od dnia wniesienia jest równoznaczne z przyjęciem sprzeciwu.

W przypadku odrzucenia sprzeciwu, pracownik może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.

Kodeks pracy przewiduje 3 przesłanki, które muszą być łącznie spełnione, aby pracownik mógł skutecznie wystąpić do sądu pracy:

  • został wyczerpany wewnątrzzakładowy tryb odwoławczy,
  • pracodawca odrzucił sprzeciw pracownika,
  • pracownik wniósł w terminie 14 dni pozew do właściwego sądu pracy.

W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy, pracodawca jest zobowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary. Dopełniając tego obowiązku, powinien również usunąć z akt osobowych odpis zawiadomienia o ukaraniu.

W razie ponownego ukarania pracownika, zanim uprzednia kara zastała uznana za niebyłą lub przed upływem roku od ukarania – rok nienagannej pracy liczy się od ostatniego ukarania.

Pracodawca może również z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej uznać karę za niebyłą przed upływem terminu rocznego.

Chcesz dowiedzieć się więcej, sięgnij po naszą publikację
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Tylko teraz
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Kalkulator wynagrodzeń Polski Ład - umowa o dzieło 2022

    Kalkulator wynagrodzeń od umów o dzieło - czy Polski Ład wpłynie na wysokość wynagrodzenia netto w 2022 r.?

    PIP przeprowadzi kontrolę bez zapowiedzi

    Kontrola PIP już niedługo będzie mogła odbyć się bez zapowiedzi. Przewidziano to w nowelizacji ustawy Prawo przedsiębiorców.

    Lodołamacze 2021 - zgłoszenia do 15 sierpnia!

    Lodołamacze 2021 - zapraszamy do udziału w 16 edycji konkursu! Patronem medialnym wydarzenia jest portal Infor.pl.

    Zasiłek macierzyński - jakie zmiany?

    Zasiłek macierzyński - jakie zmiany chce wprowadzić ZUS? Czym jest okres wyczekiwania?

    Podatki i składka zdrowotna - zmiany od 1 stycznia 2022 r.

    Podatki i składka zdrowotna - jakie zmiany wprowadza Polski Ład? Co zmieni się od 1 stycznia 2022 r.?

    Planner kadrowo-płacowy na sierpień 2021 r.

    Planner kadrowo-płacowy na sierpień 2021 r. wymienia wszystkie obowiązki miesięczne. Jaki jest wymiar czasu pracy w sierpniu? Ile wynosi dodatek nocny?

    Obowiązek szczepień dla niektórych grup zawodowych?

    Obowiązek szczepień dla niektórych grup zawodowych może wejść w życie?

    Pracownicy punktów szczepień jak funkcjonariusze publiczni

    Pracownicy punktów szczepień będą traktowani jak funkcjonariusze publiczni. Co to oznacza?

    Zaświadczenie z ZUS ściągniesz z Internetu

    Zaświadczenie o wysokości emerytury lub zasiłku z ZUS można ściągnąć z Internetu. Jak stworzyć elektroniczne potwierdzenie?

    PIP - coraz częstsze kontrole i decyzje

    Kontrole PIP odbywają się coraz częściej. Gdzie jest ich najwięcej? Jakie branże są najczęściej kontrolowane?

    Kalkulator wynagrodzeń Polski Ład - zlecenie 2022

    Kalkulator wynagrodzeń od umów zlecenie w 2022 r. - jak Polski Ład wpłynie na wysokość wynagrodzenia netto przy zleceniu?

    IOSKU: ile masz na koncie w ZUS?

    IOSKU czyli informacja o tym, ile masz na koncie w ZUS. Jak sprawdzić? Ile wyniesie przyszła emerytura?

    Polski Ład - kalkulator wynagrodzeń, umowa o pracę

    Polski Ład - kalkulator wynagrodzeń pozwala obliczyć dla umowy o pracę wysokość pensji netto, zaliczki na podatek dochodowy oraz składki na ubezpieczenie społeczne w 2022 r.

    Lista obecności a ewidencja czasu pracy – różnice

    Lista obecności pracowników - czy jest obowiązkowa? Czy zastępuje ewidencję czasu pracy? Jakie informacje można zamieścić w tych dokumentach kadrowych? Czy można prowadzić je w elektroniczny sposób? Wyjaśniamy w artykule.

    Pracodawca dyskryminuje pracownika - co można zrobić?

    Dyskryminacja w pracy - kiedy można mówić o nierównym traktowaniu pracowników? Co można zrobić, kiedy pracodawca dyskryminuje pracownika?

    Wpłaty do PPK także od wynagrodzenia po ustaniu zatrudnienia

    Wpłaty do PPK nalicza się także od wynagrodzenia wypłaconego uczestnikowi PPK po ustaniu zatrudnienia. Czy nalicza się je od nagrody stanowiącej podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe? Jeśli tak, to w jakiej wysokości procentowej?

    Ile wynosi najniższa krajowa?

    Najniższa krajowa w 2021 i 2022 r. - ile wynosi brutto i netto? Jaka jest stawka godzinowa? Oto kalkulator wynagrodzeń.

    Praca zdalna w Kodeksie pracy - zmiany w projekcie

    Praca zdalna w Kodeksie pracy - jest nowa wersja projektu nowelizacji. Co się zmieni?

    Rejestracja w urzędzie pracy a umowa zlecenie, dzieło, działalność

    Rejestracja w urzędzie pracy - czy bezrobotny może wykonywać pracę na podstawie umowy zlecenia, umowy o dzieło lub prowadzić działalność nierejestrowaną?

    Prezeska, prawniczka, psycholożka - kobiety o feminatywach

    Feminatywy - jakim językiem pisane są oferty pracy? Jak kobiety oceniają żeńskie nazwy stanowisk, np. prezeska, prawniczka, psycholożka? Oto wyniki badania.

    Zezwolenie na pracę sezonową dla cudzoziemca - jak uzyskać [PORADNIK]

    Zezwolenie na pracę sezonową dla cudzoziemca. Od 1 stycznia 2018 roku obowiązują nowe regulacje prawne dotyczące cudzoziemców świadczących prace sezonową. O zezwolenie typu S, czyli na pracę sezonową, mogą ubiegać się pracodawcy, którzy planują zatrudnić obcokrajowców do pracy w rolnictwie, ogrodnictwie lub turystyce.

    Błędy w umowie o pracę - jak je poprawić?

    Błędy w umowie o pracę w zakresie wynagrodzenia i innych świadczeń - jak je poprawić?

    Pracodawcy nie chcą pracy zdalnej [BADANIE]

    Praca zdalna nie jest dla pracodawców najlepszym rozwiązaniem. Prawie wszyscy chcą powrotu do biur. Wprowadzą elastyczne godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy.

    Udzielanie zaległego urlopu wypoczynkowego - ustawa o covid-19

    Zaległy urlop wypoczynkowy - jak udzielić zgodnie z ustawą o COVID-19?

    Urząd pracy pomoże zmienić pracę

    Urząd pracy pomoże zmienić pracę i kwalifikacje pracownika. Obecnie skupia się na zatrudnianiu bezrobotnych. Rząd chce rozszerzyć jego kompetencje.