Kary porządkowe

Kary porządkowe – to sankcja za naruszenie przez pracownika porządku pracy. Przepisy prawa pracy regulujące zasady odpowiedzialności pracowniczej wymieniają następujące kary porządkowe: kary niemajątkowe – upomnienie, naganę oraz karę majątkową, tj. karę pieniężną. Kary porządkowe określane są również mianem kar regulaminowych. Należy je odróżnić od środków dyscyplinujących (np. wypowiedzenie warunków pracy).

Przepisy te mają charakter bezwzględnie obowiązujący, tzn., jeśli pracodawca wprowadzi np. mocą układu, regulaminu bądź umownie postanowienia dotyczące wyłączenia, ograniczenia lub rozszerzenia rodzajów przekroczeń pracowniczych, za które można wymierzyć karę porządkową oraz katalog kar, jakie mogą być wymierzone w ramach tej odpowiedzialności, są one z mocy prawa nieważne, a pracodawca popełnia tym samym wykroczenie i podlega karze grzywny.

Kary niemajątkowe upomnienia lub nagany pracodawca może stosować w każdym przypadku uzasadniającym zastosowanie trybu odpowiedzialności porządkowej. Kodeks precyzuje takie sytuacje, wymieniając w szczególności: nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Przepisy określają górną granicę kary pieniężnej – za jedno przekroczenie przeciwko ustalonemu porządkowi i organizacji pracy, jak również za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności kara nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Do obliczenia kwoty jednodniowego wynagrodzenia stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy (zgodnie z przepisami rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop – DzU nr 2, poz. 14 ze zm.). Pracodawca nie może swobodnie dysponować wpływami uzyskanymi z tytułu kar pieniężnych. Obowiązany jest przeznaczyć je na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

Pracodawca jako podmiot uprawniony do nakładania kar przed jej wymierzeniem dokonuje oceny zachowania pracownika. Pracodawca został wyposażony przez ustawodawcę w prawo zarówno swobodnego podjęcia decyzji w sprawie nałożenia kary, jej rodzaju (z zastrzeżeniem, że kara pieniężna może być nałożona wyłącznie za enumeratywnie wymienione w art. 108 § 2 k.p. przekroczenia), jak i odstąpienia od niej. Przywilej decydowania o karach sprowadza się również do tego, że pracodawca nie musi wymierzać takich samych kar porządkowych pracownikom dopuszczającym się tych samych wykroczeń przeciwko porządkowi w zakładzie pracy ani też stosować zasady stopniowania nakładanych kar.

Ustawodawca ustalił kryteria doboru kar.

Stosując karę, bierze się pod uwagę w szczególności (art. 111 k.p.):

• rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych (obowiązki podstawowe lub inne; kryterium odnosi się do obiektywnej strony przekroczenia, przy jego ocenie bierze się pod uwagę m.in. rozmiar wyrządzonej lub grożącej szkody, charakter następstw tego naruszenia),

• stopień winy pracownika (umyślność, nieumyślność – przede wszystkim od tego czynnika zależy m.in. surowszy wymiar kary),

• jego dotychczasowy stosunek do pracy (czy sumiennie i starannie wykonywał swoje obowiązki, czy było to jego pierwsze, czy kolejne przekroczenie, czy był nagradzany).

Niewspółmierność zastosowanej kary do popełnionego przekroczenia porządkowego może wiązać się z żądaniem pracownika zbadania zasadności jej wymierzenia w postępowaniu reklamacyjnym prowadzonym z udziałem zakładowej organizacji związkowej lub na drodze sądowej.

Stosowanie innych kar pieniężnych niż przewidziane w art. 108 k.p. stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika i podlega karze grzywny.

Wymierzenie kary porządkowej ograniczone zostało czasowo. Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości (dnia ujawnienia naruszenia – jeżeli jest ono oczywiste – lub dnia stwierdzenia naruszenia, jeżeli w konkretnych okolicznościach niezbędne było dokonanie w tym celu odpowiednich ustaleń) przez pracodawcę lub inny podmiot uprawniony do wymierzania kar porządkowych o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia (z upływem 3 miesięcy od daty zdarzenia następuje przedawnienie karania i pracodawca nie może zastosować kary porządkowej). Terminy nie ulegają przywróceniu – upływ jednego z nich jest równoznaczny z wygaśnięciem prawa do ukarania pracownika.

Postępowanie, w którego wyniku dochodzi do ukarania pracownika, składa się z 3 etapów:

• wysłuchania pracownika,

• podjęcia decyzji o zastosowaniu kary,

• zawiadomienia pracownika na piśmie o zastosowanej karze.

Kara może być zastosowana wyłącznie po uprzednim wysłuchaniu pracownika.

Przepisy nie przewidują żadnej formy szczególnej przewidzianej dla wysłuchania pracownika przed zastosowaniem kary. Może to być zatem zarówno forma ustna (w tym również telefoniczna), jak i pisemna (np. gdy wynika to ze specyfiki organizacji pracy w danym zakładzie; wyjaśnienia mogą być złożone za pośrednictwem faksu lub e-maila).

Po przyjęciu wyjaśnień pracownika pracodawca podejmuje decyzję w przedmiocie zastosowania kary. Nałożenie kary może nastąpić w dowolnej formie, jednakże w takiej, która nie będzie budziła wątpliwości (co jest istotne z punktu widzenia obowiązku wysłuchania pracownika).

O nałożonej karze pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika na piśmie, w którym wskazuje:

• rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych (określenie zachowania pracownika naruszającego precyzyjnie określone obowiązki pracownicze, stanowiące przesłankę wymierzenia kary – to nie tylko określenie czynu, ale również stopnia winy, ciężaru czy stopnia naruszenia obowiązków pracowniczych),

• datę dopuszczenia się przez pracownika naruszenia,

• informację o prawie zgłoszenia sprzeciwu,

• termin na wniesienie sprzeciwu.

Niezawiadomienie pracownika o zastosowaniu wobec niego kary porządkowej powoduje, że zamierzony skutek prawny w ogóle nie następuje.

Odpis zawiadomienia pracownika o zastosowanej karze porządkowej należy złożyć w aktach osobowych pracownika (§ 6 ust. 2 pkt 2 lit. g rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika – DzU nr 62, poz. 286 ze zm.).

Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw (ze względów dowodowych powinien go złożyć na piśmie). Jest to termin prawa materialnego, który nie może być przywrócony ani przez pracodawcę, ani przez sąd pracy.

O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Pracownik nienależący do związku zawodowego nie będzie reprezentowany przez związek, jednak ten może bronić jego praw.

Pracodawca powinien wypowiedzieć się w terminie 14 dni od dnia wniesienia przez pracownika sprzeciwu w kwestii jego ewentualnego uwzględnienia bądź odrzucenia. Z naruszeniem tego terminu przepisy jednoznacznie wiążą skutek w postaci uwzględnienia sprzeciwu, jego nieodrzucenie bowiem w ciągu 14 dni od dnia wniesienia jest równoznaczne z przyjęciem sprzeciwu.

W przypadku odrzucenia sprzeciwu, pracownik może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.

Kodeks pracy przewiduje 3 przesłanki, które muszą być łącznie spełnione, aby pracownik mógł skutecznie wystąpić do sądu pracy:

• został wyczerpany wewnątrzzakładowy tryb odwoławczy,

• pracodawca odrzucił sprzeciw pracownika,

• pracownik wniósł w terminie 14 dni pozew do właściwego sądu pracy.

W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy, pracodawca jest zobowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary. Dopełniając tego obowiązku, powinien również usunąć z akt osobowych odpis zawiadomienia o ukaraniu.

W razie ponownego ukarania pracownika, zanim uprzednia kara zastała uznana za niebyłą lub przed upływem roku od ukarania – rok nienagannej pracy liczy się od ostatniego ukarania.

Pracodawca może również z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej uznać karę za niebyłą przed upływem terminu rocznego.