Kategorie

Przepisy ogólne (art. 1-21)

Dział pierwszy poświęcony jest podstawowym zasadom, pojęciom i regulacjom w zakresie prawa pracy odnoszącym się do pozostałych działów kodeksu a także do ustaw pozakodeksowych.

DZIAŁ PIERWSZY PRZEPISY OGÓLNE

Rozdział I

Przepisy wstępne

Art. 1. Kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców.

Art. 2. Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.

Art. 3. Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników.

Art. 31. § 1. Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba.

§ 2. Przepis § 1 stosuje się odpowiednio do pracodawcy będącego osobą fizyczną, jeżeli nie dokonuje on osobiście czynności, o których mowa w tym przepisie.

Art. 4. (skreślony).

Art. 5. Jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, przepisy kodeksu stosuje się w zakresie nie uregulowanym tymi przepisami.

Art. 6. § 1. Stosunek pracy między obywatelem polskim a polskim przedstawicielstwem, misją lub inną placówką za granicą podlega przepisom kodeksu.

§ 2. Stosunek pracy między obywatelem polskim a przedstawicielstwem, misją albo inną placówką państwa obcego lub instytucji międzynarodowej, działającymi na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej, podlega przepisom kodeksu, jeżeli umowy, układy lub porozumienia międzynarodowe nie stanowią inaczej.

Art. 7. (skreślony).

Reklama

Art. 8. Nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny zespołeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżyciaspołecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane zawykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.

Art. 9. § 1. Ilekroć wKodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksupracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa iobowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowychpracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów istatutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

§ 2. Postanowienia układów zbiorowych pracy iporozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystnedla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktówwykonawczych.

§ 3. Postanowienia regulaminów i statutów nie mogąbyć mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracyi porozumień zbiorowych.

§ 4. Postanowienia układów zbiorowych pracy i innychopartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutówokreślających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadęrównego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują.

Reklama

Art. 91. § 1. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy,może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w częściprzepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy;nie dotyczy to przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktówwykonawczych.

§ 2. Porozumienie, o którym mowa w § 1, zawierapracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżelipracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawierapracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tegopracodawcy.

§ 3. Zawieszenie stosowania przepisów prawapracy nie może trwać dłużej niż przez okres 3 lat. Przepis art. 24127§ 3 stosuje się odpowiednio.

§ 4. Pracodawca przekazuje porozumieniewłaściwemu okręgowemu inspektorowi pracy.

§ 5. Przepisy § 1–4 nie naruszają przepisów art.24127.

Rozdział II

Podstawowe zasady prawa pracy

Art. 10. § 1. Każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu.

§ 2. Państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę.

§ 3. Państwo prowadzi politykę zmierzającą do pełnego produktywnego zatrudnienia.

Art. 11. Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy ipłacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnegooświadczenia woli pracodawcy i pracownika.

Art. 111. Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.

Art. 112. Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełnianiatakich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowaniamężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.

Art. 113. Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lubpośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę,religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową,pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu nazatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnymwymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.

Art. 12. (skreślony).

Art. 13. Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę.Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz politykapaństwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnegowynagrodzenia za pracę.

Art. 14. Pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych.

Art. 15. Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy.

Art. 16. Pracodawca, stosownie do możliwości i warunków, zaspokaja bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników.

Art. 17. Pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych.

Art. 18. § 1. Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na którychpodstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownikaniż przepisy prawa pracy.

§ 2. Postanowienia umów i aktów, o których mowa w §1, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiastnich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.

§ 3. Postanowienia umów o pracę i innych aktów, napodstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równegotraktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje sięodpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów –postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymicharakteru dyskryminacyjnego.

Art. 181. § 1. Pracownicy i pracodawcy, w celu reprezentacji i obrony swoich praw i interesów, mają prawo tworzyć organizacje i przystępować do tych organizacji.

§ 2. Zasady tworzenia i działania organizacji, o których mowa w § 1, określa ustawa o związkach zawodowych, ustawa o organizacjach pracodawców oraz inne przepisy prawa.

Art. 182. Pracownicy uczestniczą w zarządzaniu zakładem pracy w zakresie i na zasadach określonych w odrębnych przepisach.

Art. 183. Pracodawcy oraz organy administracji są obowiązani tworzyć warunki umożliwiające korzystanie z uprawnień określonych w przepisach, o których mowa w art. 181 i 182.

Rozdział II a

Równe traktowanie w zatrudnieniu

Art. 183a.§ 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresienawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowaniaoraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, wszczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię,narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenieetniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie naczas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasupracy.

§ 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznaczaniedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczynokreślonych w § 1.

§ 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdypracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłbybyć traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.

§ 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy naskutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lubpodjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcjealbo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązaniastosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia wcelu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczbypracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilkaprzyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jestobiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma byćosiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

§ 5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jesttakże:

1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby donaruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jejnaruszenia tej zasady,

2) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiemjest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej,wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).

§ 6. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest takżekażde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płcipracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, wszczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej,upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składaćfizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).

§ 7. Podporządkowanie się przez pracownikamolestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działańprzeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu nie możepowodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika.

Art. 183b.§ 1. Za naruszenie zasady równego traktowania wzatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2–4, uważa się różnicowanie przez pracodawcęsytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a§ 1, którego skutkiem jest w szczególności:

1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,

2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lubinnych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniuinnych świadczeń związanych z pracą,

3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniachpodnoszących kwalifikacje zawodowe

– chyba że pracodawca udowodni, żekierował się obiektywnymi powodami.

§ 2. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nienaruszają działania, proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celuróżnicowania sytuacji pracownika, polegające na:

1) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczynokreślonych w art. 183a § 1, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jejwykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie sąrzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi,

2) wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia wzakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynaminiedotyczącymi pracowników bez powoływania się na inną przyczynę lub inneprzyczyny wymienione w art. 183a § 1,

3) stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawnąpracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność,

4) stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniuwarunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania iawansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacjizawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek.

§ 3. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowaniaw zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające dowyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych zjednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, przezzmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresieokreślonym w tym przepisie.

§ 4. Różnicowanie pracowników ze względu na religięlub wyznanie nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu,jeżeli w związku z rodzajem i charakterem działalności prowadzonej w ramachkościołów i innych związków wyznaniowych, a także organizacji, których celdziałania pozostaje w bezpośrednim związku z religią lub wyznaniem, religia lubwyznanie pracownika stanowi istotne, uzasadnione i usprawiedliwione wymaganie zawodowe.

Art. 183c.§ 1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzeniaza jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

§ 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1,obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę icharakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom wformie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

§ 3. Pracami o jednakowej wartości są prace, którychwykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych,potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką idoświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Art. 183d.Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równegotraktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższejniż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnychprzepisów.

Art. 183e.§ 1. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługującychz tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może byćpodstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodowaćjakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie możestanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracylub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.

§ 2. Przepis § 1 stosuje się odpowiednio dopracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowikorzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równegotraktowania w zatrudnieniu.

Rozdział IIb

Nadzór i kontrola przestrzegania prawa pracy

Art. 184.§ 1. Nadzór i kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tymprzepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, sprawuje Państwowa InspekcjaPracy.

§ 2. Nadzór i kontrolę przestrzegania zasad,przepisów higieny pracy i warunków środowiska pracy sprawuje PaństwowaInspekcja Sanitarna.

§ 3. Organizację i zakres działania inspekcji, októrych mowa w § 1 i 2, określają odrębne przepisy.

Art. 185. § 1. Społeczną kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, sprawuje społeczna inspekcja pracy.

§ 2. Organizację, zadania i uprawnienia społecznej inspekcji pracy oraz zasady jej współdziałania z Państwową Inspekcją Pracy i innymi państwowymi organami nadzoru i kontroli określają odrębne przepisy.

Rozdział III

(skreślony)

Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Czy pracodawca widzi kod choroby na L4?

    Kod choroby na L4 - czy pracodawca widzi numer statystyczny choroby wpisany na zwolnieniu lekarskim?

    Praca w Niemczech bez znajomości języka

    Praca w Niemczech bez znajomości języka jest możliwa. Pracodawcy w dużych niemieckich miastach zatrudniają wykwalifikowanych pracowników z zagranicy.

    Elektroniczny wniosek urlopowy a przepisy prawne

    Elektroniczny wniosek urlopowy - czy jest zgodny z przepisami prawnymi? Czy wniosek o urlop musi być składany w formie papierowej? Co na to Kodeks pracy?

    Wyłączenie winy pracownika w naruszeniu obowiązków

    Wyłączenie winy pracownika. Zgodnie z wykładnią dominującą w nauce oraz orzecznictwie prawa pracy rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, o którym mowa w art. 52 §1 pkt 1) kp jest zasadne, jeżeli pracownik naruszy swoje podstawowe obowiązki pracownicze i można mu przypisać winę „ciężką" w postaci winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa oraz gdy jednocześnie to naruszenie stanowi jednocześnie poważnie zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy. Ponieważ Kodeks pracy nie zawiera przepisów precyzujących rozumienie winy pracownika, w poszukiwaniu odpowiedzi na pytanie jakie przesłanki i w jakich okolicznościach mogą wyłączyć winę pracowniczą, zwrócić należy się do nauki prawa pracy i orzecznictwa Sądu Najwyższego. Warto zatem przybliżyć niektóre z przesłanek mogących uzasadnić wyłączenie winy pracownika, co w rezultacie oznaczać może bezzasadność dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę.

    Ile dni urlopu wypoczynkowego przy dwóch umowach o pracę?

    Ile dni urlopu wypoczynkowego przysługuje pracownikowi zatrudnionemu na dwóch umowach o pracę? Jak wyliczyć liczbę dni wolnych?

    Ubiór do pracy - opinia Polaków

    Ubiór do pracy - jak Polacy chcą ubierać się do wykonywania codziennych obowiązków służbowych?

    Kalkulator wynagrodzeń Polski Ład - umowa o dzieło 2022

    Kalkulator wynagrodzeń od umów o dzieło - czy Polski Ład wpłynie na wysokość wynagrodzenia netto w 2022 r.?

    PIP przeprowadzi kontrolę bez zapowiedzi

    Kontrola PIP już niedługo będzie mogła odbyć się bez zapowiedzi. Przewidziano to w nowelizacji ustawy Prawo przedsiębiorców.

    Lodołamacze 2021 - zgłoszenia do 15 sierpnia!

    Lodołamacze 2021 - zapraszamy do udziału w 16 edycji konkursu! Patronem medialnym wydarzenia jest portal Infor.pl.

    Zasiłek macierzyński - jakie zmiany?

    Zasiłek macierzyński - jakie zmiany chce wprowadzić ZUS? Czym jest okres wyczekiwania?

    Podatki i składka zdrowotna - zmiany od 1 stycznia 2022 r.

    Podatki i składka zdrowotna - jakie zmiany wprowadza Polski Ład? Co zmieni się od 1 stycznia 2022 r.?

    Planner kadrowo-płacowy na sierpień 2021 r.

    Planner kadrowo-płacowy na sierpień 2021 r. wymienia wszystkie obowiązki miesięczne. Jaki jest wymiar czasu pracy w sierpniu? Ile wynosi dodatek nocny?

    Obowiązek szczepień dla niektórych grup zawodowych?

    Obowiązek szczepień dla niektórych grup zawodowych może wejść w życie?

    Pracownicy punktów szczepień jak funkcjonariusze publiczni

    Pracownicy punktów szczepień będą traktowani jak funkcjonariusze publiczni. Co to oznacza?

    Zaświadczenie z ZUS ściągniesz z Internetu

    Zaświadczenie o wysokości emerytury lub zasiłku z ZUS można ściągnąć z Internetu. Jak stworzyć elektroniczne potwierdzenie?

    PIP - coraz częstsze kontrole i decyzje

    Kontrole PIP odbywają się coraz częściej. Gdzie jest ich najwięcej? Jakie branże są najczęściej kontrolowane?

    Kalkulator wynagrodzeń Polski Ład - zlecenie 2022

    Kalkulator wynagrodzeń od umów zlecenie w 2022 r. - jak Polski Ład wpłynie na wysokość wynagrodzenia netto przy zleceniu?

    IOSKU: ile masz na koncie w ZUS?

    IOSKU czyli informacja o tym, ile masz na koncie w ZUS. Jak sprawdzić? Ile wyniesie przyszła emerytura?

    Polski Ład - kalkulator wynagrodzeń, umowa o pracę

    Polski Ład - kalkulator wynagrodzeń pozwala obliczyć dla umowy o pracę wysokość pensji netto, zaliczki na podatek dochodowy oraz składki na ubezpieczenie społeczne w 2022 r.

    Lista obecności a ewidencja czasu pracy – różnice

    Lista obecności pracowników - czy jest obowiązkowa? Czy zastępuje ewidencję czasu pracy? Jakie informacje można zamieścić w tych dokumentach kadrowych? Czy można prowadzić je w elektroniczny sposób? Wyjaśniamy w artykule.

    Pracodawca dyskryminuje pracownika - co można zrobić?

    Dyskryminacja w pracy - kiedy można mówić o nierównym traktowaniu pracowników? Co można zrobić, kiedy pracodawca dyskryminuje pracownika?

    Wpłaty do PPK także od wynagrodzenia po ustaniu zatrudnienia

    Wpłaty do PPK nalicza się także od wynagrodzenia wypłaconego uczestnikowi PPK po ustaniu zatrudnienia. Czy nalicza się je od nagrody stanowiącej podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe? Jeśli tak, to w jakiej wysokości procentowej?

    Ile wynosi najniższa krajowa?

    Najniższa krajowa w 2021 i 2022 r. - ile wynosi brutto i netto? Jaka jest stawka godzinowa? Oto kalkulator wynagrodzeń.

    Praca zdalna w Kodeksie pracy - zmiany w projekcie

    Praca zdalna w Kodeksie pracy - jest nowa wersja projektu nowelizacji. Co się zmieni?

    Rejestracja w urzędzie pracy a umowa zlecenie, dzieło, działalność

    Rejestracja w urzędzie pracy - czy bezrobotny może wykonywać pracę na podstawie umowy zlecenia, umowy o dzieło lub prowadzić działalność nierejestrowaną?