Kategorie

Wyrok SN z dnia 11 lipca 2006 r., sygn. I PK 290/05

Odszkodowania z tytułu bezprawnego rozwiązania stosunku pracy oraz z tytułu powstrzymywania się od prowadzenia działalności konkurencyjnej wo­bec pracodawcy nie są objęte ograniczeniami wynikającymi z ustawy z dnia 3 marca 2000 r. o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami praw­nymi (Dz.U. Nr 26, poz. 306 ze zm.).

Odszkodowania z tytułu bezprawnego rozwiązania stosunku pracy oraz z tytułu powstrzymywania się od prowadzenia działalności konkurencyjnej wo­bec pracodawcy nie są objęte ograniczeniami wynikającymi z ustawy z dnia 3 marca 2000 r. o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami praw­nymi (Dz.U. Nr 26, poz. 306 ze zm.).

 

Przewodniczący SSN Józef Iwulski,

Sędziowie: SN Zbigniew Hajn (sprawoz­dawca), SA Jolanta Strusińska-Żukowska.

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w dniu 11 lipca 2006 r. sprawy z powództwa Sławomira Ś. przeciwko „F.C.” SA w C. o odszkodowa­nie, na skutek skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 22 kwietnia 2005 r. [...]

oddalił skargę kasacyjną.

Uzasadnienie

Zaskarżonym wyrokiem Sąd Apelacyjny w Katowicach oddalił apelację po­zwanego od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Częstochowie z 3 listopada 2004 r., zasądzającego od niego na rzecz powoda 39.412,59 zł z ustawowymi odsetkami od 8 listopada 2002 r. (pkt 1 wyroku), 39.412 zł z ustawowymi odsetkami od 1 marca 2003 r. (pkt 2) i umarzającego postępowanie w sprawie w pozostałym zakresie (pkt 3).

Powód domagał się zasądzenia od strony pozwanej 39.412,50 zł tytułem od­szkodowania wynikającego z zakładowego układu zbiorowego pracy za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę oraz 39.412 zł z ustawowymi odsetkami tytułem odszkodowania wynikającego z umowy o zakazie konkurencji. W odpowiedzi na po­zew pozwany wniósł o oddalenie powództwa w całości.

Zgodnie z ustaleniami Sądu Okręgowego, powód (zatrudniony w pozwanym przedsiębiorstwie od 26 stycznia 1978 r.) objął 1 marca 2000 r. stanowisko prezesa zarządu - dyrektora naczelnego, a 14 marca 2000 r. strony zawarły umowę o zakazie konkurencji w okresie 6 miesięcy od dnia zaprzestania pełnienia przez powoda funk­cji kierowniczej. W § 3 ust. 2 umowy pozwany zobowiązał się do zapłaty powodowi w czasie trwania klauzuli konkurencyjnej odszkodowania w wysokości 50% przeciętnego wynagrodzenia pobieranego w ostatnim roku pełnienia funkcji kierowniczej przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania klauzuli konkurencyjnej. Dnia 2 kwiet­nia 2002 r. pozwany doręczył powodowi pismo rozwiązujące umowę o pracę bez wy­powiedzenia z winy pracownika, od którego powód odwołał się do sądu pracy. Wyro­kiem z 16 października 2002 r. Sąd Rejonowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Częstochowie zasądził od pozwanego na rzecz powoda 39.412,44 zł tytułem od­szkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę.

Zdaniem Sądu Okręgowego, obowiązujący w pozwanym przedsiębiorstwie układ zbiorowy pracy stanowi podstawę do przyznania powodowi odszkodowania w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia w związku z rozwiązaniem z nim umowy o pracę z naruszeniem prawa. Wynika to z art. 12 pkt 1 i 2 układu. Zastosowaniu tego przepisu do powoda nie przeszkadza art. 24126 § 2 k.p., który wyłącza zastoso­wanie zakładowych układów pracy do ustalania zasad wynagradzania osób zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Artykuł 12 układu zbiorowego nie dotyczy zasad wynagradzania, lecz odszkodowań przewidzianych art. 45 k.p. i 56 k.p., podczas gdy przez zasady wynagradzania art. 24126 § 2 k.p. należy rozumieć postanowienia określające warunki przyznawania wynagrodzenia oraz innych (do­datkowych) jego składników. Przepis ten nie obejmuje zatem zasad przyznawania innych świadczeń związanych z pracą, np. nagród jubileuszowych lub odpraw pieniężnych w związku z przejściem pracownika na emeryturę lub rentę (wyrok Sądu Najwyższego z 24 marca 1999 r., I PKN 634/98, OSNP 2000 nr 10, poz. 383). Z tego względu Sąd Okręgowy uznał zasadność roszczeń powoda o wypłatę odszkodowa­nia w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia tytułem uzupełnienia odszkodowa­nia przewidzianego w art.12 układu zbiorowego. W ocenie Sądu Okręgowego za­sadne okazało się również roszczenie powoda o odszkodowanie wynikające z za­wartej umowy o zakazie konkurencji.

W apelacji od wyroku Sądu Okręgowego pozwany wniósł o jego zmianę i od­dalenie powództwa, ewentualnie uchylenie wyroku i przekazanie sprawy do ponow­nego rozpoznania Sądowi Okręgowemu. Pozwany podniósł między innymi, że od­szkodowanie zasądzone na rzecz powoda z tytułu rozwiązania stosunku pracy prze­kracza granice godziwości i powinno być uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Natomiast zawarta między stronami umowa o zakazie konkurencji miała charakter pozorny i była nieważna. Sąd nie ustalił również, czy żądane przez powoda odszkodowanie z tytułu umowy o zakazie konkurencji, nie przekracza do­puszczalnej wysokości określonej w art. 8 ustawy o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi.

Uznając apelację za bezzasadną Sąd Apelacyjny wskazał, że - wbrew zarzu­tom pozwanego - art. 24126 § 2 k.p.c. nie wyłączył uprawnień powoda do odszkodo­wania z tytułu wadliwego rozwiązania stosunku pracy. W przypadku zakładowego układu zbiorowego do osób zarządzających w imieniu zakładu pracy nie mają jedynie zastosowania ujęte w nim zasady wynagradzania. Natomiast pozostałe postanowie­nia układu zakładowego mają do tych osób zastosowanie. Artykuł 12 układu nie do­tyczy zasad wynagradzania. Znajduje się on w rozdziale 2 tego aktu, podczas gdy zasady wynagradzania zostały określone w rozdziale 4. Odszkodowanie z tytułu nie­zgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę przewidziane w przepisach Kodek­su pracy i układu zakładowego nie jest wynagrodzeniem za pracę. Stanowi ono rekompensatę majątkową za niezgodne z prawem rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę niezależnie od zakresu szkody doznanej przez pracownika. Odniesienie jego wysokości do otrzymywanego przez pracownika wynagrodzenia za pracę nie może świadczyć o tym, że jest ono wynagrodzeniem za pracę. Brak jest również podstaw do przyjęcia, że zasądzenie tego odszkodowania narusza zasady współżycia społecznego, ponieważ jego wysokość została ustalona dla wszystkich pracowników w wysokości 6-miesięcznego wynagrodzenia.

Z kolei zasądzenie przez Sąd Okręgowy w pkt 2 wyroku odszkodowania w wysokości 50% wynagrodzenia osiąganego przez powoda przez okres 6-ciu miesięcy od dnia zaprzestania sprawowania funkcji kierowniczej wynikało z treści zawartej między stronami umowy o zakazie konkurencji. W toku postępowania przed Sądem Okręgowym pozwany nie podnosił zarzutu, że zawarta umowa o zakazie konkurencji była umową pozorną, a w apelacji nie wskazał na przyczyny dla których nie powoływał się w toku postępowania przed Sądem pierwszej instancji na te okoliczności. Poza tym w świetle dokonanych ustaleń brak jest podstaw do podzielenia tych za­rzutów. W imieniu strony pozwanej umowę o zakazie konkurencji zawarł prezes rady nadzorczej pozwanej, z upoważnienia tej rady. Zatem na radzie nadzorczej spoczywał obowiązek rozważenia, czy należy objąć powoda zakresem działalności konku­rencyjnej po zakończeniu stosunku pracy. Sąd Okręgowy zasądził na rzecz powoda odszkodowanie, a nie wynagrodzenie za pracę. Dlatego też wysokość tego świadczenia nie podlega ograniczeniom wynikającym z art. 8 i 11 ustawy o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi.

W skardze kasacyjnej, opartej na podstawie naruszenia przepisów prawa materialnego, pozwany zaskarżył wyrok Sądu Apelacyjnego w całości zarzucając: 1) niewłaściwe zastosowanie art. 2 ust. 3 w związku z art. 5 i w związku z art. 11 ustawy z dnia 3 marca 2000 r. o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi, polegające na przyjęciu przez Sądy pierwszej i drugiej instancji, że przy­znanie powodowi na mocy postanowień układu zbiorowego sześciomiesięcznego odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę nie jest sprzeczne z powszechnie obowiązującymi przepisami prawa, tj. z wymienionymi przepisami ustawy z dnia 3 marca 2000 r. oraz uznanie, że powodowi jako członkowi zarządu jednoosobowej spółki utworzonej przez Skarb Państwa należało się odszko­dowanie z tytułu klauzuli konkurencyjnej, niewymienione w tej ustawie; 2) naruszenie art. 11 ust. 2 wymienionej ustawy z 3 marca 2000 r. w związku z art. 7 Konstytucji RP i obwieszczeniem Prezesa GUS z dnia 15 stycznia 2002 r. w sprawie przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw w czwartym kwartale 2001 r. (M.P. Nr 3, poz. 63), polegające na przyjęciu przez Sądy pierwszej i drugiej instan­cji, że przyznane powodowi odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę w wysokości 39.412,50 zł. nie przewyższa maksymalnej wartości świadczeń dodatkowych określonej w tym przepisie, obejmującej 12-krotność przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw, podczas gdy w IV kwartale 2001 r. wynagrodzenie to wyniosło zgodnie z wyżej powołanym ob­wieszczeniem Prezesa GUS 2.344,00 zł., co przemnożone przez 12 daje kwotę 28.128,00 zł.; 3) naruszenie art. 11 ust. 2 ustawy z 3 marca 2000 r. w związku z art. 7 Konstytucji RP i wyżej wymienionym obwieszczeniem Prezesa GUS z dnia 15 stycznia 2002 r., polegające na przyjęciu przez Sądy pierwszej i drugiej instancji, że przyznane powodowi odszkodowanie wynikające z umowy o zakazie konkurencji w wysokości 39.412,00 zł. nie przewyższa maksymalnej wartości świadczeń dodatko­wych obejmującej 12-krotność przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w sekto­rze przedsiębiorstw, podczas gdy w IV kwartale 2001 r. wynagrodzenie to wyniosło zgodnie z wyżej powołanym obwieszczeniem Prezesa GUS 2.344,00 zł., co przemnożone przez 12 daje kwotę 28.128,00 zł.

Skarżący wniósł o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi drugiej instancji, ewentualnie o zmianę tego wyroku i oddalenie powództwa w całości.

W uzasadnieniu skargi pełnomocnik pozwanego podkreślił, że z art. 5 ust. 1-3 ustawy z 3 marca 2000 r. wynika, iż powodowi nie należą się inne świadczenia niż wymienione w ustawie, a odszkodowania przyznane powodowi nie zostały w niej wymienione. W związku z tym nie ma on do nich prawa. Jednocześnie jednak po­zwany nie kwestionuje prawa powoda do odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy w wysokości przewidzianej w Kodeksie pracy. Ponadto skarżący stwierdza, że gdyby nawet przyjąć, że świadczenie odszkodowaw­cze z tego tytułu przysługuje powodowi w wysokości przewyższającej 3-krotność jego wynagrodzenia za pracę, to jako świadczenie dodatkowe w rozumieniu art. 5 ust. 2 ustawy z 3 marca 2000 r., nie mogłoby przekroczyć 12-krotności przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia przyjętego dla ustalenia wynagrodzenia miesięcznego osób objętych tą ustawą. To samo rozumowanie należy odnieść do odszkodowania z tytułu klauzuli konkurencyjnej. Również ono nie mogłoby przekroczyć 12-krotności wskazanego wyżej wynagrodzenia.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Zgodnie art. 5 ustawy z dnia 3 marca 2000 r. o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi (Dz.U. Nr 26, poz. 306 ze zm.; powoływanej dalej jako „ustawa”), osobom kierującym jednostkami organizacyjnymi wymienionymi w jej art. 2 (w tym powodowi), niezależnie od podstawy nawiązania stosunku pracy lub rodzaju umowy cywilnoprawnej stanowiącej podstawę zatrudnienia, przysługuje wyłącznie wynagrodzenie miesięczne (ust. 1), z tym, że osobom, o których mowa w art. 2 pkt 1-4 (do tej grupy należał powód), mogą być przyznane świadczenia dodat­kowe (ust. 2) i nagroda roczna (ust. 3). Stosownie do art. 11 ustawy świadczeniami dodatkowymi są świadczenia z tytułu zatrudnienia, w tym: bytowe, socjalne, komuni­kacyjne, oraz ubezpieczenia majątkowe i osobowe - inne bądź wyższe niż ustalone w regulaminach wynagradzania, zakładowych i ponadzakładowych układach zbioro­wych pracy oraz w odrębnych przepisach (ust. 1). Maksymalna wartość tych świadczeń w ciągu roku nie może przekroczyć dwunastokrotności przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia przyjętego dla ustalenia wynagrodzenia miesięcznego tych osób (art. 11 ust. 2).

W świetle powyższych przepisów podstawowe znaczenie dla oceny zasadności skargi kasacyjnej ma rozstrzygnięcie, czy odszkodowania uzyskane przez powo­da w wyniku podjęcia przez Sąd Apelacyjny zaskarżonego orzeczenia podlegają reżimowi ustawy, a szczególnie, czy mieszczą się one w określeniu „świadczenia do­datkowe” (art. 5 ust. 2 i art. 11 ust. 1). Nie ulega bowiem wątpliwości, że nie są one objęte pojęciem „wynagrodzenie miesięczne”.

W ocenie Sądu Najwyższego odszkodowania z tytułu bezprawnego rozwiązania stosunku pracy lub powstrzymywania się od prowadzenia działalności konkuren­cyjnej wobec pracodawcy nie są objęte ograniczeniami wynikającymi z ustawy o wy­nagradzaniu osób kierujących podmiotami prawnymi. Jak trafnie wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 16 lutego 2005 r., I PK 174/04, (OSNP 2005 nr 20, poz. 319), ustawa zawiera uregulowania o charakterze wyjątkowym, których nie można wykładać rozszerzająco. Warto dodać, że ustawa wprowadza odstępstwa od podstawo­wych zasad kształtowania treści umowy o pracę, tj. od zasady swobody umów i za­sady uprzywilejowania pracownika, w których świetle strony mogą swobodnie regulować swoje prawa i obowiązki, pod warunkiem, że nie pogarsza to sytuacji pracow­nika w porównaniu z przepisami prawa pracy (art. 3531 k.c. w związku z art. 300 k.p. i art. 18 § 1 k.p.). Zakres zastosowania tej ustawy musi być zatem określany z uwzględnieniem wymogów ścisłej i restryktywnej wykładni. Ustawa, jak wynika z jej tytułu, dotyczy wynagradzania wskazanych w niej osób zajmujących kierownicze stanowiska, co obejmuje zasady przyznawania im wynagrodzenia miesięcznego, świadczeń dodatkowych i nagród rocznych. Reguluje one zatem korzyści uzyskiwane przez „osobę kierującą”. W szczególności do takich korzyści odnosi się również ter­min „świadczenia dodatkowe”, tj. świadczenia bytowe, socjalne, komunikacyjne, oraz ubezpieczenia majątkowe i osobowe - inne bądź wyższe niż ustalone w regulami­nach wynagradzania, zakładowych i ponadzakładowych układach zbiorowych pracy oraz w odrębnych przepisach, przysługujące z tytułu zatrudnienia (art. 11 ust.1), określanego przez ustawę, jako „świadczenie pracy lub usług związanych z zarządzaniem” (art. 5 ust. 4). Taki charakter świadczeń dodatkowych potwierdza również ich wyliczenie zawarte w § 2 ust. 1 rozporządzenia Prezesa Rady Ministrów z dnia 21 stycznia 2003 r. w sprawie szczegółowego wykazu świadczeń dodatkowych, które mogą być przyznane osobom kierującym niektórymi podmiotami prawnymi, oraz trybu ich przyznawania (Dz.U. Nr 14, poz. 139). Nie ulega wątpliwości, że wyżej wy­mienione odszkodowania nie są wynagrodzeniem za pracę ani innymi (dodatkowymi) korzyściami związanymi ze świadczeniem pracy lub usług związanych z zarządzaniem, lecz stanowią rekompensatę szkody poniesionej przez pracownika (osobę kierującą), odpowiednio: wskutek bezprawnego rozwiązania stosunku pracy lub niemożności wykonywania pracy w zakresie objętym zakazem konkurencji. Nie mieszczą się więc w ogóle w zakresie regulacji ustawy, a w szczególności w pojęciu „świadczenia dodatkowe”.

Należy również podkreślić, że nawet gdyby hipotetycznie założyć, że rozważane odszkodowania są świadczeniami dodatkowymi w rozumieniu ustawy, to art. 11 ust. 1 wymaga, aby były to świadczenia „inne bądź wyższe niż ustalone w regulami­nach wynagradzania, zakładowych i ponadzakładowych układach zbiorowych pracy oraz w odrębnych przepisach”. Tymczasem odszkodowania żądane przez powoda są określone, odpowiednio: układem zbiorowym (odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie z nim umowy o pracę) oraz Kodeksem pracy (odszkodowanie wynikające z umowy o zakazie konkurencji). Nie są więc one „inne”. Ich wysokość odpowiada dyspozycjom zakładowego układu zbiorowego (art. 12) i Kodeksu pracy (art. 1012 § 3 k.p.). Nie są więc także wyższe. Wobec powyższego zarzuty narusze­nia przez zaskarżony wyrok wymienionych w skardze przepisów ustawy „o osobach kierujących” oraz związanych z nią przepisów (obwieszczenia Prezesa GUS z dnia 15 stycznia 2002 r.) okazały się nieuzasadnione. Natomiast zarzut naruszenia art. 7 Konstytucji RP nie został w ogóle uzasadniony przez skarżącego, co uniemożliwia Sądowi Najwyższemu jego ocenę.

Z przedstawionych względów, stosownie do art. 39814 k.p.c., Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji.

Chcesz dowiedzieć się więcej, sięgnij po naszą publikację
Umowy o pracę – zawieranie i rozwiązywanie
Umowy o pracę – zawieranie i rozwiązywanie
Tylko teraz
Źródło: Orzeczenia Sądu Najwyższego - Izby Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Potrącenie zaległości ZUS z emerytury od 2022 r.

    Potrącenie zaległości składkowych z emerytury, renty i zasiłku będzie możliwe od 2022 r. ZUS odliczy składkę zdrowotną, podatek i należności składkowe nieopłacone w terminie. Do jakiej wysokości?

    Niemcy: niezaszczepieni bez rekompensaty za czas kwarantanny

    Niezaszczepieni nie otrzymają rekompensaty za czas kwarantanny. Nowe przepisy w Niemczech zaczną obowiązywać od 1 listopada 2021 r.

    Praca zdalna a work-life balance

    Praca zdalna a work-life balance - za dużo work i za mało life? Z badania "Candidate Pulse" wynika, ze praca zdalna zachwiała balansem między życiem prywatnym i zawodowym. Pracownicy odczuwają również więcej presji ze strony pracodawców.

    Pracodawca sprawdzi certyfikat covid [VIDEO]

    Pracodawca sprawdzi certyfikat covid? Najpewniej tak, ale na zasadzie dobrowolności. Co to oznacza? Na to i inne pytania odpowiada Stanisław Szwed, wiceminister pracy, polityki społecznej i rodziny.

    Obniżenie wieku emerytalnego jako fatalna decyzja [VIDEO]

    Obniżenie wieku emerytalnego było fatalną decyzją. Ekonomiści negatywnie oceniają niższy i zróżnicowany dla kobiet i mężczyzn wiek emerytalny w Polsce.

    Co pandemia uświadomiła menadżerom? [VIDEO]

    Pandemia a zarządzanie - co kryzys wywołany pandemią uświadomił menadżerom? Okazało się, że kapitał ludzki jest niezwykle ważny. Duże znaczenie ma także zdolność do szybkich zmian.

    Kodeks pracy art. 30

    Kodeks pracy w art. 30 wylicza sposoby rozwiązania umowy o pracę: porozumienie stron, wypowiedzenie, dyscyplinarka i upływ czasu.

    Kontroferta dla pracownika - co to jest?

    Kontroferta dla pracownika - co to jest i w jakim celu się ją stosuje? Czy warto przyjąć kontrofertę?

    Jesienna rekrutacja w logistyce - jak zachęcić do pracy w firmie?

    Startuje jesienna rekrutacja w logistyce. Jakich pracowników brakuje? Jak zachęcić do pracy w danej firmie? Co przyciąga pracowników?

    Kontrole PIP na małych budowach 2021 - wyniki

    Kontrole PIP na małych budowach zostały wzmożone w 2021 r. Z danych statystycznych wynika, że to właśnie na małych budowach jest najwięcej wypadków przy pracy. Jakie są wyniki kontroli PIP?

    Praca sezonowa - prawa cudzoziemców przez cały rok

    Praca sezonowa - prawa cudzoziemców nie są sezonowe. Przypomina o tym PIP w kampanii "Prawa przez cały rok". Jak zatrudnić cudzoziemca na podstawie zezwolenia na pracę sezonową? Czym jest umowa o pomocy przy zbiorach?

    Europejskie Porozumienie dotyczące aktywnego starzenia się

    Europejskie Porozumienie podpisane w 2017 r. dotyczy aktywnego starzenia się i podejścia międzypokoleniowego w pracy. Realizując je, w Polsce powstało "Porozumienie strony pracowników oraz strony pracodawców RDS na rzecz aktywnego starzenia". Wypracowano w nim szereg rozwiązań na rzecz aktywnego starzenia się.

    Kiedy zmiana czasu na zimowy w 2021?

    Kiedy jest zmiana czasu na zimowy w 2021 r.? Czy ostatni raz przestawiamy zegarki jesienią? Jak zmiana czasu wpływa na czas pracy w nocy?

    Wypłata wynagrodzenia za pracę w sobotę, niedzielę

    Wypłata wynagrodzenia za pracę to podstawowy obowiązek pracodawcy. Co w przypadku, gdy dzień wypłaty wynagrodzenia wypada w sobotę lub niedzielę?

    Jak niemieccy pracodawcy przygotowują się na 4 falę covid?

    4 fala covid przewidywana jest na jesień 2021 r. Statystyki wskazują na tendencję wzrostową zakażeń. Jak niemieccy pracodawcy przygotowują się na ten trudny czas?

    Weryfikacja szczepień pracowników - projekt

    Weryfikacja szczepień pracowników - trwają prace nad projektem nowych przepisów. Czy pracodawcy będą mogli sprawdzić fakt zaszczepienia się przeciw COVID-19 przez pracowników?

    Umowa o dzieło - ZUS, zgłoszenie

    Umowa o dzieło - zgłoszenie do ZUS jest obowiązkowe od 2021 r. Jaki jest termin na zgłoszenie? Kto musi zgłosić umowę do ZUS?

    Zmiany w ubezpieczeniach społecznych od 18 września 2021 r.

    Najnowsze zmiany w ubezpieczeniach społecznych weszły w życie 18 września 2021 r. Sprawdź, co się zmieni.

    Wypalenie zawodowe podstawą zwolnienia lekarskiego od 2022 r.

    Wypalenie zawodowe od 2022 r. będzie podstawą do otrzymania zwolnienia lekarskiego (l4). Czym jest wypalenie? Jakie są objawy? Jak przeciwdziałać?

    Przeniesienie urlopu na kolejną umowę - wzór porozumienia

    Przeniesienie urlopu wypoczynkowego na kolejną umowę o pracę może nastąpić na mocy porozumienia stron. Jak je prawidłowo sporządzić? Oto wzór porozumienia.

    Ostatnie dni na wniosek o zwolnienie z ZUS!

    Wniosek o zwolnienie z ZUS - sklepiki szkolne i piloci muzealnych wycieczek mają ostatnie dni na ubieganie się o zwolnienie z obowiązku opłacania składek ZUS.

    Podwyższona kwota wolna od potrąceń - covid

    Podwyższona kwota wolna od potrąceń została przewidziana w tarczy na czas pandemii COVID-19. Kogo dotyczy? Ile wynosi?

    Usprawiedliwienie nieobecności w pracy - szczepienie

    Usprawiedliwienie nieobecności w pracy z powodu szczepienia - kiedy jest możliwe? Czy szczepienie dziecka uzasadnia zwolnienie od pracy?

    Kobiety najwięcej ucierpiały na pandemii

    Kobiety najwięcej straciły w czasie pandemii. To one częściej były zwalniane. Spadł na nie ciężar opieki nad dziećmi i pracy jednocześnie. Jak wpłynęło to na ich zdrowie?

    Płace rosną, bo firmy walczą o pracowników

    Płace rosną wszędzie. Wszystkie kody PKD odnotowały w sierpniu 2021 r. podwyżki wynagrodzeń. Firmy walczą w ten sposób o pracowników.