Nowe obowiązki pracodawcy dotyczące wynagradzania z Dyrektywy UE 2023/970 [8 ważnych postanowień]

• Nowe obowiązki pracodawcy w zakresie równości wynagrodzeń - Dyrektywa UE 2023/970
• 1. Zakres stosowania dyrektywy o jawności wynagrodzeń
• 2. Równość wynagrodzeń: zapewnienie sprawiedliwego wynagradzania za pracę o tej samej wartości
• 3. Przejrzystość wynagrodzeń i polityka wzrostu płac w procesie rekrutacji
• 4. Prawo do informacji o wynagrodzeniach
• 5. Obowiązki pracodawców w zakresie sprawozdawczości luki płacowej i działań naprawczych
• 6. Wspólna ocena wynagrodzeń w przypadku 
• 7. Ochrona praw pracowników w zakresie równości wynagrodzeń
• 8. Ochrona przed dyskryminacją za dochodzenie praw
• Podsumowanie

Nowe obowiązki pracodawcy w zakresie równości wynagrodzeń - Dyrektywa UE 2023/970

W dniu 6 czerwca 2023 r. w Unii Europejskiej weszła w życie dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. dotycząca wzmocnienia zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości. Dyrektywa ta nakłada na pracodawców szereg obowiązków związanych z przejrzystością wynagrodzeń, a także wprowadza mechanizmy egzekwowania równości wynagrodzeń. Pracownicy uzyskają prawo do informacji o wynagrodzeniu w porównaniu do innych oraz dostępu do danych dotyczących luki płacowej w firmie. Pracodawcy będą zobowiązani do podjęcia działań naprawczych w przypadku nierówności wynagrodzeń i ochrony pracowników przed dyskryminacją za dochodzenie swoich praw.

1. Zakres stosowania dyrektywy o jawności wynagrodzeń

Dyrektywa ma zastosowanie do pracodawców zarówno w sektorze publicznym, jak i prywatnym. Obejmuje wszystkich pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę lub pozostających w stosunku pracy, w tym osoby ubiegające się o zatrudnienie. Przepisy dyrektywy muszą być zgodne z krajowymi przepisami, układami zbiorowymi i orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości. [red. układy zbiorowe pracy muszą być zgodne z przepisami dyrektywy].

2. Równość wynagrodzeń: zapewnienie sprawiedliwego wynagradzania za pracę o tej samej wartości

Państwa członkowskie są zobowiązane do zapewnienia, że pracodawcy stosują struktury wynagrodzeń, które gwarantują równe płace za tę samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Chociaż definicja „takiej samej pracy” jest dość jednoznaczna, trudności pojawiają się przy określaniu, co dokładnie oznacza „praca o takiej samej wartości”. Dyrektywa wskazuje że wartość pracy powinna być oceniana na podstawie obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów.

„Kryteria te obejmują umiejętności, wysiłek, zakres odpowiedzialności i warunki pracy, oraz - w stosownych przypadkach - wszelkie inne czynniki, które mają znaczenie w danym miejscu pracy lub na danym stanowisku. Muszą być one stosowane w obiektywny, neutralny pod względem płci sposób, wykluczający wszelką bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację ze względu na płeć” (Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970, 2023).

3. Przejrzystość wynagrodzeń i polityka wzrostu płac w procesie rekrutacji

Pracodawcy będą zobowiązani do udostępnienia kandydatom informacji o początkowym wynagrodzeniu lub jego przedziale, opartego na obiektywnych kryteriach, jeszcze przed rozmową kwalifikacyjną. Z kolei ogłoszenia o wakatach oraz proces rekrutacji muszą być neutralne pod względem płci. Dodatkowo, pracodawcy nie mogą pytać o wynagrodzenie w poprzednich miejscach pracy. Pracodawcy mają również obowiązek zapewnienia pracownikom dostępu do kryteriów ustalania wynagrodzenia oraz jego progresji w firmie, które powinny być obiektywne i neutralne pod względem płci.

4. Prawo do informacji o wynagrodzeniach

Pracownicy będą mieli prawo do uzyskania informacji o swoim wynagrodzeniu oraz średnich wynagrodzeniach w podziale na płeć, porównanych z osobami wykonującymi tę samą pracę lub pracę o tej samej wartości. Pracodawcy będą zobowiązani corocznie informować pracowników o ich prawie do uzyskania takich danych. Na zapytania pracowników o wynagrodzenia odpowiedzi muszą być udzielane w rozsądnym terminie, nie później niż w ciągu dwóch miesięcy.

5. Obowiązki pracodawców w zakresie sprawozdawczości luki płacowej i działań naprawczych

Pracodawcy będą zobowiązani do raportowania szczegółowych informacji dotyczących luki płacowej między kobietami a mężczyznami w organizacji. Raporty powinny zawierać dane o ogólnej luce płacowej, jej składnikach zmiennych, medianie oraz odsetkach pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących składniki zmienne. W przypadku większych firm obowiązek raportowania będzie coroczny, a dla mniejszych – co kilka lat. Jeżeli pracodawca zidentyfikuje nierówności wynagrodzeń, które nie są uzasadnione obiektywnymi kryteriami, musi podjąć odpowiednie działania naprawcze w ścisłej współpracy z przedstawicielami pracowników oraz organami nadzoru.

6. Wspólna ocena wynagrodzeń w przypadku 

Pracodawcy, u których m.in. sprawozdania dotyczące wynagrodzeń wskazują różnice w średnich wynagrodzeniach między pracownikami płci żeńskiej i męskiej (co najmniej 5%), są zobowiązani do przeprowadzenia wspólnej oceny wynagrodzeń. Ocena ta ma na celu identyfikację oraz eliminowanie nieuzasadnionych różnic, przy uwzględnieniu takich elementów jak analiza odsetka pracowników obu płci w różnych kategoriach, średnie poziomy wynagrodzeń, przyczyny tych różnic, oraz środki zaradcze. Wyniki tej oceny muszą zostać udostępnione pracownikom oraz odpowiednim organom. Pracodawca jest zobowiązany do podjęcia działań naprawczych w rozsądnym terminie, współpracując z przedstawicielami pracowników oraz organami monitorującymi.

7. Ochrona praw pracowników w zakresie równości wynagrodzeń

Pracownicy będą mieli dostęp do postępowań sądowych w celu egzekwowania zasady równości wynagrodzeń, także po zakończeniu stosunku pracy. W przypadku naruszenia tych praw, pracownicy będą mieli prawo do pełnego odszkodowania, obejmującego zaległe wynagrodzenie i zadośćuczynienie za szkody niematerialne. Pracodawcy będą zobowiązani do udowodnienia, że nie doszło do dyskryminacji, jeżeli pracownicy przedstawią odpowiednie dowody.

8. Ochrona przed dyskryminacją za dochodzenie praw

Pracownicy, którzy dochodzą swoich praw w zakresie równości wynagrodzeń, nie będą mogli być traktowani gorzej. Dyrektywa wymaga, aby państwa członkowskie zapewniły ochronę przed zwolnieniem lub innymi formami niekorzystnego traktowania w związku z takimi działaniami.

Podsumowanie

Dyrektywa UE 2023/970 wprowadza szereg wymogów mających na celu eliminację nierówności płacowych między kobietami a mężczyznami. Pracodawcy będą musieli zapewnić przejrzystość wynagrodzeń i stosować obiektywne kryteria przy ustalaniu płac, aby wykluczyć jakąkolwiek dyskryminację płciową. Dzięki wprowadzeniu mechanizmów monitorowania i raportowania luki płacowej, pracownicy zyskają większą kontrolę nad sprawiedliwością wynagrodzeń w swoich firmach. Zgodnie z dyrektywą, pracodawcy będą musieli podjąć działania naprawcze w przypadku nierówności płacowych, a także ochronić pracowników przed jakąkolwiek formą represji za dochodzenie swoich praw. Realizacja tych zobowiązań w polskim systemie prawnym ma nastąpić do 2026 roku, co daje pracodawcom czas na dostosowanie swoich polityk płacowych do nowych standardów.