Zawarcie i rozwiązania umowy o pracę - terminy

Terminy w prawie pracy liczone są w różny sposób, w zależności od czynności, jaka ma być podjęta. Choć w myśl art. 300 k.p. w sprawach nieuregulowanych mają zastosowanie przepisy Kodeksu cywilnego, to jednak „cywilnoprawny” sposób liczenia terminów należy tu do wyjątków.

Zawarcie umowy o pracę

Nawiązanie stosunku pracy na podstawie umowy o pracę wiąże się z koniecznością podjęcia przez pracodawcę wielu czynności. Wstępne badania lekarskie powinny być przeprowadzone przed zawarciem umowy o pracę, jednak ścisłego terminu przepisy Kodeksu pracy nie określają.

Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono - w dniu zawarcia umowy (art. 26 k.p.). Obecnie obowiązujące przepisy wprowadzają bardzo rygorystyczne terminy pisemnego potwierdzania zawartej umowy. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków (art. 29 § 2 k.p.).

Przykład

Stefan K. 28 kwietnia 2008 r. uzgodnił z dyrektorem generalnym spółki X. warunki pracy i płacy. Stało się to po zakończeniu procedury rekrutacyjnej i wytypowaniu go jako kandydata na pracownika. Zgodnie z ustaleniami Stefan K. miał zgłosić się do pracy 5 maja 2008 r., przy czym umowa miała być zawarta z datą 1 maja 2008 r.

W tej sytuacji w wyniku zgodnych oświadczeń woli stron umowa o pracę została zawarta z dniem 1 maja, natomiast 5 maja po zgłoszeniu się i podjęciu pracy pracodawca powinien wręczyć Stefanowi K. umowę o pracę na piśmie.

Kolejną czynnością terminową związaną z zawarciem umowy o pracę jest przekazanie pracownikowi informacji o warunkach zatrudnienia, wskazanych w art. 29 § 3 k.p. oraz o zmianie tych warunków.

Warunki zatrudnienia muszą być przekazane w terminie 7 dni od daty zawarcia umowy o pracę. Termin ten liczy się zgodnie z zasadami wskazanymi w Kodeksie cywilnym. A zatem przy obliczaniu terminu nie uwzględnia się dnia zawarcia umowy (art. 111 § 2 k.c.), a termin kończy się z upływem ostatniego dnia (art. 111 § 1 k.c.). Jeżeli koniec terminu przypada na dzień ustawowo wolny od pracy, termin upływa dnia następnego (art. 115 k.c.). Należy tu pamiętać, że ustawowymi dniami wolnymi od pracy są święta wskazane w ustawie z 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy (DzU nr 4, poz. 28 ze zm.) oraz niedziele. Tym samym sobota może być ostatnim dniem wskazanego terminu, niezależnie od tego, czy jest to dzień wolny od pracy wynikający z 5-dniowego tygodnia pracy czy nie.

Informacja o zmianie warunków zatrudnienia powinna być przekazana pracownikowi niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian. W tym wypadku termin miesięczny liczy się jako 30 dni (art. 114 k.c. w zw. z art. 300 k.p.).

Kary porządkowe

W toku zatrudnienia mogą się zdarzyć przypadki, w których pracownik narusza porządek pracy. W takim wypadku pracodawca może nałożyć na niego karę porządkową upomnienia, nagany, a w szczególnych przypadkach - także karę pieniężną.

Nałożenie kar ograniczone jest terminami wskazanymi w art. 109 k.p.

I tak, kara nie może być zastosowana po upływie:

• 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego,

• 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.

W pierwszym przypadku dotyczy to sytuacji, gdy pracodawca dowiedział się o naruszeniu przez pracownika ustalonej organizacji i porządku pracy.

Termin 3-miesięczny jest natomiast ogólnym terminem przedawniającym. Po jego upływie pracodawca nie ma prawa nakładania na pracownika jakichkolwiek kar.

Jeżeli więc nieobecność pracownika przekroczy 3-miesięczny termin przedawniający, pracodawca także nie ma prawa nakładać kar porządkowych na pracownika.

Przykład

Grzegorz J. stawił się do pracy 14 stycznia 2008 r. w stanie nietrzeźwym. Pracodawca nakazał pracownikowi opuszczenie stanowiska i powrót do domu. Jednocześnie przygotował pismo w sprawie ukarania Grzegorza J. naganą i karą pieniężną. Jednak tego dnia, wracając przymusowo do domu, Grzegorz J. wpadł pod samochód. Ciężko ranny trafił do szpitala. W efekcie termin 2-tygodniowy na wysłuchanie pracownika uległ zawieszeniu. Obrażenia pracownika były na tyle poważne, że pozostał on w szpitalu aż do połowy kwietnia. Po rehabilitacji powrócił do pracy 5 maja 2008 r. Pracodawca - mimo posiadanej wiedzy - nie może już ukarać Grzegorza J. Termin 3-miesięczny upłynął bowiem w kwietniu 2008 r. Doszło więc do przedawnienia karalności.

Liczenie okresów wypowiedzenia

Okresy wypowiedzenia są tymi terminami, co do których obowiązują zasady Kodeksu pracy.

W przypadku gdy okres wypowiedzenia jest liczony w dniach, wówczas kończy się on z upływem ostatniego dnia terminu, przy czym nie należy wliczać do tego okresu dnia wypowiedzenia. Dotyczy to przede wszystkim umów na okres próbny nie dłuższy niż 2 tygodnie oraz umów o pracę na zastępstwo. W obu przypadkach okres wypowiedzenia wynosi 3 dni robocze. To oznacza, że nie liczą się do tego okresu dni świąteczne i niedziele.

Przykład

Hanna Z. została zatrudniona na zastępstwo za pracownicę w ciąży - Martę B. Umowa miała zakończyć się po powrocie zastępowanej pracownicy z urlopu macierzyńskiego, którego zakończenie miało nastąpić 15 maja 2008 r. Jednak Marta B. zdecydowała się skrócić urlop macierzyński - ostatnie 2 tygodnie miał wykorzystać jej mąż. W związku z tym 29 kwietnia zgłosiła pracodawcy zamiar powrotu do pracy. W tej sytuacji Hanna Z. otrzymała wypowiedzenie 30 kwietnia. Jednak bieg okresu wypowiedzenia rozpoczął się 2 maja, następnie był kontynuowany w dniach 5-6 maja. Stosunek pracy Hanny Z. zakończył się 6 maja 2008 r.

W pozostałych przypadkach okresy wypowiedzenia, zgodnie z art. 30 § 2¹k.p., kończą się w:

• ostatnim dniu miesiąca - jeżeli obejmują miesiąc lub wielokrotność miesiąca,

• sobotę - jeżeli obejmują tydzień lub jego wielokrotność.

Tym samym bieg wypowiedzenia rozpoczyna się z początkiem kolejnego tygodnia lub miesiąca.

Michał Culepa