REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Nowy Kodeks pracy: rozwiązanie stosunku pracy w trakcie urlopu i choroby

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Dziennik Gazeta Prawna
Największy polski dziennik prawno-gospodarczy
Patrycja Otto
Patrycja Otto
Nowy Kodeks pracy: rozwiązanie stosunku pracy w trakcie urlopu i choroby/shutterstock.com
Nowy Kodeks pracy: rozwiązanie stosunku pracy w trakcie urlopu i choroby/shutterstock.com
www.shutterstock.com

REKLAMA

REKLAMA

Komisja Kodyfikacyjna Prawa Pracy opracowała projekt nowego Kodeksu pracy, który dopuszcza rozwiązanie stosunku pracy w trakcie urlopu i zwolnienia lekarskiego. Ochrona przed zwolnieniem będzie wyłączona również w przypadku zatrudnionych na umowę zastępstwo oraz kobiet w ciąży pracujących w małych firmach.

Pracę straci ciężarna mająca umowę na zastępstwo albo pracująca w firmie zatrudniającej do 10 osób. Pracodawca zwolni również pracownika w trakcie urlopu i choroby. Bezpiecznej posady nie zagwarantują też nowe umowy: sezonowa, dorywcza i nieetatowa.

REKLAMA

Nowy kodeks pracy ma dopuszczać rozwiązanie stosunku pracy również w trakcie urlopu i choroby. Co kontrowersyjne, pracę będą też mogły stracić m.in. kobiety w ciąży zatrudnione na zastępstwo.

Nie będzie zwalniania pracowników znienacka. Projekt nowego kodeksu przygotowywany przez Komisję Kodyfikacyjną Prawa Pracy nakazuje uprzedzanie pracownika o zamiarze wypowiedzenia mu umowy o pracę i wysłuchanie go, jeśli wypowiedzenie następuje z przyczyn dotyczących pracownika (o tej nowej procedurze pisaliśmy ostatnio w Tygodniku Gazeta Prawna: „W małych firmach ekstra pieniądze za szybsze rozstanie. Pozwoli na to nowy kodeks pracy” – TGP z 9-11 marca 2018 r.; DGP nr 49). [ramka] Co więcej, proponuje się, aby podwładny był uprzednio wysłuchany także w razie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (chyba że przyczyny rozwiązania będą oczywiste). Natomiast wymogu zawiadomienia o wypowiedzeniu i przeprowadzenia rozmowy z pracownikiem nie planuje się wprowadzać u pracodawców zatrudniających do 10 osób oraz przy wypowiedzeniach z przyczyn niedotyczących pracowników.

NOWOŚĆ na Infor.pl: Prenumerata elektroniczna Dziennika Gazety Prawnej KUP TERAZ!

Z nowym obowiązkiem wysłuchania pracownika wiąże się istotna zmiana w stosunku do obecnych przepisów. Mianowicie w przypadku zastosowania tej procedury ma zostać okresowo zniesiona ochrona przed zwolnieniem w czasie zwolnienia lekarskiego oraz urlopu. Zostanie ona wyłączona od momentu zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia umowy pracownika na okres 30 dni.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Kluczowe 30 dni

REKLAMA

Zdaniem prawników i ekspertów rynku pracy rozwiązywanie stosunku pracy ma być w ten sposób ucywilizowane. Pozwoli to ukrócić patologię, jaką są obecnie ucieczki pracowników przed utratą etatu na długotrwałe zwolnienia chorobowe. – Z moich obserwacji rynkowych wynika, że niestety jest to standardem – potwierdza Elżbieta Rogowska, ekspert Koalicji Bezpieczni w Pracy, dyrektor handlowy PW Krystian, firmy specjalizującej się w produkcji odzieży roboczej.

Nie bez znaczenia jest również to, że nowe zasady nie mogą działać na niekorzyść pracodawcy, który mógłby się spodziewać, że ostrzeżenie pracownika przed rychłym zwolnieniem mogłoby skłonić go do nagłego zachorowania. W zamian za brak ochrony pracownik ma zyskać możliwość rozmowy z pracodawcą o powodach zwolnienia, a tym samym przekonania go do zmiany decyzji.

W związku z wyłączeniem ochrony przed zwolnieniem w czasie zwolnienia lekarskiego na okres 30 dni pojawia się pytanie, co w sytuacji, gdy pracodawcy nie uda się przeprowadzić całej procedury w tym czasie. Eksperci biorący udział w pracach komisji kodyfikacyjnej podkreślają, że w takiej sytuacji, czyli po upływie 30-dniowego zawieszenia, ochrona pracownika zostaje przywrócona. Z innej jednak strony zwracają uwagę, że czas ten w pełni wystarczy na zwolnienie, dlatego ryzyko powrotu ochrony jest małe.

REKLAMA

– Proponuje się, by pracodawca na zawiadomienie pracownika o swojej decyzji w sprawie ewentualnego zwolnienia miał tydzień od czasu wysłuchania zatrudnionego. Ma to dodatkowo zabezpieczać przed wydłużeniem całej procedury. Ale też sprawić, by pracownicy nie byli zbyt długo trzymani w niepewności – tłumaczy prof. Arkadiusz Sobczyk, radca prawny, partner zarządzający w Kancelarii Sobczyk & Współpracownicy, przewodniczący zespołu ds. opracowania projektu ustawy – Kodeks pracy Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy. Profesor podkreśla, że w związku z tym cała procedura powinna zamknąć się w dwóch tygodniach. Pozostaje więc dużo czasu na wręczenie wypowiedzenia, które można też wysłać pocztą, nawet tuż przed upływem 30. dnia. – Liczy się czas nadania listu, a nie data jego dotarcia do pracownika. Zatem jeśli nawet przesyłka dojdzie po 30 dniach od zawiadomienia przez pracodawcę o chęci rozwiązania umowy o pracę, przyjmuje się, że termin na wyłączenie ochrony został dochowany – wyjaśnia prof. Sobczyk.

Pracownik będzie mógł ochronić się przed zwolnieniem, tylko wybierając się na urlop. Ale uwaga – jedynie ten na żądanie. – Taki urlop można jednak wciąć maksymalnie na cztery dni. Ryzyko, że z tego powodu procedura przeciągnie się do ponad 30 dni, jest niewielkie. Każdy inny urlop będzie udzielany za zgodą pracodawcy. Wyklucza to więc ucieczkę pracownika przed zwolnieniem, nad którą przełożony nie miałby kontroli – zauważa prof. Arkadiusz Sobczyk.

Ciąża nie pomoże

Nie jest to jedyny przypadek, kiedy ochrona pracownika przed zwolnieniem zostanie wyłączona. Nie będzie ona też przewidziana przy rozwiązywaniu umów zawieranych na okres kadencji oraz na zastępstwo, traktowanych jako podtyp umowy na czas określony.

– Od dwóch lat, po zmianie przepisów, umowy na zastępstwo są zawierane w celu zastąpienia nieobecnego pracownika, a nie na czas jego nieobecności. Dawne orzecznictwo sądowe, zgodnie z którym jej rozwiązanie następuje w momencie powrotu osoby zastępowanej, nie jest obecnie już tak oczywiste. Panuje raczej opinia, że dziś taką umowę w celu jej rozwiązania należy wypowiedzieć. Stąd pomysł, by zlikwidować ochronę pracowników przed jej rozwiązaniem. To oznacza możliwość wypowiedzenia umowy kobiecie w ciąży czy osobie w wieku przedemerytalnym – mówi prof. Arkadiusz Sobczyk.

Nowe obowiązki dla małych

Ochrona przed zwolnieniem zostanie też ograniczona w przypadku kobiet w ciąży pracujących w firmach zatrudniających do 10 pracowników. – Takie firmy, tak jak obecnie te duże, będą mogły wręczyć pracownicy w ciąży wypowiedzenie zmieniające, jeśli nie będzie możliwości dodatkowego zatrudnienia. To oznacza jej przeniesienie na inne stanowisko i wypłacenie dodatku wyrównawczego w sytuacji, gdyby było gorzej opłacane. Jednak w sytuacji, gdy utrzymywanie dalej w zakładzie pracy takiej pracownicy byłoby nieekonomiczne, pracodawca będzie mógł ją zwolnić, ale jedynie za zgodą Państwowej Inspekcji Pracy – informuje prof. Arkadiusz Sobczyk.

Eksperci podkreślają, że prawo międzynarodowe nie wymaga zapewniania pracy pracownicom w ciąży w przypadku upływu terminu umów zawartych na czas określony. – To specyfika naszego kraju, pozostałość po tym, jak dominowały na rynku firmy państwowe – zaznacza prof. Arkadiusz Sobczyk. Podkreśla jednak, że zamiarem nowego kodeksu pracy nie jest pozbawianie takich pracownic środków do życia. – W naszej ocenie zwalniana kobieta w ciąży powinna mieć możliwość pójścia na zasiłek macierzyński – uzupełnia prof. Arkadiusz Sobczyk.

Taki kierunek zmian popierają mali pracodawcy, którzy przyznają, iż obawiają się nowych obowiązków. – Zawsze istnieje ryzyko, że inspekcja pracy odmówi rozwiązania umowy o pracę z kobietą w ciąży, uznając, że przedstawione uzasadnienie nie jest wystarczające. To wiązać się będzie z dużym obciążeniem finansowych dla małej firmy, zwłaszcza w okresie dekoniunktury – mówi Jan Zawadzki, właściciel osiedlowego sklepu spożywczego na warszawskim Mokotowie.


Zamienniki

Szczególnej ochrony przepisy nowelizowanego kodeksu pracy nie przewidują również przy nowych formach umów o pracę – sezonowej, nieetatowej i dorywczej. Mają one przynajmniej częściowo zastąpić stosowane dotychczas na szeroką skalę umowy cywilnoprawne. Dlatego przewiduje się, że pracownicy zatrudniani na ich podstawie będą mieli zagwarantowane, przynajmniej częściowo, przywileje, które dają umowy zawierane na czas określony. Mowa o urlopie wprost proporcjonalnym do przepracowanego czasu, pensji za nadgodziny czy płatnym zwolnieniu lekarskim.

– Jednocześnie wprowadza się słabą ochronę dla pracowników z tytułu rozwiązania takich umów. Ulegają one rozwiązaniu za trzydniowym, tygodniowym lub dwutygodniowym wypowiedzeniem. Zatem nie dają stabilizacji pracownikowi. Dla porównania umowa na czas określony lub na czas nieokreślony ulega wypowiedzeniu po odpowiednio dwóch tygodniach, miesiącu i trzech w zależności od czasu jej trwania – zauważa prof. UKSW Monika Gładoch ekspert Pracodawców RP, wiceprzewodnicząca Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy. Dodaje, że brak ochrony szczególnej dotyczy wszystkich trzech nowych rodzajów umów, czyli dorywczej, sezonowej i nieetatowej. W ramach dorywczej pracownik będzie bowiem mógł przepracować tylko 30 dni u jednego pracodawcy. Po tym czasie taka umowa wygasa samodzielnie. Umowa sezonowa natomiast będzie mogła być zawierana na pięć miesięcy w roku. Z kolei umowa nieetatowa może być zawarta między tymi samymi stronami jedynie na rok. – W przypadku tej ostatniej, mimo że pracodawca zawiera umowę z pracownikiem, nie mamy jednak do czynienia z powstaniem stosunku pracy. Dochodzi do niego w momencie, gdy pracodawca wezwie pracownika do pracy, a ten podejmie się powierzonego mu zadania – tłumaczy prof. UKSW Monika Gładoch. Podkreśla przy tym, że umowa ta będzie mogła być zawierana wyłącznie ze studentami do 26. roku życia oraz osobami w wieku powyżej 60 lat.

Zdaniem ekspertów nowe formy umów będą zamiennikiem dla umów cywilnoprawnych. Zatem tak, jak obecnie pracodawcy uciekają w umowy-zlecenia, tak po wejściu projektowanych przepisów nowego kodeksu pracy będą uciekać w te nowe formy umów, które nie dają stabilizacji pracownikom.

– Obecnie istnieje wiele możliwości zatrudniania na umowy-zlecenia. Dla pracodawców, którzy teraz korzystają z tej możliwości, proponowane zmiany są atrakcyjne. Zatrudnianie w nowych formach będzie nawet łatwiejsze, tym bardziej że wiele firm, zatrudniając na zleceniu, zgadzało się, na zasadzie niepisanej umowy na płatne urlopy pracownika – mówi Elżbieta Rogowska. Podkreśla, że jeśli ustawa w takiej formie wejdzie w życie, oznaczać to będzie proste zastąpienie umów-zleceń np. umowami sezonowymi. – W mojej opinii to nadal ucieczka od umów o pracę, tylko w nowym kształcie. Nie sądzę też, żeby w jakikolwiek sposób przyczyniło się to zmniejszenia szarej strefy na rynku pracy, a to powinno być priorytetem dla państwa – uzupełnia Elżbieta Rogowska. Dodaje jednocześnie, że pracodawcy, którzy zatrudniają obecnie „bez umowy” albo częściowo „bez umowy”, robią to nie tylko ze względu na niższe koszty zatrudnienia, lecz także ze względu na możliwość pozyskiwania przychodów w szarej strefie.

Zdaniem niektórych prawników i ekspertów rynku pracy takie grzebanie w umowach jest ryzykowne. Pracodawcy potrzebują przejrzystości i stabilności prawa. Dlatego według nich lepszym rozwiązaniem byłoby jasne sprecyzowanie, co należy rozumieć przez umowę o pracę i egzekwowanie tych przepisów. – Poprawę przyniosłoby też przyspieszenie pracy sądów. Dziś sprawy się toczą od 1,5 roku do nawet 5 lat. Tymczasem wyroki powinny zapadać w trzy miesiące – zaznacza Sławomir Paruch, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski Paruch.

Nie ma też obaw, że pracownicy nie będą chcieli nawiązywać stosunku pracy w nowych formach. Eksperci zauważają, że rynek należy do pracowników tylko w większych miastach. – Tam, gdzie przewaga będzie po stronie pracodawcy, a jest mnóstwo miejscowości, gdzie istnieje jeden duży zakład, nowe formy umów będą stosowane zamiast innych – dodaje Sławomir Paruch.

Podobnie twierdzą pracodawcy, choć nie pod nazwiskiem. – Zawsze bezpieczniejsze dla firmy jest zatrudnianie pracownika na inną umowę niż etat. Pozwala to szybciej reagować na zmiany gospodarcze. Chyba że mówimy o fachowcach z uprawnieniami, których brakuje na rynku – wyjaśnia przedstawiciel jednego z zakładów produkcyjnych w Wielkopolsce.

Nie można zapominać o tym, że umowy cywilnoprawne nie znikną zupełnie. Nadal będzie można dorabiać na ich podstawie. Ale do 32 godzin w miesiącu. – Będą one zarezerwowane tylko dla osób samozatrudnionych, co do których nie ma domniemania zatrudnienia. Poza tym wynagrodzenie wypłacane na podstawie takiej umowy będzie musiało być wyższe niż oferowane na podstawie innych rodzajów umów – wyjaśnia prof. UKSW Monika Gładoch.

Ile czasu na zastanowienie

Zanim pracownik otrzyma pismo w sprawie rozwiązania umowy o pracę, będzie mógł spotkać się z pracodawcą i w trakcie rozmowy z nim przedstawić swój punkt widzenia na temat przedstawionych przyczyn zwolnienia. Jeśli wyrazi taką wolę, to spotkanie odbędzie się w obecności świadka. Na zastanowienie się, czy w ogóle chce odbyć spotkanie, ma pięć dni roboczych. Pracownik może też wskazać reprezentujący go związek zawodowy. Rozmowa ma odbyć się twarzą w twarz, chyba że będzie to niemożliwe lub znacznie utrudnione. W takim przypadku pracodawca wysłucha pracownika przez telefon lub za pomocą innych środków porozumiewania się. Pojawia się jednak pytanie, co w sytuacji, gdy pracownik rzeczywiście zachoruje lub z innych przyczyn nie będzie mogło dojść do osobistej konfrontacji, a nie można skorzystać z takich narzędzi elektronicznych, jak np. Skype.

– Pracownik ma obowiązek pozostawić do siebie kontakt, tak by zdalne przeprowadzenie procedury było możliwe. Jeśli tego nie zrobi, pracodawca nie musi wysłuchać pracownika, a tym samym może go zwolnić po upływie trzech dni – komentuje prof. Arkadiusz Sobczyk. Profesor UKSW Monika Gładoch, ekspert Pracodawców RP, zwraca przy tym uwagę, że zgodnie z art. 114 projektu nowego kodeksu pracy pracodawca może wypowiedzieć umowę nawet do 14 dni od zawiadomienia.

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code
Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Kto z pracowników jest chroniony przed natychmiastowym zwolnieniem z pracy, na jakich zasadach

Zgodnie z art. 39 Kodeksu pracy ochrona przedemerytalna oznacza, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę, jeśli pracownikowi (w okresie trwania zatrudnienia) brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego. Sprawdź, komu przysługuje okres ochronny.

Długo wyczekiwane zmiany dla wielu grup pracowników: policjantów, strażaków, ratowników medycznych, lekarzy, pielęgniarek, ratowników górskich i innych obywateli. Będą surowe kary

„Bezpieczeństwo jest dla nas priorytetem. Nie ma przyzwolenia na przemoc wobec osób, które pomagają innym. Bez względu na to czy jest to ratownik medyczny, policjant, strażak czy każdy obywatel, który ratuje innych. Wszyscy musimy też czuć się bezpiecznie idąc np. do przychodni, szpitala czy urzędu. Bezkarność tych, którzy odważą się zaatakować musi się skończyć" – powiedział Minister Sprawiedliwości Waldemar Żurek.

Większe uprawnienia PIP - lepsza ochrona pracowników. Duża reforma w prawie pracy: koniec z zastępowaniem umowy o pracę umową cywilnoprawną

Reforma Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) trafiła właśnie na listę prac legislacyjnych Rady Ministrów. Jej celem jest przyznanie PIP nowych kompetencji, które pozwolą skuteczniej chronić prawa osób zatrudnionych w Polsce. Dzięki temu projektowi, a docelowo ustawie, możliwe stanie się m.in. ograniczenie nadużyć pracodawców polegających na stosowaniu umów cywilnoprawnych zamiast umów o pracę.

Kontrole L4 i obniżenie świadczeń 2025. ZUS sprawdza, czy naprawdę jesteś chory

W Polsce rośnie skala nadużyć związanych ze zwolnieniami lekarskimi. Dla większości pracowników L4 to czas leczenia i regeneracji, ale część traktuje je jak okazję do dorobienia albo wyjazdu na wakacje. Liczby mówią same za siebie. Tylko w pierwszym półroczu 2025 roku ZUS odzyskał 150,5 mln zł, wstrzymując tysiące niesłusznie wypłacanych świadczeń.

REKLAMA

14. emerytura w 2025 r. nie dla każdego emeryta i rencisty. ZUS pokazał w tabeli ile wynosi brutto i netto. Kiedy wypłata? Kto nie dostanie wcale?

Zakład Ubezpieczeń Społecznych informuje, że tzw. czternasta emerytura zostanie w 2025 r. wypłacona - jak co roku - we wrześniu razem z comiesięcznymi świadczeniami. Pierwsi seniorzy otrzymają czternastą emeryturę 1 września a ostatni 1 października. Do dodatkowego świadczenia uprawnione będą osoby, które na 31 sierpnia 2025 roku będą miały prawo do emerytury, renty lub innego świadczenia emerytalno-rentowego i będą je pobierały. ZUS informuje, że "czternastki" nie dostaną osoby z miesięczną emeryturą lub rentą wyższą niż 4728,91 zł brutto.

Zatrudnianie seniorów: co daje pracodawcy i pracownikowi?

W obliczu niepokojących zmian demograficznych, starzenia się społeczeństwa i rosnących wyzwań kadrowych coraz większe znaczenie zyskuje aktywizacja zawodowa osób pozostających poza rynkiem pracy, w tym w wieku emerytalnym oraz pobierających renty. Odpowiedzialne zarządzanie zespołami wielopokoleniowymi, przy uwzględnieniu potrzeb pracowników 60+, może być realnym wsparciem dla rynku pracy i firm.

Niepełnosprawni w pracy 2025 – jakie prawa Ci przysługują i ile możesz zyskać

Jesteś osobą niepełnosprawną i pracujesz? A może dopiero zastanawiasz się nad podjęciem zatrudnienia? W 2025 roku pracownicy z orzeczeniem mają nie tylko obowiązki wobec pracodawcy, ale także szereg praw i przywilejów. Od dodatkowych urlopów, przez skrócony czas pracy, aż po ochronę przed zwolnieniem i wsparcie finansowe z PFRON. Sprawdź, co dokładnie Ci przysługuje i jak możesz skorzystać z dostępnych rozwiązań.

Wziął L4 i pojechał na koncert – odkrył to detektyw wynajęty przez pracodawcę

- Skala problemu rośnie z kwartału na kwartał. Pracodawcy coraz częściej proszą o pomoc detektywów, by pomóc w ustaleniu realnej sytuacji pracownika, który np. nadużywa L4 czy udał się na długotrwały urlop. Takie sytuacje mają miejsce np. gdy w firmie jest konflikt, planowane są zwolnienia lub gdy po prostu niektórym nie chce się wykonywać służbowych obowiązków – mówi detektyw Małgorzata Marczulewska. – Niektóre sytuacje są dowodem wielkiej arogancji pracowników – mówi ekspertka i podaje kilka przykładów.

REKLAMA

Luki prawne, zaniedbania, nierówności: kobiety i dzieci z niepełnosprawnościami mogą liczyć na zmianę przepisów na lepsze. Polska ma czas do września 2026

W swoim najnowszym raporcie Komitet ONZ ds. Praw Osób z Niepełnosprawnościami zwraca uwagę, że w Polsce brakuje spójnej, całościowej polityki uwzględniającej wszystkie wymiary praw osób z niepełnosprawnościami. Komisja w swoich zaleceniach dla Polski szczególnie porusza konieczność zmiany standardów w stosunku do kobiet i dzieci z niepełnosprawnościami. Co konkretnie powinno się zmienić do września 2026 r.? Poniżej szczegóły.

Duże zmiany w zawodzie psychologa. Co się zmieni? Nowe regulacje prawne to m.in. rejestr psychologów, samorząd, kary

Co się zmieni w zawodzie psychologa? Jest projekt ustawy. Najważniejsze zmiany to powstanie rejestru psychologów, samorządu zawodowego psychologów i uregulowanie kar m.in. za podszywanie się pod psychologa.

REKLAMA