REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Delegowanie pracowników - nowe obowiązki pracodawców

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
 Kancelaria Wierzbowski Eversheds
Usługi prawne dla biznesu
Ewa Łachowska-Brol
Delegowanie pracowników - nowe obowiązki pracodawców/Fot. Fotolia
Delegowanie pracowników - nowe obowiązki pracodawców/Fot. Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Od 18 czerwca 2016 r. pracodawców obowiązują nowe obowiązki związane z delegowaniem pracowników na terytorium Polski. Pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikom m.in. minimalne warunki zatrudnienia. Oznacza to, że pracownik wysłany do innego kraju UE ma otrzymywać wszystkie świadczenia obowiązkowe w kraju członkowskim, np. premie, dodatki.

Od 18 czerwca br. obowiązują przepisy ustawy z 10 czerwca 2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług (Dz. U. z 2016 r. poz. 868) nakładające na zagranicznych pracodawców nowe obowiązki związane z delegowaniem pracowników na terytorium Polski.  

REKLAMA

REKLAMA

Ustawa wdraża dyrektywę 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług oraz dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/67/UE z dnia 15 maja 2014 r. w sprawie egzekwowania dyrektywy 96/71/WE, zmieniającą rozporządzenie UE nr 1024/2012 w sprawie współpracy administracyjnej za pośrednictwem systemu wymiany informacji na rynku wewnętrznym (Dz. Urz. UE L159 z 28.05.2014).

Przepisy dotyczące warunków zatrudnienia pracowników delegowanych do pracy w Polsce dotychczas były umieszczone w Kodeksie pracy (Rozdział IIa. Warunki zatrudnienia pracowników skierowanych do pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej z państwa będącego członkiem Unii Europejskiej). Powołane przepisy definiowały przypadki, gdy ma miejsce delegowanie, obowiązek zapewnienia delegowanym pracownikom nie mniej korzystnych minimalnych warunków zatrudnienia niż te wynikające z prawa polskiego oraz wyjątki od takiego obowiązku. Od 18 czerwca br. powołane przepisy Kodeksu pracy zostały zastąpione przepisami Ustawy.

Polecamy produkt: Podróże służbowe – praktyczne rozliczenia (PDF)

Obowiązek zapewnienia pracownikom delegowanym na terytorium Polski warunków minimalnych nie uległ zmianie, natomiast istotnie doprecyzowano, kiedy ma miejsce delegowanie i wyjątki w tym zakresie.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

REKLAMA

Przede wszystkim jednak nałożono na pracodawców nowe obowiązki w celu umożliwienia kontroli przestrzegania przez nich przepisów o delegowaniu pracowników, w tym obowiązku zapewnienia pracownikom minimalnych warunków zatrudnienia. Kontrole przeprowadza Państwowa Inspekcja Pracy, która uzyskała nowe uprawienia i obowiązki zarówno w ramach nadzoru przestrzegania przez pracodawców prawa na terytorium Polski, jak i współpracy administracyjnej z analogicznymi instytucjami w innych państwach Unii Europejskiej. Ustawa określa również nowe rodzaje wykroczeń, zagrożone karą grzywny od 1000 do 30 000 zł.

Szczegółowe omówienie wszystkich zmian wprowadzonych Ustawą wykracza poza ramy tego artykułu i zostanie ograniczone do definicji delegowania, wskazania warunków minimalnych zatrudnienia i nowych obowiązków zagranicznych pracodawców delegujących pracowników do pracy w Polsce.


Kiedy ma miejsce delegowanie?

Przepisy Ustawy stosuje się, gdy pracodawca mający siedzibę oraz prowadzący znaczną działalność gospodarczą w innym państwie członkowskim UE, z tego państwa kieruje tymczasowo swojego pracownika do pracy na terytorium RP:

  • w związku z realizacją umowy zawartej przez tego pracodawcę z podmiotem prowadzącym działalność na terytorium RP lub
  • w oddziale lub przedsiębiorstwie należącym do grupy przedsiębiorstw, do której należy ten pracodawca, prowadzącym działalność na terytorium RP.

Kiedy kończy się podróż służbowa, a zaczyna delegowanie?

Niestety przepisy nadal nie precyzują, jak długo w ramach podróży służbowej pracownik może wykonywać pracę poza określonym w umowie o pracę zwykłym miejscem jej wykonywania. 

Podróż służbowa wiąże się z wydaniem pracownikowi przez pracodawcę polecenia wyjazdu we wskazanym czasie poza zwykłe miejsce pracy w celu wykonania określonego zadania, związanego z obowiązkami służbowymi pracownika. Cechą charakterystyczną podróży służbowej jest jej incydentalny, tymczasowy i krótkotrwały charakter (uchwała składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 19 listopada 2008 r., II PZP 11/08). Możliwość wydania pracownikowi polecenia wyjazdu służbowego mieści się w granicach uprawnienia pracodawcy do kierowania pracą pracownika. Dlatego zgoda pracownika na odbycie podróży służbowej nie jest wymagana. Wyjątkiem są nieliczni pracownicy, którym takie prawo gwarantują przepisy prawa.

Delegowanie to dłuższy wyjazd pracownika w wyniku skierowania go przez pracodawcę do tymczasowego wykonywania pracy w innym niż stałe miejsce wykonywania pracy. Delegowanie ma charakter tymczasowy, jednak mniej incydentalny i wyjątkowy niż podróż służbowa i dlatego, w odróżnieniu od podróży służbowej, pracodawca powinien uzyskać zgodę pracownika na taki wyjazd. Miejsce pracy jest istotnym elementem umowy o pracę i jego zmiana, zarówno stała jak i czasowa, wymaga zgody pracownika. 

W czasie delegowania pracownik może odbyć podróż służbową, jeżeli będzie wykonywał na polecenie pracodawcy zadanie służbowe w innym miejscu, niż to, do którego został delegowany.

Co to są minimalne warunki zatrudnienia?

Zgodnie z Ustawą, pracodawca delegujący pracownika na terytorium RP zapewnia takiemu pracownikowi warunki zatrudnienia nie mniej korzystne niż wynikające z przepisów Kodeksu pracy oraz innych przepisów regulujących prawa i obowiązki pracowników, w zakresie:

  • norm i wymiaru czasu pracy oraz okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego;
  • wymiaru urlopu wypoczynkowego;
  • minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie odrębnych przepisów;
  • wysokości wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych;
  • bezpieczeństwa i higieny pracy;
  • ochrony pracownic w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego;
  • zatrudniania młodocianych oraz wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko;
  • zasady równego traktowania oraz zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu, o których mowa w art. 11(2) i art. 11(3) Kodeksu pracy;
  • wykonywania pracy zgodnie z przepisami o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

Czy są wyjątki od obowiązku zapewnienia warunków minimalnych?

Przepisów Ustawy nie stosuje się do załóg morskich statków handlowych i do transportu międzynarodowego, z wyłączeniem przewozów kabotażowych, tj. świadczenia usług transportowych na terytorium danego państwa przez przewoźnika mającego siedzibę w innym państwie. W tym ostatnim przypadku pracodawca nie ma jednak obowiązku wyznaczania osoby upoważnionej do kontaktu z Państwową Inspekcją Pracy, składania jej oświadczenia dotyczącego delegowanego pracownika i przechowywania na terytorium Polski w okresie delegowania dokumentacji takiego pracownika.

Art. 5 Ustawy wylicza nieliczne wyjątki od obowiązku zapewnienia delegowanemu pracownikowi warunków minimalnych wynikających z polskiego prawa. Dla przykładu, wymogu zapewnienia wymiaru urlopu wypoczynkowego, minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych nie stosuje się, jeżeli zgodnie z posiadanymi kwalifikacjami pracownik delegowany wykonuje na danym stanowisku – przez okres nie dłuższy niż 8 dni w ciągu roku, poczynając od dnia rozpoczęcia pracy na danym stanowisku – wstępne prace montażowe lub instalacyjne (jednak z wyłączeniem prac związanych z robotami budowlanymi lub utrzymaniem obiektu budowlanego), przewidziane w umowie zawartej przez pracodawcę delegującego pracownika na terytorium Polski z podmiotem prowadzącym działalność Polsce, których wykonanie jest niezbędne do korzystania z dostarczonych wyrobów.

Jakie nowe obowiązki mają zagraniczni pracodawcy?

Zgodnie z Ustawą, poczynając od 18 czerwca 2016 r. pracodawca delegujący pracownika na terytorium Polski ma obowiązek: 

  • wyznaczenia osoby upoważnionej do kontaktu z Państwową Inspekcją Pracy oraz do przesyłania i otrzymywania dokumentów i zawiadomień w sprawach związanych z delegowaniem, przebywającą w tym okresie na terytorium Polski;
  • złożenia państwowej Inspekcji Pracy, najpóźniej w dniu rozpoczęcia świadczenia usługi,  pisemnego (w formie papierowej lub elektronicznej) oświadczenia (w języku polskim lub angielskim) dotyczącego delegowania pracowników na terytorium Polski, zawierającego informacje niezbędne w celu przeprowadzenia kontroli sytuacji faktycznej w miejscu pracy,  wymienione w art. 24 ust. 3 Ustawy oraz zawiadamiania o zmianie tych danych w terminie 7 dni roboczych od dnia zaistnienia zmiany;
  • przechowywania (w formie papierowej lub elektronicznej) dokumentacji dotyczącej pracy delegowanych pracowników, wymienionej w art. 25 ust. 1 Ustawy, przez okres delegowania i przez dwa lata po zakończeniu delegacji,
  • udostępnienia (w formie papierowej lub elektronicznej) i przetłumaczenia na język polski na żądanie Państwowej Inspekcji Pracy dokumentów wymienionych w art. 25 ust 1 Ustawy (kopia umowy o pracę, dokumentacja dotycząca czasu pracy i dokumenty określające wysokość wynagrodzenia, wraz z wysokością dokonanych odliczeń oraz dowodów wypłaty pracownikowi delegowanemu), nie później niż w terminie 5 dni roboczych od otrzymania wniosku w okresie delegowania i 15 dni roboczych w okresie 2 lat po zakończeniu delegowania
  • udzielenia w terminie 10 dni roboczych odpowiedzi na pytania Państwowej Inspekcji Pracy dotyczące delegowania pracowników (analogiczny obowiązek spoczywa na polskim przedsiębiorcy).   

Nowe przepisy wprowadzają odpowiedzialność solidarną wykonawcy i podwykonawcy, delegującego pracowników do wykonania prac budowlanych i remontowych, wymienionych w art. 5 ust. 2 Ustawy, za zobowiązania z tytułu zaległego wynagrodzenia, w tym dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Art. 8 Ustawy pozwala wykonawcy zwolnić się z tej odpowiedzialności, jeżeli dochowa należytej staranności podejmując działania wymienione w tym przepisie.

Czy te same zasady dotyczą pracodawców spoza UE?

Zgodnie z art. 26 Ustawy, jej przepisy stosuje się odpowiednio w przypadku wykonywania pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej przez pracownika skierowanego do tej pracy przez pracodawcę mającego siedzibę w państwie niebędącym państwem członkowskim, z zastrzeżeniem przepisów art. 88 pkt 3 i 4, art. 88c ust. 6 pkt 2 i 3 oraz ust. 9 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. z 2016 r. poz. 645 i 691), dotyczących zezwolenia na pracę.

Czy polscy pracodawcy kierujący pracowników do pracy za granicę mają takie same obowiązki?

Polscy pracodawcy kierujący pracowników do pracy w innym państwie należącym do UE muszą spełnić analogiczne obowiązki nałożone przez prawo tego państwa. Obowiązki nałożone przez poszczególne państwa Unii Europejskiej mogą istotnie różnić się i polski pracodawca powinien sprawdzić, jakie obowiązki na nim ciążą zanim dojdzie do wyjazdu delegowanego pracownika. Takie informacje można uzyskać na platformie informacyjnej udostępnionej przez każde państwo członkowskie Unii Europejskiej. Przykładowo informacje dotyczące delegowania pracowników do Niemiec czy Francji można znaleźć TUTAJ

Dołącz do nas na Facebooku!

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code
Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Nowa płaca minimalna: 4806 zł czy 5015 zł, podwyżka o 140 czy 250 zł. Nie ma zgody co do najniższej krajowej, rząd sam zdecyduje

Na ostateczną wysokość najniższej krajowej jaka będzie obowiązywała od 1 stycznia 2026 roku trzeba poczekać do pierwszej połowy września. Rada Dialogu Społecznego nie wypracowała w sprawie minimalnego wynagrodzenia za pracę wspólnego stanowiska do połowy lipca więc zgodnie z prawem decyzję co do płacy minimalnej arbitralnie podejmie rząd za dwa miesiące.

Będzie łatwiej o ten zasiłek. Skorzystają ubezpieczeni, płatnicy składek, biura księgowo-rachunkowe

Będzie łatwiej o ten zasiłek. Skorzystają ubezpieczeni, płatnicy składek, biura księgowo-rachunkowe. Dlaczego? Bo planowane są spore zmiany w ustawie z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz. U. z 2025 r. poz. 501) w zakresie ubiegania się o zasiłek.

Na ile oszacowano miesięczną wartość nieodpłatnej pracy domowej? Wartość „ukrytej” pracy kobiet była znacznie wyższa niż mężczyzn

Ile wynosi średnia miesięczna wartość nieodpłatnej pracy domowej? Kobiety, zwłaszcza matki małych dzieci, wykonują znacząco więcej nieodpłatnej pracy domowej niż mężczyźni. Różnice te są widoczne we wszystkich obszarach codziennych obowiązków. Ocenia Polski Instytut Ekonomiczny, powołując się na badania GUS.

Nowe zawody w klasyfikacji od 2026 roku. MRPiPS opublikowało projekt rozporządzenia [Projekt z 9 lipca 2025 r.]

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej opublikowało projekt nowego rozporządzenia dotyczącego klasyfikacji zawodów i specjalności na potrzeby rynku pracy. Dokument trafił 14 lipca 2025 r. do konsultacji publicznych i opiniowania. Nowe przepisy mają wejść w życie 1 stycznia 2026 roku.

REKLAMA

Wyższe wynagrodzenia w budżetówce od 2026 r. Pracodawcy chcą większej podwyżki dla pracowników

Płaca minimalna w 2026 r. wzrośnie o 3%, ale w budżetówce podwyżka powinna być wyższa. Pracodawcy chcą wyższych wynagrodzeń w sferze budżetowej, aby jakość usług publicznych również rosła.

Nie będzie w tym roku niższego dodatku za pracę w nocy niż w lipcu

W lipcu 2025 r. mamy najniższy dodatek za pracę w nocy. Taka sama kwota będzie obowiązywała w październiku. To miesiące z największą liczbą godzin pracy. Ile wynosi dodatek nocny w tym miesiącu?

Opieka nad małym dzieckiem podczas pracy zdalnej. Co z kontrolą pracodawcy?

Jak pracodawca może skontrolować pracę zdalną pracownika, który w czasie godzin pracy sprawuje bezpośrednią opiekę nad małoletnim dzieckiem (do 4. roku życia), szczególnie gdy dziecko nie ma zapewnionej w tym czasie opieki przez inną osobę (np. nianię, innego członka rodziny, żłobek, przedszkole)?

PPK: od jakiej kwoty nalicza się wpłaty? Czy wczasy pod gruszą, świadczenia urlopowe, nagroda jubileuszowa i zasiłki liczą się do podstawy wymiaru wpłat?

Od jakiej kwoty liczy się wpłaty na PPK? Nie od każdego świadczenia na rzecz uczestnika PPK należy naliczać wpłaty do PPK. To, czy dane świadczenie stanowi podstawę wpłat do PPK, zależy od tego, czy jest ono podstawą wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Co z wczasami pod gruszą, świadczeniem urlopowym, nagrodą jubileuszową, zasiłkami i urlopem wychowawczym?

REKLAMA

Odmowa renty wdowiej: 7 powodów odmowy renty wdowiej przez ZUS

Otrzymałaś odmowę przyznania renty wdowiej przez ZUS? Sprawdź, jakie są najczęstsze powody niepozwalające na wypłatę nowego świadczenia. Jeśli nie zgadzasz się z rozstrzygnięciem Zakładu, możesz odwołać się do sądu.

Czy jesteśmy gotowi na skrócony tydzień pracy? Jak go sobie wyobrażamy?

Jak sobie wyobrażamy skrócony tydzień pracy? Mniej godzin, ale pięć dni w tygodniu? Więcej godzin i dodatkowy dzień wolny? Ale kiedy, w poniedziałek czy piątek, a może środę? Badacze z Uniwersytetu SWPS przyjrzeli się wyobrażeniom.

REKLAMA