Program dobrowolnych odejść – skutki dla pracowników i pracodawców

Programy dobrowolnych odejść od dawna są stosowane na Zachodzie. W Polsce także rośnie zainteresowanie tym rozwiązaniem, ponieważ jest ono korzystne zarówno z punktu widzenia pracodawcy, jak i pracowników. Program dobrowolnych odejść zastosowały m.in. takie firmy, jak PKN Orlen czy Poczta Polska. Chociaż nie jest możliwe wyeliminowanie w ten sposób wszystkich negatywnych konsekwencji procesu zwalniania, to dobrze przemyślany i wdrożony program dobrowolnych odejść może uchronić firmę od silnych napięć społecznych, charakterystycznych dla zwolnień grupowych.

Regulamin takiego programu musi opracować pracodawca, ponieważ nie istnieją na ten temat przepisy ogólne ani w Kodeksie pracy, ani w ustawie o zwolnieniach grupowych. Istotą programu dobrowolnych odejść jest zachęcenie pracowników do dobrowolnego rozwiązania stosunku pracy w firmie, która stoi przed koniecznością redukcji zatrudnienia. Zwykle umowy są rozwiązywane na mocy porozumienia stron z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Jest to szczególnie istotne w przypadku starania się o zasiłek dla bezrobotnych w urzędzie pracy. Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron oznacza bowiem konieczność odczekania 90 dni na zasiłek. Co więcej, okres pobierania świadczenia skraca się o ów okres karencji. Co istotne jednak, nie dotyczy to porozumienia stron, które nastąpiło z przyczyn dotyczących pracodawcy: likwidacji, upadłości pracodawcy lub zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy. W tym przypadku prawo do zasiłku przysługuje już po siedmiu dniach od rejestracji, o ile zostaną spełnione inne warunki do jego uzyskania. Warto więc zadbać o odpowiedni zapis w świadectwie pracy, potwierdzający rozwiązanie umowy w tym trybie z przyczyn dotyczących zakładu pracy.

Zobacz także: Umowa na zastępstwo

Dodatkowe bonusy

Program oznacza zazwyczaj dla firmy konieczność przewidzenia w budżecie środków na ponadstandardowe odprawy dla pracowników, którzy wykażą zainteresowanie programem. Idea programu zasadza się na tym, że jeśli pracownicy sami zrezygnują z pracy, to dostaną wyższą odprawę. Odprawa pieniężna będzie korzystniejsza dla pracowników od tej, którą by wypłacono w przypadku zwolnienia grupowego, składałaby się bowiem nie tylko z rekompensaty, która jest przewidziana w ustawie o zwolnieniach grupowych. Pracownicy mogliby też otrzymać nagrody jubileuszowe oraz dodatkowe bonusy (nagrody rzeczowe), na przykład sprzęt gospodarstwa domowego, wczasy dla całej rodziny itp.

Nieraz zdarza się, że pracodawca pomaga też zwolnionym pracownikom znaleźć nową pracę. Polega to na tym, że na przykład w prasie zamieszczane jest ogłoszenie, że firma poszukuje miejsc pracy dla byłych pracowników i wystawia im dobrą opinię. Takie ogłoszenia mają, ze zrozumiałych względów, większą skuteczność niż te zamieszczane przez samych pracowników.

Polecamy serwis: Rekrutacja

Kto w pierwszej kolejności?

Konstruując regulamin wprowadzający taki program, warto pamiętać o tym, aby wnioski o skorzystanie z programu składane przez pracowników wymagały zgody przełożonego. W ten sposób firma może zabezpieczyć się przed sytuacją, w której odejdą najbardziej cenieni i wartościowi specjaliści czy menedżerowie. Często firmy szczególnie zachęcają niektóre grupy pracowników do odejścia. Są to zazwyczaj pracownicy, którzy mogliby spełniać warunki do otrzymania świadczenia przedemerytalnego bądź na przykład pracownicy likwidowanych i przekształcanych jednostek lub komórek organizacyjnych.

Program dobrowolnych odejść stosuje się najczęściej wtedy, gdy można pozwolić sobie na pewną „dowolność” w doborze osób, które zakończą pracę w danej firmie. Jeśli jednak redukcjami mają zostać objęci wszyscy pracownicy określonej jednostki organizacyjnej, proponowanie wybranym pracownikom „dobrowolnego” odejścia zwyczajnie traci sens i jest po prostu… nie na miejscu.

Zadaj pytanie na: Forum Kadry