Urlop rodzicielski a rozwiązanie stosunku pracy - regulacje unijne

• Polskie rozwiązania
• Regulacje ochronne dyrektywy
• Nabyte uprawnienia pracownicze a rozwiązanie stosunku pracy

Zgodnie z prawem Unii Europejskiej każdy pracownik ma prawo do urlopu rodzicielskiego z powodu urodzenia lub przysposobienia dziecka przez okres co najmniej 3 miesięcy do momentu osiągnięcia przez dziecko wieku maksymalnie 8 lat (klauzula 2 pkt 1 porozumienia ramowego stanowiącego załącznik do dyrektywy Rady 96/34/WE z 3 czerwca 1996 r. w sprawie porozumienia ramowego dotyczącego urlopu rodzicielskiego zawartego przez UNICE, CEEP oraz ETUC; zwanej dalej dyrektywą). Celem urlopu rodzicielskiego jest umożliwienie pracującym rodzicom pogodzenia obowiązków rodzicielskich z zawodowymi. Dyrektywa, a ściślej ww. porozumienie, nie określa warunków korzystania z urlopu rodzicielskiego. Przepisy UE wskazują jedynie, że państwa członkowskie mogą wprowadzić urlop rodzicielski odpowiadający pełnemu lub niepełnemu wymiarowi czasu pracy w częściach czy w formie „systemu kredytu czasowego”, mogą również uzależnić nabycie prawa do urlopu rodzicielskiego od stażu pracy pracownika, jesli okres ten nie przekroczy jednego roku.

Polskie rozwiązania

Z jednej z wymienionych opcji skorzystał polski ustawodawca. Nabycie prawa do urlopu wychowawczego zostało uzależnione od posiadania przez pracownika co najmniej 6-miesięcznego ogólnego stażu pracy – art. 186 § 1 k.p. Z kolei według art. 186⁷ k.p. pracownik może w celu pogodzenia aktywności zawodowej z obowiązkami wychowawczymi wnioskować o obniżenie wymiaru czasu pracy maksymalnie do połowy etatu w okresie, w którym mógłby korzystać z urlopu wychowawczego. Gwarancją skorzystania z tego uprawnienia jest istniejący po stronie pracodawcy obowiązek obniżenia wymiaru czasu pracy zgodnie z wnioskiem pracownika.

Regulacje ochronne dyrektywy

Państwa członkowskie mają obowiązek (zgodnie z klauzulą 2 pkt 4 porozumienia) wprowadzenia środków gwarantujących ochronę pracownika przed zwolnieniem z powodu ubiegania się lub korzystania z urlopu rodzicielskiego. W prawie polskim obowiązek ten zrealizowano przez wprowadzenie zakazu wypowiadania lub rozwiązywania przez pracodawcę umowy o pracę z pracownikiem w okresie od dnia złożenia wniosku o urlop wychowawczy do dnia jego zakończenia (art. 186¹ k.p.) oraz odpowiedniej ochrony przed zwolnieniem w okresie maksymalnie 12 miesięcy od dnia złożenia przez pracownika wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy (186⁸ k.p.).

Porozumienie przewiduje również, że pracownik korzystający z urlopu rodzicielskiego, po zakończeniu tego urlopu, ma prawo powrotu na to samo miejsce pracy lub, jeżeli nie jest to możliwe, do pracy równorzędnej, lub podobnej (klauzula 2 pkt 5). W klauzuli 2 pkt 6 stwierdza się ponadto, że uprawnienia nabyte lub nabywane przez pracownika w chwili rozpoczęcia urlopu rodzicielskiego zostają zachowane w niezmienionej formie do zakończenia urlopu rodzicielskiego. Wspomniane prawo powrotu w polskim Kodeksie pracy zostało uregulowane w art. 186⁴ k.p. Przepis ten zawiera również gwarancję co do wysokości wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy po zakończeniu urlopu wychowawczego.

---

Nabyte uprawnienia pracownicze a rozwiązanie stosunku pracy

Mówiąc o klauzuli 2 pkt 6, warto zwrócić uwagę na wykładnię wyrażenia „uprawnienia nabyte lub nabywane przez pracownika w chwili rozpoczęcia urlopu rodzicielskiego”, przyjętą przez Trybunał Sprawiedliwości UE. W wyroku z 22 października 2009 r. w sprawie Christel Meerts przeciwko Proost NV (C-116/08) Trybunał stwierdził, że termin „uprawnienia nabyte lub nabywane” w rozumieniu klauzuli 2 pkt 6 porozumienia odnosi się do całości praw i korzyści w formie pieniężnej lub w naturze, wynikających bezpośrednio lub pośrednio ze stosunku pracy, na które pracownik może się powoływać wobec pracodawcy w chwili rozpoczęcia urlopu rodzicielskiego. Przyjęcie tak szerokiej wykładni ma daleko idące konsekwencje, co obrazuje powołany powyżej wyrok.

Stan faktyczny sprawy przedstawiał się następująco. Pracownica zatrudniona w pełnym wymiarze czasu pracy, począwszy od 18 listopada 2002 r. pracowała w zmniejszonym o połowę wymiarze czasu pracy z powodu urlopu rodzicielskiego, który miał zakończyć się 17 maja 2003 r. W dniu 8 maja 2003 r. pracodawca rozwiązał z nią stosunek pracy bez wypowiedzenia, wypłacając jej odszkodowanie z tytułu zwolnienia odpowiadające 10-miesieczenej pensji obliczonej na podstawie wynagrodzenia, które pobierała w chwili rozwiązania stosunku pracy, tj. wynagrodzenia zmniejszonego o połowę z powodu obniżenia wymiaru świadczonej pracy. Zgodnie z prawem krajowym pracodawca, który wbrew przepisom rozwiązał umowę o pracę bez ważnego lub wystarczającego powodu, zobowiązany był do wypłacenia pracownikowi ryczałtowego odszkodowania obliczonego jako wielokrotność bieżącego wynagrodzenia. Podobną regulację przewiduje również polski Kodeks pracy. W sprawie tej pracownica zakwestionowała wysokość wypłaconego jej odszkodowania z tytułu rozwiązania stosunku pracy. Zażądała wypłaty odszkodowania obliczonego na podstawie wynagrodzenia za pełny wymiar czasu pracy, które otrzymywałaby, gdyby nie zmniejszyła wymiaru świadczonej pracy w ramach korzystania z urlopu rodzicielskiego. W związku z powyższym do Trybunału zostało skierowane pytanie, czy odszkodowanie należne pracownikowi, z którym rozwiązano stosunek pracy w okresie, w jakim korzystał on z obniżenia wymiaru czasu pracy z powodu urlopu rodzicielskiego, trzeba ustalić na podstawie bieżącego wynagrodzenia czy może stosownie do wysokości wynagrodzenia, jakie pracownik otrzymałby, gdyby nie zmniejszono mu wymiaru czasu pracy w związku z korzystaniem z urlopu rodzicielskiego.

Trybunał, uwzględniając cel porozumienia i przyjmując wspomnianą powyżej wykładnię terminu „uprawnienie nabyte lub nabywane”, uznał, że przepisy prawa krajowego, według których odszkodowanie z tytułu rozwiązania stosunku pracy należne pracownikowi zatrudnionemu na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy, podczas gdy korzysta z urlopu rodzicielskiego w niepełnym wymiarze, jest ustalane na podstawie zmniejszonego wynagrodzenia pobieranego przez niego w chwili dokonania zwolnienia, są niezgodne z klauzulą 2 pkt 6 porozumienia.

Podstawa prawna:

• dyrektywa Rady 96/34/WE z 3 czerwca 1996 r. w sprawie porozumienia ramowego dotyczącego urlopu rodzicielskiego zawartego przez UNICE, CEEP oraz ETUC (DzUrz WE L 145 z 19.06.1996 r., s. 4).