Kategorie

Wyrok SN z dnia 2 marca 2004 r. sygn. I PK 387/03

Porozumienie w sprawie zasad postępowania przy dokonywaniu zwolnień pracowników nie staje się bezskuteczne przez to, że zostało zawarte po upływie 20 dni od zawiadomienia na piśmie zakładowej organizacji związkowej o konieczności rozwiązania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn określonych w art. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o
Wyrok SN z dnia 2 marca 2004 r. sygn. I PK 387/03

Porozumienie w sprawie zasad postępowania przy dokonywaniu zwolnień pracowników nie staje się bezskuteczne przez to, że zostało zawarte po upływie 20 dni od zawiadomienia na piśmie zakładowej organizacji związkowej o konieczności rozwiązania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn określonych w art. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (jednolity tekst: Dz.U. z 2002 r. Nr 112, poz. 980 ze zm.). Wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zgodnie z postanowieniami takiego porozumienia nie narusza przepisów o wypowiadaniu umów o pracę (art. 45 § 1 k.p.).

Przewodniczący SSN Józef lwulski

Sędziowie SN: Roman Kuczyński, Jadwiga Skibińska-Adamowicz (sprawozdawca)

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 2 marca 2004 r. sprawy z powództwa Barbary J. i Leszka K. przeciwko Zakładowi Energetyki Cieplnej Spółce z o.o. w B. o przywrócenie do pracy, na skutek kasacji powoda Leszka K. od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Koszalinie z dnia 29 kwietnia 2003 r. [...]

1. oddalił kasację;

2. nie obciążył powoda obowiązkiem zwrotu stronie pozwanej kosztów postępowania kasacyjnego.

Uzasadnienie

Reklama

Sąd Rejonowy w Białogardzie wyrokiem z dnia 20 grudnia 2002 r. uznał za bezskuteczne wypowiedzenie umów o pracę Barbarze J. i Leszkowi K. w dniu 17 września 2002 r. przez Zakład Energetyki Cieplnej Spółkę z o.o. w B. Ustalił, że powódka była zatrudniona w Wojewódzkim Przedsiębiorstwie Energetyki Cieplnej w K. - Zakładzie Energetyki Cieplnej w B. od dnia 16 października 1976 r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku starszego inspektora do spraw magazynowych i ekonomicznych, powód natomiast w latach 1981-86 był zatrudniony jako pomocnik palacza na trwające po kilka miesięcy w roku sezony grzewcze, a od dnia 1 czerwca 1987 r. został zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, ostatnio na stanowisku palacza kotła wysokotermicznego. Na zebraniu zarządu pozwanej Spółki z członkami zarządu Krajowego Związku Zawodowego Ciepłowników Oddziału w B. i z Komisją Zakładową NSZZ „Solidarność" w pozwanej Spółce, które odbyło się w dniu 1 sierpnia 2002 r, prezes zarządu strony pozwanej Marian L. poinformował, że od dnia 1 stycznia 2003 r. zostanie wprowadzony nowy schemat organizacyjny, według którego nastąpi ograniczenie zatrudnienia o osiem etatów. Konieczność tej zmiany wynikała ze zmniejszenia sprzedaży energii cieplnej oraz z wypowiedzenia umów o dostawę energii cieplnej przez trzech odbiorców, co przyczyniło się też do obniżenia dochodów o około 100.000 zł. Uczestnicy zebrania postanowili, że w ciągu 30 dni odbędzie się zebranie zarządu z organizacjami zawodowymi w celu zawarcia porozumienia, zaś do protokołu z tego zebrania postanowili wpisać, że porozumienie to traktuje się jako zawiadomienie związków zawodowych o zamiarze wypowiedzenia pracownikom umów o pracę w ramach zwolnień grupowych, z okresem wypowiedzenia trwającym od 1 października do 31 grudnia 2002 r. Następnie pismem z dnia 8 sierpnia 2002 r. prezes pozwanej spółki poinformował Powiatowy Urząd Pracy w B., a w pismach z dnia 7 sierpnia 2002 r. - Oddział Związku Zawodowego Ciepłowników w B. i Komisję Zakładową NSZZ „Solidarność" o zamiarze rozwiązania umów o pracę z dwoma pracownikami działu księgowo-fi-nansowego oraz z sześcioma palaczami. Przyczyną wypowiedzenia były powody ekonomiczne. W dniu 6 września 2002 r. doszło do zawarcia porozumienia, w którego § 2 wymieniono pracowników, którzy nie zostaną objęci wypowiedzeniem, natomiast w § 4 porozumienia zamieszczono ustalone kryteria doboru pracowników do zwolnienia według następującej kolejności: 1. pracownicy, którzy wyrażą wolę rozwiązania z nimi umów o pracę - bez względu na miejsce pracy; 2. pracownicy bez względu na miejsce pracy, którzy posiadają uprawnienia emerytalne lub rentowe lub którzy nabędą je do 30 czerwca 2002 r. Pozostają natomiast w zatrudnieniu: 1. pracownicy posiadający dodatkowe, udokumentowane kwalifikacje, które mogą być wykorzystane w dotychczasowym zakładzie pracy; 2. „po wyczerpaniu pracowników należących do wymienionych grup, prezes zarządu wskazuje pracowników do zwolnienia". Prezes zarządu pozwanej spółki Marian L. w pismach z dnia 11 września 2002 r. skierowanych do obu organizacji związkowych podał imiennie pracowników, z którymi zamierza rozwiązać za wypowiedzeniem umowy o pracę z dniem 31 grudnia 2002 r., a także zwrócił się z prośbą o zajęcie stanowiska w sprawie tych zwolnień. Organizacje związkowe otrzymały powyższe zawiadomienia, lecz nie zgłosiły umotywowanych zastrzeżeń. W dniu 17 września 2002 r. prezes zarządu podjął decyzję o wypowiedzeniu obojgu powodom umów o pracę z przyczyn ekonomicznych i organizacyjnych, ze skutkiem na dzień 31 grudnia 2002 r.

W ocenie Sądu Rejonowego, wypowiedzenie powodom umów o pracę było uzasadnione, ale czynność pracodawcy należało uznać za „formalnie niezgodną z prawem". Zawarcie bowiem porozumienia, o którym mowa w art. 4 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy, powinno nastąpić w terminie nie dłuższym niż 30 dni od daty zebrania. Tymczasem w rozpoznawanej sprawie termin ten został naruszony (wydłużony). Zebranie zarządu pozwanej spółki z członkami zarządów organizacji związkowych odbyło się bowiem w dniu 1 sierpnia 2002 r., zaś zawarcie porozumienia nastąpiło w dniu 6 września 2002 r. Fakt ten jest równoznaczny z naruszeniem trybu postępowania obowiązującego przy wypowiadaniu umów o pracę w ramach tzw. zwolnień grupowych i powoduje po stronie pracowników powstanie roszczeń określonych w art. 45 § 1 k.p. Z tego względu Sąd Rejonowy orzekł o przywróceniu powodów do pracy, zgodnie z ich żądaniami.

Reklama

Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Koszalinie, po rozpoznaniu sprawy na skutek apelacji strony pozwanej, wyrokiem z dnia 29 kwietnia 2003 r., zmienił zaskarżony wyrok Sądu pierwszej instancji w ten sposób, że oddalił obydwa powództwa i nie obciążył powodów obowiązkiem zwrotu stronie pozwanej kosztów procesu.

Sąd Okręgowy podniósł, że według art. 2 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r., między datą zawiadomienia przez pracodawcę organizacji związkowej a datą złożenia pierwszego oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę musi upłynąć co najmniej 45 dni. Strona pozwana warunek ten spełniła. Z kolei z art. 4 ust. 1 ustawy wynika, że w dalszym stadium postępowania powinno być zawarte porozumienie w sprawie zwolnień między pracodawcą a organizacją związkową w okresie nie dłuższym niż 30 dni od zawiadomienia organizacji związkowej o zamierzonych zwolnieniach grupowych, a w razie niemożności zawarcia porozumienia, pracodawca powinien wydać regulamin zwolnień. Powyższy przepis Sąd Okręgowy zinterpretował w ten sposób, że w zakładzie pracy, w którym działa organizacja związkowa, należy przede wszystkim dążyć do zawarcia porozumienia w sprawie zwolnień grupowych i dopiero wtedy, gdy do tego porozumienia nie dojdzie, pracodawca jest obowiązany wydać regulamin (art. 4 ust. 3 ustawy). W rozpoznawanej sprawie doszło do zawarcia porozumienia w dniu 6 września 2002 r, po czym na podstawie przyjętych w nim ustaleń pracodawca wypowiedział powodom umowy o pracę. Nie można zatem przyjąć, że przekroczenie przewidzianego w art. 4 ust. 1 ustawy terminu do zawarcia porozumienia świadczy o formalnej niezgodności z prawem decyzji podjętych wobec powodów. Wniosek ten - zdaniem Sądu Okręgowego -jest uzasadniony tym, że art. 4 ust. 1 ustawy, jakkolwiek zobowiązuje pracodawcę do wydania regulaminu w razie niezawarcia porozumienia z organizacją związkową to jednak nie wskazuje żadnego terminu, w jakim powinno to nastąpić. Sąd drugiej instancji podkreślił ponadto, że pozwana spółka dokonywała zwolnień zgodnie z porozumieniem z dnia 6 września 2002 r.

W kasacji od powyższego wyroku opartej na podstawie naruszenia prawa materialnego powód Leszek K. zarzucił błędną wykładnię art. 4 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. polegającą na uznaniu przez Sąd Okręgowy, że pracodawca nie naruszył prawa, zawierając z organizacjami związkowymi porozumienie w sprawie zwolnień pracowników po upływie 30 dni od dnia zawiadomienia ich o tym zamiarze i w konsekwencji błędnie przyjął, że wypowiedzenie powodowi umowy o pracę nie naruszało art. 45 § 1 k.p. Skarżący wniósł o uchylenie wyroku Sądu Okręgowego i przekazanie mu sprawy do ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania kasacyjnego.

Zdaniem powoda, występuje w sprawie istotne zagadnienie prawne sprowadzające się do pytania, czy porozumienie, o którym mowa w art. 4 ust. 1 wymienionej ustawy, można zawrzeć po upływie 30 dni od dnia zawiadomienia przez pracodawcę organizacji związkowej o konieczności rozwiązania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy, wskazanych w art. 1 ust. 1 tej ustawy. Według skarżącego, przepis art. 4 ust. 1 ustawy obliguje pracodawcę, by w terminie nie-przekraczającym 30 dni od zawiadomienia, o którym stanowi art. 2 ust. 1 ustawy, zawarł on z zakładową organizacją związkową porozumienie. Późniejsze zawarcie porozumienia stanowi naruszenie trybu postępowania określonego w art. 4 ust. 1 ustawy i uzasadnia roszczenia przewidziane w art. 45 k.p. Dlatego kasacja jest zasadna.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Roszczenia przewidziane w art. 45 § 1 k.p. przysługują pracownikowi z tego tytułu, że pracodawca dokonał wypowiedzenia umowy o pracę bez uzasadnionej przyczyny lub (i) naruszył przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. Przyznanie więc pracownikowi roszczeń i obowiązek ich zaspokojenia przez pracodawcę jest następstwem podjęcia przez niego niezgodnej z prawem jednostronnej czynności mającej doprowadzić do ustania stosunku pracy. Chodzi zatem o czynność należącą według prawa do pracodawcy i zależną od jego woli, zarówno na etapie podejmowania decyzji, jak i w chwili jej dokonania. Dlatego właśnie nie kto inny tylko pracodawca ponosi konsekwencje tego, że na przykład zastosował niewłaściwy okres wypowiedzenia, nie podał pracownikowi przyczyny wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę, nie zawiadomił reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej

0 zamiarze wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę, nie wysłuchał pracownika przed podjęciem decyzji o ukaraniu itp. W tych bowiem sytuacjach dochodzi do naruszenia przez pracodawcę określonego trybu postępowania (art. 109 § 2 k.p., art. 38 § 1 k.p., art. 52 § 3 k.p.) z przyczyn zależnych od niego bądź - ogólnie rzecz ujmując - leżących po jego stronie. Inaczej natomiast należy oceniać sytuację, w której pewien element lub etap trybu postępowania nie zależy wyłącznie od pracodawcy, lecz także od innych osób lub organów.

Przepis art. 2 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 ze zm.) stanowi, że o konieczności rozwiązania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn, o których mowa w art. 1 ust. 1 i 2 tej ustawy, kierownik zakładu pracy zawiadamia na piśmie zakładową organizację związkową nie później niż na 30 dni przed terminem dokonywania wypowiedzeń, informując o przyczynach uzasadniających zamierzone zwolnienia z pracy i wskazując liczbę pracowników oraz grupy zawodowe objęte zamiarem zwolnienia z pracy. Z art. 4 ust. 1 ustawy natomiast wynika, że w terminie nie dłuższym niż 20 dni od wymienionego wyżej zawiadomienia kierownik zakładu pracy

1 zakładowa organizacja związkowa zawierają porozumienie, w którym określają zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem zwolnienia, zwłaszcza zaś kryteria doboru pracowników do zwolnienia, kolejność i terminy dokonywania wypowiedzeń, a także obowiązki zakładu pracy dotyczące innych spraw związanych z zamierzonymi zwolnieniami. O ile więc czynność polegająca na zawiadomieniu zakładowej organizacji związkowej o konieczności dokonania zwolnień należy i zależy wyłącznie od pracodawcy (kierownika zakładu pracy), o tyle porozumienia nie może on zawrzeć sam z sobą. Jest to bowiem czynność co najmniej dwustronna, która dochodzi do skutku w wyniku wyrażenia woli przez obie strony, tj. pracodawcę i organizację związkową. Z tego względu niezawarcie porozumienia bądź zawarcie go po upływie 20 dni od zawiadomienia zakładowej organizacji związkowej o konieczności rozwiązania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn wskazanych w art. 1 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r, nie może być - z góry i co do zasady - uznane za naruszenie przez pracodawcę trybu postępowania przy dokonywaniu zwolnień grupowych, a tym samym jako naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę w rozumieniu art. 45 § 1 k.p.

Wniosek wypływający z dotychczasowych wywodów wymaga jednak jeszcze niezbędnego uzupełnienia. Mianowicie niedojście do skutku porozumienia może być w pewnych sytuacjach traktowane jako naruszenie przez pracodawcę przepisów o wypowiadaniu umów o pracę. Będzie tak zwłaszcza wtedy, gdy kierownik zakładu pracy uchyli się od rokowań poprzedzających zawarcie porozumienia (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 stycznia 1991 r, I PR 450/90, OSNCP 1992 nr 3, poz. 57), bądź gdy, udzielając informacji nieodpowiadających wymaganiom art. 2 ust. 1 ustawy, uniemożliwi zakładowej organizacji związkowej ocenę sytuacji ekonomiczno-finansowej i personalnej zakładu pracy, a tym samym uniemożliwi jej zawarcie porozumienia. W rozpoznawanej sprawie nie padły jednak tego rodzaju zarzuty. Również Sądy orzekające w sprawie nie dokonały takich ustaleń.

Przedstawiony pogląd nie wyczerpuje wszakże całości zagadnienia. Kwestia przekroczenia terminu 20-dniowego na zawarcie porozumienia ma bowiem jeszcze inny aspekt. Z art. 4 ust. 1 ustawy wynika, że „w terminie nie dłuższym niż 20 dni od zawiadomienia" zakładowej organizacji związkowej o konieczności i przyczynach rozwiązania z pracownikami stosunków pracy, kierownik zakładu pracy i organizacja ta zawierają porozumienie, w którym ustalają zasady postępowania w sprawach zwolnień pracowników, obejmujące kwestie wymienione w tym przepisie. Wprawdzie przytoczone sformułowanie („w terminie nie dłuższym niż 20 dni... zawierają porozumienie") mogłoby sugerować, z jednej strony, istnienie po stronie pracodawcy bezwzględnego obowiązku zawarcia porozumienia w tym terminie, z drugiej zaś bezskuteczność porozumienia zawartego po upływie powyższego terminu, lecz dalsze przepisy art. 4 ustawy wyłączają taki wniosek. Przede wszystkim nie przewidują one konsekwencji prawnych z tytułu przekroczenia terminu do zawarcia porozumienia: niekorzystnych dla pracodawcy i korzystnych dla pracowników. Równocześnie art. 4 ust. 3 ustawy wprowadził regulację (niejako „zapasową") na wypadek niezawarcia porozumienia, co oznacza, że ustawodawca z góry liczył się z taką możliwością. W przepisie tym postanowił bowiem wprost, że „w razie niezawarcia prozumienia z powodu niemożności uzgodnienia przez strony jego treści", kierownik zakładu pracy wydaje regulamin, w którym określa zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem zwolnienia z pracy, „uwzględniając ustalenia dokonane z organizacją związkową w toku uzgadniania porozumienia".

Sens przytoczonego przepisu można więc ująć następująco: po pierwsze -ustawodawca preferuje porozumienie jako najwłaściwszą formę ustalenia warunków odejścia pracowników z zakładu pracy, pozwalającą uwzględnić zarówno ich interesy, jak i interesy pracodawcy, zmuszonego ograniczyć zatrudnienie z przyczyn określonych w ustawie; po drugie -jeżeli rokowania między pracodawcą i zakładową organizacją związkową dotyczące kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, kolejności i terminów dokonywania wypowiedzeń oraz obowiązków pracodawcy w zakresie niezbędnym do załatwienia innych spraw pracowniczych związanych ze zwolnieniami nie doprowadziły do uzgodnienia treści porozumienia - pracodawca jest obowiązany wydać regulamin, w którym uwzględni ustalenia dokonane z organizacją związkową w toku uzgadniania porozumienia. To ostatnie sformułowanie (zawarte w końcowej części art. 4 ust. 3 ustawy) świadczy o znaczeniu porozumienia jako przejawu woli stron. Pozwala ono także zauważyć, że ustawodawca nie wprowadził dla pracodawcy żadnego terminu do wydania regulaminu. Upoważnia to do kolejnego wniosku, mianowicie tego, że dopóki pracodawca nie wydał regulaminu określającego zasady postępowania w sprawach dotyczących zwolnień pracowników w trybie art. 1 ustawy, dopóty jest możliwe zawarcie porozumienia, o ile pracodawca stoi nadal przed koniecznością ograniczenia zatrudnienia. Możliwość ta nie powinna budzić wątpliwości zwłaszcza wtedy, gdy mimo upływu 20-dniowego terminu pracodawca nadal prowadzi konsultacje i negocjacje w sprawie warunków dokonania zamierzonych zwolnień. Takie rozumienie przepisu art. 4 ust. 1 ustawy jest uzasadnione wykładnią celowościową opierającą się na założeniu, że wprawdzie procesy zwolnień grupowych powinny przebiegać sprawnie i w określonym czasie, to jednak porozumieniu, które w myśl art. 9 § 1 k.p. jest źródłem prawa pracy, należy przypisać istotne znaczenie. Realizuje ono bowiem możliwie najlepiej interesy obu stron stosunku pracy i jest zarazem środkiem łagodzenia napięć towarzyszących zwolnieniom grupowym.

W konkluzji należało zatem przyjąć, że skoro pracodawca ma obowiązek sam wydać regulamin w razie nieuzgodnienia stanowiska z zakładową organizacją związkową to porozumienie w sprawie zasad postępowania przy dokonywaniu zwolnień pracowników nie staje się bezskuteczne przez to, że zostało zawarte po upływie 20 dni od zawiadomienia na piśmie zakładowej organizacji związkowej o konieczności rozwiązania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn określonych w art. 1 ustawy. Tym samym wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zgodnie z postanowieniami ustalonymi w porozumieniu zawartym po upływie wskazanego terminu nie narusza art. 45 § 1 k.p., samo zaś zawarcie porozumienia z przekroczeniem tego terminu nie stanowi naruszenia przepisów formalnych o wypowiadaniu umów o pracę.

Z tych względów Sąd Najwyższy oddalił kasację powoda jako nie zawierającą usprawiedliwionych podstaw (art. 39312 k.p.c.).

Chcesz dowiedzieć się więcej, sięgnij po naszą publikację
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Tylko teraz
Źródło: Orzeczenia Sądu Najwyższego - Izby Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Polski Ład - kalkulator wynagrodzeń, umowa o pracę

    Polski Ład - kalkulator wynagrodzeń pozwala obliczyć dla umowy o pracę wysokość pensji netto, zaliczki na podatek dochodowy oraz składki na ubezpieczenie społeczne w 2022 r.

    Lista obecności a ewidencja czasu pracy – różnice

    Lista obecności pracowników - czy jest obowiązkowa? Czy zastępuje ewidencję czasu pracy? Jakie informacje można zamieścić w tych dokumentach kadrowych? Czy można prowadzić je w elektroniczny sposób? Wyjaśniamy w artykule.

    Pracodawca dyskryminuje pracownika - co można zrobić?

    Dyskryminacja w pracy - kiedy można mówić o nierównym traktowaniu pracowników? Co można zrobić, kiedy pracodawca dyskryminuje pracownika?

    Wpłaty do PPK także od wynagrodzenia po ustaniu zatrudnienia

    Wpłaty do PPK nalicza się także od wynagrodzenia wypłaconego uczestnikowi PPK po ustaniu zatrudnienia. Czy nalicza się je od nagrody stanowiącej podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe? Jeśli tak, to w jakiej wysokości procentowej?

    Ile wynosi najniższa krajowa?

    Najniższa krajowa w 2021 i 2022 r. - ile wynosi brutto i netto? Jaka jest stawka godzinowa? Oto kalkulator wynagrodzeń.

    Praca zdalna w Kodeksie pracy - zmiany w projekcie

    Praca zdalna w Kodeksie pracy - jest nowa wersja projektu nowelizacji. Co się zmieni?

    Rejestracja w urzędzie pracy a umowa zlecenie, dzieło, działalność

    Rejestracja w urzędzie pracy - czy bezrobotny może wykonywać pracę na podstawie umowy zlecenia, umowy o dzieło lub prowadzić działalność nierejestrowaną?

    Prezeska, prawniczka, psycholożka - kobiety o feminatywach

    Feminatywy - jakim językiem pisane są oferty pracy? Jak kobiety oceniają żeńskie nazwy stanowisk, np. prezeska, prawniczka, psycholożka? Oto wyniki badania.

    Zezwolenie na pracę sezonową dla cudzoziemca - jak uzyskać [PORADNIK]

    Zezwolenie na pracę sezonową dla cudzoziemca. Od 1 stycznia 2018 roku obowiązują nowe regulacje prawne dotyczące cudzoziemców świadczących prace sezonową. O zezwolenie typu S, czyli na pracę sezonową, mogą ubiegać się pracodawcy, którzy planują zatrudnić obcokrajowców do pracy w rolnictwie, ogrodnictwie lub turystyce.

    Błędy w umowie o pracę - jak je poprawić?

    Błędy w umowie o pracę w zakresie wynagrodzenia i innych świadczeń - jak je poprawić?

    Pracodawcy nie chcą pracy zdalnej [BADANIE]

    Praca zdalna nie jest dla pracodawców najlepszym rozwiązaniem. Prawie wszyscy chcą powrotu do biur. Wprowadzą elastyczne godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy.

    Udzielanie zaległego urlopu wypoczynkowego - ustawa o covid-19

    Zaległy urlop wypoczynkowy - jak udzielić zgodnie z ustawą o COVID-19?

    Urząd pracy pomoże zmienić pracę

    Urząd pracy pomoże zmienić pracę i kwalifikacje pracownika. Obecnie skupia się na zatrudnianiu bezrobotnych. Rząd chce rozszerzyć jego kompetencje.

    Utrata pracy i finanse - obawy pracowników

    Utrata pracy i finanse to główne zmartwienia polskich pracowników. Ratują ich jednak deficyty kadrowe.

    Ukąszenie kleszcza a wypadek przy pracy - obowiązki pracodawcy

    Ukąszenie kleszcza - czy to może być wypadek przy pracy? Czy pracodawca zatrudniający pracowników do pracy na świeżym powietrzu ma obowiązek zabezpieczenia ich przed kleszczami?

    Sygnalista w firmie od 17 grudnia 2021 r. - co z ustawą?

    Sygnalista w firmie musi być wdrożony od 17 grudnia 2021 r. Polska musi implementować przepisy unijne do 16 grudnia tego roku. Co z ustawą o sygnalistach?

    Urlop wypoczynkowy - kalkulator

    Urlop wypoczynkowy - kalkulator wymiaru urlopu wypoczynkowego pozwala wyliczyć, ile dni urlopu przysługuje pracownikowi.

    Piloci wycieczek i przewodnicy turystyczni - zwolnienie z ZUS

    Piloci wycieczek i przewodnicy turystyczni mogą składać wnioski o zwolnienie z ZUS za lipiec, sierpień i wrzesień 2020 r. Do kiedy? Jakie warunki należy spełnić?

    Sklepiki szkolne - Tarcza Antykryzysowa

    Sklepiki szkolne - Tarcza Antykryzysowa przyznaje postojowe i zwolnienie z ZUS. Jakie kody PKD? Jakie warunki należy spełnić? Do kiedy złożyć wniosek?

    Sklepiki szkolne, piloci wycieczek i przewodnicy - wsparcie z ZUS

    Sklepiki szkolne, piloci wycieczek i przewodnicy - wsparcie z ZUS otrzymują wsparcie z ZUS. Mogą liczyć na postojowe i zwolnienie z opłacania składek. Do kiedy można składać wnioski?

    Minimalna płaca w 2022 r. brutto netto

    Minimalna płaca w 2022 r. wyniesie 3000 zł brutto. Ile to netto?

    Emerytura brutto netto - kalkulator

    Emerytura brutto - ile to netto? Kalkulator emerytalny pozwala ustalić wysokość emerytury. Oblicz.

    Ochrona przedemerytalna - ile lat?

    Ochrona przedemerytalna - ile lat trwa ochrona przed zwolnieniem? Od ilu lat pracownika zaczyna obowiązywać pracodawcę?

    Strategia Demograficzna 2040 - ocena Konfederacji Lewiatan

    Strategia Demograficzna 2040 jest zbyt ogólna i nie odpowiada współczesnym trendom związanym z rodziną. Jak ocenia ją Konfederacja Lewiatan?

    Zwolnienie lekarskie musi wskazywać aktualny adres pobytu

    Zwolnienie lekarskie musi wskazywać aktualny adres pobytu. Czy trzeba poinformować ZUS o zmianie miejsca pobytu?