Kategorie

Uchwała SN z dnia 2 lipca 2008 r., sygn. II PZP 12/08

Czas pozostawania bez pracy, za jaki pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie na podstawie art. 57 § 1 k.p., nie musi obejmować miesięcy następujących bezpośrednio po rozwiązaniu stosunku pracy.
Uchwała SN z dnia 2 lipca 2008 r., sygn. II PZP 12/08

Sąd Najwyższy w składzie:
SSN Jerzy Kuźniar (przewodniczący), SSN Katarzyna Gonera (sprawozdawca), SSN Małgorzata Wrębiakowska-Marzec
Protokolant Małgorzata Beczek

w sprawie z powództwa Leszka K.
przeciwko Urzędowi Miasta B.
o zapłatę wynagrodzenia,

po rozpoznaniu na rozprawie w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 2 lipca 2008 r.,
zagadnienia prawnego przedstawionego postanowieniem Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w B.
z dnia 17 kwietnia 2008 r., sygn. akt VI Pa 50/08,

Reklama

1) czy art. 57 § 1 kodeksu pracy określa jedynie wysokość wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, czy też przepis ten wskazuje konkretny okres za jaki to wynagrodzenie powinno być wypłacone? w razie uznania za trafny drugiego z wyrażonych poglądów

2) czy wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, o którym mowa w art. 57 § 1 kodeksu pracy przysługuje za miesiące bezpośrednio następujące po dniu rozwiązania umowy o pracę, czy też w sytuacji, gdy po tym dniu pracownik był niezdolny do pracy i korzystał ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego, okres pozostawania bez pracy, za który pracownik może dochodzić wynagrodzenia, rozpoczyna się lub przesuwa na okres po ustaniu tej niezdolności, jeżeli po tej dacie pracownik nadal pozostawał bez pracy?

podjął uchwałę:

Czas pozostawania bez pracy, za jaki pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie na podstawie art. 57 § 1 k.p., nie musi obejmować miesięcy następujących bezpośrednio po rozwiązaniu stosunku pracy.

Uzasadnienie

Reklama

Przedstawione Sądowi Najwyższemu zagadnienie prawne ujawniło się w związku z rozpoznawaniem przez Sąd Okręgowy w B. - Sąd Pracy apelacji pozwanego Urzędu Miasta B. od wyroku Sądu Rejonowego w B. – Sądu Pracy, którym zasądzono od pozwanego na rzecz powoda Leszka K. kwotę 6.084,65 zł z ustawowymi odsetkami z tytułu wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy, przysługującego na podstawie art. 57 k.p. Zagadnienie prawne powstało w następującym stanie sprawy.

Pozwany Urząd Miasta B. rozwiązał z powodem Leszkiem K. umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w dniu 15 grudnia 2005 r. Powód - po przywróceniu do pracy prawomocnym wyrokiem Sądu Rejonowego w B. - Sądu Pracy - zgłosił gotowość pojęcia pracy w dniu 12 marca 2007 r. i nastąpiła restytucja stosunku pracy. W okresie od 16 grudnia 2005 r. do 11 marca 2007 r. powód pozostawał bez pracy. W okresie tym był niezdolny do pracy od 27 grudnia 2005 r. do 23 grudnia 2006 r. i otrzymywał z tego tytułu świadczenia z ubezpieczenia społecznego: najpierw zasiłek chorobowy (od 27 grudnia 2005 r. do 26 czerwca 2006 r.), następnie świadczenie rehabilitacyjne (od 27 czerwca 2006 r. do 23 grudnia 2006 r.). Po restytucji stosunku pracy pozwany wypłacił powodowi wynagrodzenie jedynie za okres od 16 do 26 grudnia 2005 r. (za 6 dni roboczych).

Pozwany pracodawca uznał bowiem, powołując się na orzecznictwo Sądu Najwyższego, że okres pobierania zasiłku chorobowego i świadczenia rehabilitacyjnego podlega odliczeniu od okresu, za który pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 19 kwietnia 2006 r., I PK 158/05, OSNP z 2007 r. nr 7–8, poz. 99, oraz powołane tam dotychczasowe orzecznictwo), a także, że czas pozostawania bez pracy, o którym stanowi art. 57 § 1 k.p., obejmuje miesiące następujące bezpośrednio po dniu rozwiązania umowy o pracę (uchwała Sądu Najwyższego z 12 października 1976 r., I PZP 49/76, OSNC z 1977 r. nr 4, poz. 67). Pozwany wyraził ponadto pogląd, że jeżeli od okresu pozostawania bez pracy odlicza się okres pobierania zasiłku chorobowego i świadczenia rehabilitacyjnego, to nie ma zastosowania zawarta w art. 57 § 1 k.p. gwarancja, że pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie nie mniej niż za miesiąc.

Powód w pozwie dochodził zapłaty wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy od 27 grudnia 2006 r. (kiedy już zaprzestał pobierania świadczenia rehabilitacyjnego) do 11 marca 2007 r. (poprzedzającego dzień restytucji stosunku pracy). Powód podniósł, że wykładnia art. 57 § 1 k.p. przedstawiona w uchwale Sądu Najwyższego z 12 października 1976 r., I PZP 49/76, na którą powołał się pozwany, odmawiając powodowi wypłaty wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy w wymienionym okresie, utraciła aktualność w nowych warunkach społeczno–gospodarczych.

Sąd Rejonowy w B. – Sąd Pracy wyrokiem z 11 stycznia 2008 r., zasądził od pozwanego na rzecz powoda kwotę 6.084,65 zł brutto tytułem wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 12 marca 2007 r. do dnia zapłaty.

Sąd Rejonowy uznał, że przewidziane w art. 57 § 1 k.p. wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, przysługujące pracownikowi przywróconemu do pracy w następstwie niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia, który podjął pracę, nie może być odnoszone jedynie do okresu pozostawania pracownika bez pracy przez pierwsze trzy miesiące poczynając od dnia rozwiązania umowy o pracę. W art. 57 § 1 k.p. została uregulowana w istocie wysokość przysługującego pracownikowi wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy (w granicach od jednomiesięcznego do trzymiesięcznego wynagrodzenia). Przepis ten nie umiejscawia natomiast tego wynagrodzenia w konkretnym okresie pozostawania pracownika bez pracy - nie reguluje czasu, za jaki wynagrodzenie to ma być przyznane. Zdaniem Sądu Rejonowego, nietrafne było powoływanie się przez pozwanego na uchwałę Sądu Najwyższego z 12 października 1976 r., I PZP 49/76, w której stwierdzono, że czas pozostawania bez pracy, wymieniony w art. 57 § 1 k.p., obejmuje miesiące bezpośrednio następujące po dniu rozwiązania umowy o pracę. Jak wynika z uzasadnienia uchwały, teza ta została oparta w całości na nieprzystającym do obecnych warunków społeczno-ekonomicznych założeniu, że w terminie trzech pierwszych miesięcy od zwolnienia pracownika z pracy sąd pracy rozstrzygnie sprawę o przywrócenie do pracy albo pracownik znajdzie zatrudnienie.

Gdyby przyjąć taką wykładnię art. 57 § 1 k.p., jaką preferuje pozwany, że przepis ten obejmuje jedynie okres pierwszych trzech miesięcy pozostawania pracownika bez pracy po rozwiązaniu umowy o pracę, to w każdej sytuacji, gdy pracownik korzystałby w tym okresie ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego (np. zasiłku chorobowego lub świadczenia rehabilitacyjnego), pracodawca byłby - w razie przywrócenia pracownika do pracy - zwolniony z obowiązku wypłaty wynagrodzenia za część trzymiesięcznego okresu pozostawania bez pracy, chociaż pracownik po zakończeniu pobierania zasiłku chorobowego i świadczenia rehabilitacyjnego przez kolejne miesiące toczącego się procesu pozostawałby bez pracy. Tymczasem wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy w razie przywrócenia pracownika do pracy ma w istocie charakter świadczenia odszkodowawczego. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 29 czerwca 2005 r., I PK 233/04 (OSNP z 2006 r. nr 10, poz. 148), nie jest to wynagrodzenie za pracę tylko wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy (nie jest to również odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę). Jest to odszkodowanie, ale ograniczone (limitowane) i to nie tylko okresem, za jaki jest przyznawane (co nie dotyczy pracowników szczególnie chronionych), ale także rodzajem szkody, jaka jest nim wyrównywana. Jest to odszkodowanie wyłącznie za utracone wynagrodzenie za pracę, a nie za inną szkodę (straty, utracone korzyści), którą pracownik mógł ponieść w wyniku rozwiązania umowy o pracę. Podobnie wypowiedział się Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 12 lutego 1993 r., I PRN 2/93 (OSP z 1994 r. nr 2, poz. 36, z glosą Z. Salwy), w którym stwierdził: „(...) wynagrodzenie z art. 57 k.p. jest szczególnym świadczeniem odszkodowawczym. Nie jest ono niewątpliwie wynagrodzeniem za pracę. Jego specyficzny charakter odszkodowawczy wyraża się w tym, że choć stanowi pokrycie szkody, jaką ponosi pracownik wskutek bezprawnego pozbawienia zatrudnienia, to jednakże samo świadczenie w istocie jest oderwane od poniesionej straty. Jest ono reglamentowane co do wysokości (zasadniczo do wynagrodzenia trzymiesięcznego) i co do sposobu wyliczenia. Jest więc w istocie oderwane od rzeczywiście poniesionej przez pracownika szkody. Spełnia ono także względem zakładu pracy rolę sankcji za bezprawne rozwiązanie stosunku pracy oraz funkcję profilaktyczną w tym zakresie”.

Pozwany pracodawca wniósł apelację od powyższego wyroku, zaskarżając wyrok ten w całości i wnosząc o jego zmianę poprzez oddalenie powództwa. Skarżący zarzucił zaskarżonemu wyrokowi naruszenie prawa materialnego przez błędną wykładnię art. 57 § 1 k.p. Zdaniem pozwanego, Sąd Rejonowy wadliwie przyjął, że użyty w art. 57 § 1 k.p. zwrot „przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc” określa jedynie parametrycznie wysokość należnego pracownikowi świadczenia, nie odnosi się zaś do konkretnego okresu, za jaki pracownik miałby je otrzymać. W następstwie Sąd Rejonowy wadliwie przyjął, zdaniem pozwanego, że w sytuacji, w której od okresu pozostawania bez pracy podlega odliczeniu okres pobierania zasiłku chorobowego lub świadczenia rehabilitacyjnego, do okresu pozostawania bez pracy, za jaki maksymalnie przysługuje wynagrodzenie, wlicza się okres pozostawania przez pracownika bez pracy po zakończeniu korzystania przez pracownika z wymienionych świadczeń z ubezpieczenia społecznego.

Sąd Okręgowy w B. – Sąd Pracy, rozpoznając sprawę w wyniku wniesienia przez pozwanego apelacji, uznał, że w sprawie występuje budzące poważne wątpliwości zagadnienie prawne dotyczące wykładni art. 57 § 1 k.p. które przedstawił do rozstrzygnięcia Sądowi Najwyższemu. Zagadnienie to dotyczy kwestii, czy art. 57 § 1 k.p. określa jedynie wysokość wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, czy też przepis ten wskazuje konkretny okres, za jaki to wynagrodzenie powinno być wypłacone. Sąd Okręgowy zwrócił uwagę, że w razie uznania za trafny drugiego z tych poglądów, istnieje potrzeba wyjaśnienia, czy wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, o którym mowa w art. 57 § 1 k.p., przysługuje za miesiące bezpośrednio następujące po dniu rozwiązania umowy o pracę, czy też w sytuacji, gdy po tym dniu pracownik był niezdolny do pracy i korzystał ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego, okres pozostawania bez pracy, za który pracownik może dochodzić wynagrodzenia, rozpoczyna się lub przesuwa na okres po ustaniu tej niezdolności, jeżeli po tej dacie pracownik nadal pozostawał bez pracy.

Sąd Okręgowy zwrócił uwagę, że art. 57 § 1 k.p. dotyczy bezpośrednio sytuacji, gdy pracodawca rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia, jednak w art. 47 k.p. jest zawarta podobna regulacja obejmująca przypadki, gdy pracodawca wypowiedział umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony. Są to podobne instytucje. Dlatego przy wykładni każdego z tych przepisów można wykorzystać wypowiedzi orzecznictwa dotyczące wykładni drugiego z nich.

Sąd Okręgowy uznał, że art. 57 § 1 k.p. nie jest jednoznaczny i nasuwa wątpliwość interpretacyjną, czy przepis ten określa jedynie wysokość wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, czy też wskazuje konkretny okres, za który wynagrodzenie to powinno być wypłacone. Sąd Okręgowy przyjął, biorąc pod uwagę sposób zredagowania art. 57 § 1 k.p., a zwłaszcza pominięcie w nim zwrotu „w wysokości” (stosowanego np. w art. 471 k.p., art. 50 § 1 i 4 k.p.), że przepis ten wskazuje okres, za który pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, a także rozstrzyga o wysokości tego wynagrodzenia.

Sąd Okręgowy zwrócił uwagę że w uchwale z 12 października 1976 r., I PZP 49/76 Sąd Najwyższy zajął stanowisko, iż czas pozostawania bez pracy, wymieniony w art. 57 § 1 k.p., obejmuje miesiące bezpośrednio następujące po dniu rozwiązania umowy o pracę. Na tę uchwałę powoływał się w toku procesu pozwany, podkreślając jej aktualność.

Sąd Okręgowy, podobnie jak Sąd Rejonowy, stwierdził, że aktualność powyższej uchwały budzi wątpliwości. Teza uchwały, że czas pozostawania bez pracy, wymieniony w art. 57 § 1 k.p., obejmuje miesiące bezpośrednio następujące po dniu rozwiązania umowy o pracę, została bowiem oparta na nieprzystającym do obecnych warunków społeczno–gospodarczych założeniu, że w okresie trzech pierwszych miesięcy od zwolnienia pracownika z pracy sąd pracy rozstrzygnie sprawę o przywrócenie do pracy albo pracownik znajdzie zatrudnienie. Sąd Okręgowy wyraził pogląd, że w zmienionych warunkach społeczno–gospodarczych motywy (względy funkcjonalne), na których Sąd Najwyższy oparł rozstrzygnięcie zawarte w powołanej uchwale, przemawiałyby raczej za przyjęciem, że określenie momentu rozpoczęcia i zakończenia okresu, za który przywróconemu do pracy pracownikowi należy wypłacić wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, pozostaje do uznania sądu orzekającego w konkretnej sprawie. Art. 57 § 1 k.p. stanowi jedynie o okresie, za który pracownikowi przysługuje wynagrodzenie. Przepis ten nie przesądza jednak w żaden sposób, że okres, o jakim w nim mowa, ma przypadać bezpośrednio po ustaniu stosunku pracy, a nie w okresie późniejszym – np. po zakończeniu pobierania przez pracownika świadczeń z ubezpieczenia społecznego. Sąd Okręgowy podniósł również, że wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, o którym stanowi art. 57 § 1 k.p., jest swoistym odszkodowaniem, które jest ograniczone (limitowane) zarówno okresem, za który przysługuje (co nie dotyczy pracowników szczególnie chronionych), jak i rodzajem szkody, którą pokrywa. Jest to odszkodowanie wyłącznie za pozbawienie pracownika możliwości uzyskania wynagrodzenie za pracę, a nie za inną szkodę (straty, utracone korzyści), którą pracownik mógł ponieść w wyniku bezprawnego rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę. Spełnia ono jednocześnie rolę sankcji dla pracodawcy za bezprawne rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę (por. wyrok SN z 29 czerwca 2005 r., I PK 233/04, OSNP z 2006 r. nr 10, poz. 148). Zdaniem Sądu Okręgowego, przemawia to za odstąpieniem od stanowiska, które zajął Sąd Najwyższy w uchwale z 12 października 1976 r., I PZP 49/76. Ze względu na to, że świadczenie, o którym mowa w art. 57 § 1 k.p., ma pełnić także funkcję swoistej kary dla pracodawcy za bezprawne rozwiązanie umowy o pracę, należy przyjąć, zdaniem Sądu Okręgowego, że rozpoczęcie biegu okresu z art. 57 § 1 k.p. może nastąpić nie tylko natychmiast po rozwiązaniu stosunku pracy, lecz również w czasie późniejszym, jeżeli pracownik był niezdolny do pracy i odzyskał zdolność do pracy dopiero po upływie pewnego czasu. Odmienne stanowisko powodowałoby, że pracodawca mógłby odnieść korzyść z niezgodnego z prawem działania, gdyż byłby zwolniony częściowo (a nawet całkowicie) z odpowiedzialności.

Pełnomocnik powoda nie zajął jednoznacznego stanowiska co do sposobu udzielenia odpowiedzi na przedstawione przez Sąd Okręgowy pytanie prawne.

Pełnomocnik pozwanego wniósł o podjęcie uchwały, że

1. art. 57 § 1 k.p. wskazuje konkretny okres, za który przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy;

2. okres ten przypada na miesiące następujące bezpośrednio po dniu rozwiązania umowy o pracę i nie ulega przesunięciu w sytuacji, w której pracownik był w tym czasie niezdolny do pracy i korzystał ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego, a po tym okresie nadal pozostaje bez pracy.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Na wstępie analizy przedstawionego zagadnienia prawnego należy zaznaczyć, że Sąd Okręgowy w treści pytania prawnego nie dokonał należytego rozróżnienia dwóch problemów interpretacyjnych, które może wywoływać treść art. 57 § 1 k.p. Przepis ten stanowi, że wynagrodzenie przysługuje „za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc”.

Po pierwsze, problem związany z wykładnią art. 57 § 1 k.p. może dotyczyć tego, czy przez „czas pozostawania bez pracy” należy rozumieć czas, w którym pracownik pozostaje poza prawnym stosunkiem pracy z danym pracodawcą (bez żadnych dodatkowych warunków), czy też czas, w którym pracownik pozostaje poza prawnym stosunkiem pracy z danym pracodawcą, ale jednocześnie w tym czasie jest zdolny i gotowy do wykonywania pracy - na przykład nie pobiera świadczeń z ubezpieczenia społecznego przysługujących z tytułu czasowej niezdolności do pracy (zasiłku chorobowego i świadczenia rehabilitacyjnego).

Po drugie, art. 57 § 1 k.p. może wywoływać wątpliwości interpretacyjne dotyczące tego, czy przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy istotny jest tylko okres trzech miesięcy następujących bezpośrednio po rozwiązaniu stosunku pracy (trzech "pierwszych" miesięcy po ustaniu stosunku pracy), jeżeli przez „czas pozostawania bez pracy” należy rozumieć czas, w którym pracownik nie tylko pozostaje poza prawnym stosunkiem pracy z danym pracodawcą, ale także jest zdolny i gotowy do wykonywania pracy. Przedstawiony problem interpretacyjny nie powstaje, jeżeli przez „czas pozostawania bez pracy” należy rozumieć czas, w którym pracownik pozostaje poza prawnym stosunkiem pracy z danym pracodawcą, bez żadnych dodatkowych warunków zdolności i gotowości do świadczenia pracy. W takim wypadku czas pozostawania pracownika bez pracy będzie biegł jednocześnie z czasem upływającym od rozwiązania stosunku pracy.

Sąd Okręgowy nie miał wątpliwości, że przez „czas pozostawania bez pracy”, o którym jest mowa w art. 57 § 1 k.p., należy rozumieć czas, w którym pracownik pozostaje poza prawnym stosunkiem pracy z danym pracodawcą, a jednocześnie jest zdolny i gotowy do podjęcia pracy i nie pobiera świadczeń z ubezpieczenia społecznego z tytułu niezdolności do pracy (zasiłku chorobowego i świadczenia rehabilitacyjnego). Brak wątpliwości Sądu Okręgowego w powyższej kwestii wynika jednoznacznie z treści drugiego pytania prawnego, a także z uzasadnienia postanowienia o przedstawieniu zagadnienia prawnego Sądowi Najwyższemu do rozstrzygnięcia.

W powyższej kwestii kilkakrotnie wypowiedział się Sąd Najwyższy, zajmując stanowisko, że okres pobierania zasiłku chorobowego i świadczenia rehabilitacyjnego podlega odliczeniu od okresu pozostawania bez pracy, o którym stanowi art. 57 § 1 k.p. (dotyczący roszczeń służących pracownikowi z tytułu bezprawnego rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia) i art. 47 k.p. (dotyczący roszczeń służących pracownikowi z tytułu bezprawnego wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony). Takie stanowisko Sąd Najwyższy zajął w wyroku z 25 stycznia 1983 r., I PRN 139/82 (OSNCP z 1983 r. nr 9, poz. 138), w uchwale z 15 maja 1992 r., I PZP 27/92 (Praca i Zabezpieczenie Społeczne z 1992 r. nr 8. s. 59), w wyroku z 17 listopada 1998 r., I PKN 443/98 (OSNAPiUS z 2000 r. nr 1, poz. 12), i w wyroku z 19 kwietnia 2006 r., I PK 158/2005 (OSNP z 2007 r. nr 7–8, poz. 99). W wyroku z 16 sierpnia 2005 r., I PK 11/2005 (OSNP z 2006 r. nr 11–12, poz. 181), Sąd Najwyższy stwierdził, że także okres pobierania renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy z dodatkiem pielęgnacyjnym z tytułu niezdolności do samodzielnej egzystencji podlega wyłączeniu z okresu, za który przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Stanowisko Sądu Najwyższego, że okresy niezdolności pracownika do pracy i pobierania z tego tytułu świadczeń z ubezpieczenia społecznego nie są okresami pozostawania bez pracy, o których mowa w art. 47 i art. 57 k.p., nie jest w zasadzie kwestionowane w doktrynie prawa pracy.

Analiza zagadnienia prawnego przedstawionego do rozstrzygnięcia Sądowi Najwyższemu przez Sąd Okręgowy nie wymaga szerszego omówienia wymienionych orzeczeń Sądu Najwyższego i można w niej poprzestać na ogólnym stwierdzeniu, że okresy niezdolności pracownika do pracy i pobierania z tego tytułu świadczeń z ubezpieczenia społecznego nie są okresami pozostawania bez pracy, o których jest mowa w art. 47 i 57 k.p.

Pytania prawne Sąd Okręgowego - ze względu na to, że nie zostały w nich rozdzielone dwa wyżej sformułowane problemy interpretacyjne, które może nasuwać treść art. 57 § 1 k.p. - nie ujmują w sposób właściwy zagadnienia prawnego, które miałby rozstrzygnąć Sąd Najwyższy. Udzielenie odpowiedzi na te pytania jest możliwe dopiero po dokonaniu ich przekształcenia w taki sposób, aby wydobyć z nich istotne zagadnienie prawne, którego rozstrzygnięcie chce uzyskać Sąd Okręgowy.

W pierwszym pytaniu Sąd Okręgowy przedstawił zagadnienie prawne, które nie nasuwa poważnych wątpliwości interpretacyjnych. Pytanie to sprowadza się do tego, „czy art. 57 § 1 Kodeksu pracy określa jedynie wysokość wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, czy też przepis ten wskazuje konkretny okres, za jaki to wynagrodzenie powinno być wypłacone”. Art. 57 § 1 k.p. wyraźnie stanowi, że wynagrodzenie przysługuje pracownikowi za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za trzy miesiące i nie mniej niż za miesiąc. W ten sposób art. 57 § 1 k.p. przewiduje konkretny okres, za który wynagrodzenie ma być wypłacone, tj. okres pozostawania bez pracy. Jednocześnie z ograniczenia należnego wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy do wynagrodzenia za trzy miesiące wynika, że chodzi tu o konkretny co do wymiaru okres pozostawania bez pracy. Jeżeli okres pozostawania bez pracy byłby krótszy od trzech miesięcy, to pracownik nie otrzyma wynagrodzenia za okres trzech miesięcy, ale wynagrodzenie należne za rzeczywisty okres pozostawania bez pracy, a nie za trzy miesiące. Po trzech miesiącach pozostawania bez pracy kwestią prawnie obojętną dla zastosowania art. 57 § 1 k.p. staje się, czy pracownik nadal pozostaje bez pracy, czy też nie. Oderwane od rzeczywistego wymiaru czasu pozostawania bez pracy jest wynagrodzenie minimalne – za miesiąc, należne nawet wówczas, gdy pracownik w ogóle nie pozostawał bez pracy.

Odpowiedź na pierwsze pytanie Sądu Okręgowego jest więc oczywista i nie mogąca budzić najmniejszych wątpliwości: art. 57 § 1 k.p. wskazuje konkretny okres, za który wynagrodzenie ma być wypłacone, tj. okres pozostawania bez pracy, ograniczając jednocześnie ten okres do najwyżej trzech miesięcy pozostawania bez pracy.

Jednakże w treści pierwszego pytania Sądu Okręgowego odczytywanego w powiązaniu z warunkowym pytaniem drugim kryje się istota wątpliwości interpretacyjnych, a mianowicie pytanie o to, czy trzymiesięczny okres pozostawania bez pracy, o którym stanowi art. 57 § 1 k.p., musi się mieścić w okresie pierwszych trzech miesięcy od dnia rozwiązania stosunku pracy, czy też uwzględnieniu podlega również okres pozostawania bez pracy przypadający po okresie pierwszych trzech miesięcy od dnia rozwiązania stosunku pracy, jeżeli cały okres pierwszych trzech miesięcy od dnia rozwiązania stosunku pracy (lub część tego okresu) nie jest okresem pozostawania pracownika bez pracy w rozumieniu ustalonym na wstępie rozważań, np. wskutek tego, że pracownik był niezdolny do pracy i pobierał świadczenia z ubezpieczenia społecznego: zasiłek chorobowy lub świadczenie rehabilitacyjne.

Należy zaznaczyć, że pogląd jakoby trzymiesięczny okres pozostawania bez pracy, za który maksymalnie przysługuje wynagrodzenie na podstawie art. 57 § 1 k.p., musiał się mieścić w okresie pierwszych trzech miesięcy od dnia rozwiązania stosunku pracy, nie ma żadnego uzasadnienia na płaszczyźnie wykładni językowej i systemowej tego przepisu i znajduje nader nikłe uzasadnienie na płaszczyźnie jego wykładni funkcjonalnej, odwołującej się do celu, w jakim ustawodawca ograniczył wynagrodzenie, które przysługuje pracownikowi za czas pozostawania bez pracy, do wynagrodzenia najwyżej za trzy miesiące pozostawania bez pracy.

Sąd Okręgowy, formułując zagadnienie prawne i uzasadniając jego przedstawienie Sądowi Najwyższemu do rozstrzygnięcia, powołał się na tezę uchwały Sądu Najwyższego z 12 października 1976 r., I PZP 49/76 (OSNCP z 1976 r. nr 4, poz. 67), zgodnie z którą „czas pozostawania bez pracy, wymieniony w art. 57 § 1 k.p., obejmuje miesiące bezpośrednio następujące po dniu rozwiązania umowy o pracę”. Jednocześnie pierwsze pytanie Sądu Okręgowego różni się tylko językowo od pytania prawnego przedstawionego Sądowi Najwyższemu do rozstrzygnięcia w sprawie, w której została podjęta powyższa uchwała. Pytanie wtedy postawione brzmiało bowiem następująco: „Czy wymieniony w art. 57 § 1 k.p. czas pozostawania pracownika bez pracy obejmuje miesiące bezpośrednio następujące po dniu, w którym umowa o pracę została rozwiązana bez wypowiedzenia, czy tylko wyznacza granice wynagrodzenia przysługującego pracownikowi ?”. Można założyć, że Sąd Okręgowy miał zupełnie inny pogląd od przedstawionego w powyższej uchwale, jednak zawahał się przed jego odrzuceniem. Zapewne uznał, że lepiej będzie, gdy od poglądu przedstawionego w uchwale Sądu Najwyższego odstąpi sam Sąd Najwyższy.

Sąd Najwyższy w składzie rozpoznającym niniejsze zagadnienia prawne nie podziela ani tezy uchwały Sądu Najwyższego z 12 października 1976 r., I PZP 49/76, ani jej uzasadnienia. Uzasadnienie to jest zresztą lakoniczne i mało przekonujące - zarówno gdy chodzi o stwierdzenie, że rzeczywiście istnieje wątpliwość interpretacyjna, czy czas pozostawania bez pracy, o którym stanowi art. 57 § 1 k.p., obejmuje miesiące bezpośrednio następujące po dniu rozwiązania umowy o pracę, czy też jakiekolwiek miesiące z całego okresu od dnia rozwiązania umowy o pracę do dnia restytucji stosunku pracy, jak i gdy chodzi o motywy (argumentację) przyjętego rozstrzygnięcia tej wątpliwości.

W uzasadnieniu powołanej wyżej uchwały Sąd Najwyższy stwierdził: „Przepis art. 57 § 1 k.p. stanowi, że pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc, lecz nie wyjaśnia, czy chodzi w tym wypadku o miesiące bezpośrednio następujące po dniu rozwiązania umowy o pracę, czy o jakiekolwiek miesiące. Zdaniem Sądu Najwyższego w przepisie art. 57 § 1 k.p. chodzi o pierwsze miesiące następujące po dniu rozwiązania umowy o pracę. Ustawodawca zakłada bowiem, że w okresie 3 miesięcy spór między pracownikiem a zakładem pracy zostanie zakończony. Pewną wskazówką dla takiego rozumienia omawianego przepisu stanowi treść art. 47 § 1 k.p., w myśl którego pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące, nie więcej niż za 1 miesiąc. Przy innym założeniu przepis ten byłby niezrozumiały. W okresie 3 miesięcy od ustania stosunku pracy pracownik – przy dołożeniu właściwej staranności – może z reguły uzyskać odpowiednią pracę. Dlatego też – w świetle art. 57 § 1 k.p. – pracownikowi przysługuje wynagrodzenie tylko za pierwsze miesiące po rozwiązaniu z nim umowy o pracę.” Wątpliwość interpretacyjna dotycząca wykładni art. 57 § 1 k.p. (podobnie art. 47 k.p.), która została rozstrzygnięta w uchwale Sądu Najwyższego z 12 października 1976 r., I PZP 49/76, rzeczywiście istniała w ówczesnym stanie prawnym, ale jej przyczyny nie zostały w pełni wyjaśnione w uzasadnieniu tej uchwały. W ówczesnym stanie prawnym (w 1976 r.) obowiązywała bowiem regulacja, zgodnie z którą wynagrodzenie za czas pozostawania pracownika bez pracy było zmniejszane o wynagrodzenie, które pracownik uzyskał w innym zakładzie pracy (ówcześnie obowiązujące art. 57 § 3 k.p. i art. 47 § 2 k.p.). W tej sytuacji powstawał problem, za jakie konkretnie miesiące przysługuje pracownikowi wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, gdy okres pozostawania bez pracy był dłuższy od okresu, w którym pracownik uzyskiwał wynagrodzenie ze stosunku pracy z innym pracodawcą. Zmniejszenie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy o wynagrodzenie ze stosunku pracy z innym pracodawcą mogło być efektywnie realizowane tylko wówczas, gdy były to te same kalendarzowo okresy. Jednocześnie nie było żadnego uzasadnienia, aby zmniejszenie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy wiązać z zatrudnieniem u innego pracodawcy po okresie trzech miesięcy od rozwiązania stosunku pracy. Konsekwentnie zatem należało uznać, że okres pozostawania bez pracy, o którym jest mowa w art. 57 § 1 k.p., obejmuje trzy miesiące bezpośrednio następujące po dniu rozwiązania umowy o pracę. Nie było przy tym żadnego uzasadnienia, aby inaczej traktować sytuację, gdy pracownik jest przez cały okres pozostawania bez pracy lub przez część tego okresu niezdolny do pracy, i uwzględniać w tej sytuacji okres pozostawania bez pracy po ustaniu niezdolności do pracy.

Stanowisko, które wyraził Sąd Najwyższy w uchwale z 12 października 1976 r., I PZP 49/76, utraciło aktualność wraz uchyleniem przepisów przewidujących zmniejszenie wynagrodzenia za czas pozostawania pracownika bez pracy o wynagrodzenie, które pracownik uzyskał u innego pracodawcy (art. 57 § 3 k.p. i art. 47 § 2 k.p.), przez ustawę z dnia 2 lutego 1996 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. Nr 24, poz. 110 ze zm.).

Wykładnia funkcjonalna art. 57 § 1 k.p., za pomocą której Sąd Najwyższy uzasadnił tezę uchwały z 12 października 1976 r., I PZP 49/76, mogła nasuwać wątpliwości co do poprawności jej zastosowania już w czasie, w którym uchwała ta została podjęta. Sąd Najwyższy przyjął, że ustawodawca w art. 57 § 1 k.p. założył, iż spór między pracownikiem a pracodawcą powinien zostać zakończony w okresie trzech miesięcy od dnia rozwiązania umowy o pracę, a jednocześnie w tym okresie pracownik – przy dołożeniu właściwej staranności – może z reguły znaleźć inną odpowiednią pracę. Przedstawiona wykładnia funkcjonalna art. 57 § 1 k.p. jest wykładnią oderwaną od tekstu omawianego przepisu, a tym samym należy ją uznać za niewłaściwą. W zmienionych warunkach ustrojowych i społeczno–gospodarczych nie można ponadto przyjąć aktualności argumentacji, że pracownik – przy dołożeniu właściwej staranności – może najdłużej w ciągu trzech miesięcy uzyskać odpowiednią pracę.

W obecnym stanie prawnym - po odrzuceniu przedstawionej wcześniej nietrafnej wykładni funkcjonalnej i przy uwzględnieniu dosłownego brzmienia poddawanego interpretacji przepisu - nie ma wystarczająco nośnych argumentów, które uzasadniałyby poddawanie w wątpliwość tezy, że trzymiesięczny okres pozostawania bez pracy, o którym stanowi art. 57 § 1 k.p., nie musi mieścić się w okresie pierwszych trzech miesięcy od dnia rozwiązania stosunku pracy, a zatem może obejmować również okres pozostawania bez pracy przypadający po okresie pierwszych trzech miesięcy od dnia rozwiązania stosunku pracy, jeżeli cały okres pierwszych trzech miesięcy od dnia rozwiązania stosunku pracy (lub część tego okresu) nie jest okresem pozostawania pracownika bez pracy w rozumieniu tego pojęcia przyjętym na wstępie rozważań (czyli czasem, w którym pracownik pozostaje poza prawnym stosunkiem pracy z danym pracodawcą, ale jednocześnie w tym czasie jest zdolny i gotowy do wykonywania pracy), na przykład z tej przyczyny, że w okresie tym pracownik był niezdolny do pracy i pobierał świadczenie z ubezpieczenia społecznego: zasiłek chorobowy lub świadczenie rehabilitacyjne. Wykładnia językowa, systemowa i funkcjonalna art. 57 § 1 k.p. przemawia za powyższym stwierdzeniem. Przepis ten nie daje uzasadnionych podstaw, aby poddawać w wątpliwość, że czas pozostawania bez pracy, za który przysługuje wynagrodzenie, nie musi mieścić się w okresie pierwszych trzech miesięcy od dnia rozwiązania stosunku pracy.

Argumentem uzasadniającym poddanie w wątpliwość, że trzymiesięczny okres pozostawania bez pracy, o którym stanowi art. 57 § 1 k.p., nie musi mieścić się w okresie pierwszych trzech miesięcy od dnia rozwiązania stosunku pracy, nie może być wyłącznie uchwała z 12 października 1976 r., I PZP 49/76, która opierała się na nietrafnej wykładni funkcjonalnej, została podjęta ponad trzydzieści lat temu, w odniesieniu do różniącej się od obecnego stanu prawnego regulacji roszczeń przysługujących pracownikowi z tytułu bezprawnego wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę oraz w odmiennych warunkach ustrojowych i społeczno–gospodarczych. Rozważania w niej zawarte nie odpowiadają obecnym warunkom społeczno–gospodarczym. Ponadto uległ zmianie kontekst systemowy treści normatywnej art. 57 § 1 k.p. przez uchylenie art. 57 § 3 k.p., który przewidywał zmniejszenie wynagrodzenia za czas pozostawania pracownika bez pracy o wynagrodzenie, które pracownik uzyskał u innego pracodawcy. Powyższa uchwała Sądu Najwyższego musi więc zostać uznana za nieaktualną.

W świetle przedstawionej powyżej analizy na pytanie prawne Sądu Okręgowego należało udzielić odpowiedzi takiej, jaką zawarto w sentencji uchwały.

Źródło: Orzeczenia Sądu Najwyższego - Izby Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Monitoring poczty elektronicznej pracownika a przepisy

    Monitoring poczty elektronicznej pracownika - jakie są przepisy prawne? Czy to nie narusza dóbr osobistych pracownika?

    Zasiłek macierzyński i opiekuńczy - będzie okres wyczekiwania?

    Okres wyczekiwania przy zasiłku macierzyńskim i opiekuńczym? To propozycja ZUS mająca zapobiegać nadużyciom.

    Zwolnienie z ZUS - do kiedy wniosek?

    Zwolnienie z ZUS - do kiedy można złożyć wniosek o zwolnienie ze składek za grudzień 2020, styczeń, luty, marzec i kwiecień 2021 r. z tarczy 9.0?

    Pracownik niepełnosprawny – jakie prawa?

    Pracownik niepełnosprawny - jakie prawa przyznaje Kodeks pracy i ustawa o rehabilitacji zawodowej? Jaki jest wymiar czasu pracy i urlopu?

    Elektroniczne wypowiedzenie umowy o pracę - jak przechowywać?

    Elektroniczne wypowiedzenie umowy o pracę polega na złożeniu oświadczenia woli w postaci elektronicznej i opatrzeniu go kwalifikowanym podpisem elektronicznym. Jak je przechowywać?

    Czas wolny za nadgodziny a odpoczynek tygodniowy

    Czas wolny za nadgodziny może zostać zaliczony do 35-godzinnego odpoczynku tygodniowego. To stanowisko MRPiT z dnia 5 maja 2021 r.

    PIP kontroluje małe budowy

    Kontrole PIP - mała budowa to miejsce, gdzie najczęściej w budownictwie występują wypadki przy pracy. PIP rozpoczęła więc akcję "Kontrole na małych budowach".

    Przeciętne wynagrodzenie 2021

    Przeciętne wynagrodzenie w 2021 r. wzrosło o 10% w stosunku do roku poprzedniego. Ile wynosi?

    Amerykański pracodawca wymarzony dla Polaków

    Amerykański pracodawca jest pracodawcą wymarzonym dla Polaków. Najchętniej pracowaliby dla korporacji z zagranicznym kapitałem, przede wszystkim z USA.

    Praca na magazynie - ile zarabia pracownik i kierownik magazynu

    Praca na magazynie - jakie są zarobki? Ile zarabia pracownik, a ile kierownik magazynu?

    Pandemia lekcją dla HR-owców

    Pandemia jest dla HR-owców lekcją, która wpłynie na przyszłość tego zawodu

    Stawka godzinowa 2022 – netto, zlecenie

    Stawka godzinowa 2022 i umowa zlecenie – kwota netto i brutto? Ile wynosi minimalne wynagrodzenie na umowach cywilnoprawnych, a ile na umowie o pracę?

    Elektroniczny system kadrowy na praca.gov.pl - nowa ustawa

    Elektroniczny system kadrowy na praca.gov.pl to ułatwienie dla mikroprzedsiębiorcy, rolnika i osoby fizycznej. Za pomocą systemu będzie można zawrzeć umowę o pracę i zlecenia. Automatycznie dokona zgłoszenia do ZUS i KAS, wyliczy wynagrodzenie, składki, podatki i rozliczy urlopy.

    Podwyżka minimalnego wynagrodzenia 2022 a inne świadczenia

    Podwyżka minimalnego wynagrodzenia w 2022 r. wpłynie na wysokość innych świadczeń, np. odprawy, odszkodowania, wynagrodzenia za czas gotowości do pracy i przestój, dodatek za pracę w nocy. Ile wyniosą?

    Praca w upały - zalecenia GIP

    Praca w upały - GIP wydał zalecenia dla pracodawców w związku z wysokimi temperaturami. Jakie obowiązki bhp mają pracodawcy względem pracowników?

    Staż z urzędu pracy 2021 - wynagrodzenie, urlop, L4, ciąża

    Staż z urzędu pracy odbywa osoba bezrobotna. Jakie wynagrodzenie za staż należy się w 2021 r.? Czy stażysta ma prawo do L4 i urlopu? Co w przypadku ciąży?

    Umowa o pomocy przy zbiorach - KRUS 2021

    Umowa o pomocy przy zbiorach w 2021 r. - rolnicy ubezpieczeni w KRUS mogą podpisywać umowy cywilnoprawne na pomoc przy zbiorach. Jaka jest stawka godzinowa?

    Strategia Demograficzna 2040 - zmiany w Kodeksie pracy

    Strategia Demograficzna 2040 przewiduje duże zmiany w Kodeksie pracy. Rodzice będą chronieni przed zwolnieniem i zapewnia się im elastyczną pracę.

    Urlop rodzicielski - rewolucyjne zmiany w 2022 r.

    Urlop rodzicielski - do 2 sierpnia 2022 r. wejdą w życie rewolucyjne zmiany w urlopach rodzicielskich dla ojców. Co się zmieni?

    Bonusy i dni wolne dla zaszczepionych pracowników - PIP

    Bonusy i dni wolne dla zaszczepionych pracowników - co na to PIP? Czy to zgodne z Kodeksem pracy?

    Sygnalista - nowe przepisy od grudnia 2021 r.

    Sygnalista - nowe przepisy implementujące dyrektywę unijną mają wejść w życie w grudniu 2021 r. Kto to sygnalista? Jaki będzie system zgłaszania nieprawidłowości w zakładzie pracy?

    Pracownicy fizyczni w czasie pandemii [RAPORT]

    Pracownicy fizyczni - jak wpłynęła na nich pandemia COVID-19? Zapoznaj się z wynikami raportu "Kariera okiem fachowca".

    Ilu Polaków pracuje po 60. roku życia?

    Praca po 60. roku życia - ilu Polaków nadal pracuje po ukończeniu 60 lat?

    Minimalne wynagrodzenie w 2022 r. netto

    Minimalne wynagrodzenie w 2022 r. wyniesie 3000 zł brutto. Ile to netto?

    Ustawa dezubekizacyjna - Trybunał Konstytucyjny

    Ustawa dezubekizacyjna - Trybunał Konstytucyjny orzekł, że obniżenie renty inwalidzkiej byłym funkcjonariuszom służb bezpieczeństwa PRL jest zgodne z konstytucją.