Czy można dyscyplinarnie zwolnić pracownicę w ciąży

Elżbieta W. była zatrudniona w spółce M. na stanowisku specjalisty ds. marketingu na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. W czerwcu 2002 r., w ramach regularnych ocen pracowników spółki, otrzymała ocenę niedostateczną. Umowę o pracę rozwiązano z nią w listopadzie. Jako przyczynę podano nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych - brak terminowości w realizacji zadań (w uzasadnieniu pracodawca podał dwa przypadki opóźnień). Dzień po wręczeniu wypowiedzenia Elżbieta W. powiadomiła dział kadr spółki, że jest w ciąży. W następnym dniu złożyła do sądu pozew o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne.

W ciągu kilku dni między wypowiedzeniem a złożeniem pozwu do spółki wypłynęła faktura na kwotę ponad 16 tys. zł wystawiona przez firmę Y, która wykonała prace projektowe na rzecz spółki M., przy czym zlecenie na te prace przekazała Elżbieta W. Dzień po złożeniu pozwu o bezskuteczność wypowiedzenia spółka M. rozwiązała z Elżbietą W. umowę o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 k.p., motywując to ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych, które miało polegać na zleceniu prac firmie Y bez upoważnienia. Pracodawca podejmując decyzję o zwolnieniu dyscyplinarnym Elżbiety W. nie zgłosił tego organizacji związkowej, gdyż w spółce nie działały związki zawodowe, a pracownica nie poinformowała pracodawcy, że korzysta z ochrony którejś z ponadzakładowych organizacji związkowych.

Powódka po zwolnieniu z pracy wycofała pierwszy pozew dotyczący wspomnianego wyżej wypowiedzenia, a zamiast niego złożyła drugi pozew, tym razem o stwierdzenie niezgodności z prawem zwolnienia dyscyplinarnego, przywrócenie do pracy i o odszkodowanie za czas pozostawania bez pracy.

Rozpatrujący sprawę w II instancji sąd okręgowy zwrócił uwagę na dwa zagadnienia prawne, co do których pojawiły się wątpliwości w toku postępowania. Przedstawił je więc do rozstrzygnięcia Sądowi Najwyższemu jako pytania prawne:

• czy dopuszczalne jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownicy (art. 52 § 1 k.p.) w okresie ciąży pracownicy (art. 177 § 1 k.p.) w sytuacji, gdy u pracodawcy brak jest zakładowej organizacji związkowej bądź taka organizacja funkcjonuje, ale pracownica nie jest jej członkiem,

• czy w przypadku niedopuszczalności rozwiązania umowy o pracę opisanym w punkcie pierwszym pytania, w stosunku do kobiety w ciąży, z którą rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z jej winy, w okresie biegnącego już wypowiedzenia tej umowy, podstawę do zasądzenia odszkodowania będzie stanowił art. 60 k.p.?

Na pierwsze z wymienionych pytań Sąd Najwyższy odpowiedział twierdząco. Uzasadniając uchwałę wskazał na wstępie, że art. 177 k.p. ustala szczególną ochronę ciężarnych pracownic, sprowadzającą się do:

• generalnego zakazu wypowiadania umów o pracę (z wyjątkami takimi jak np. upadłość czy likwidacja pracodawcy),

• zakazu rozwiązywania umów o pracę wypowiedzianych przed zaistnieniem ciąży,

• zakazu rozwiązywania stosunku pracy w trybie art. 53 k.p. (bez winy pracownicy, z powodu długotrwałej nieobecności w pracy z powodu choroby lub z innych przyczyn),

• dopuszczalności rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownicy (tj. w trybie wskazanym w art. 52 k.p.) dopiero po uzyskaniu opinii związku zawodowego (art. 52 § 3 k.p.) lub jego zgody - w przypadku zwolnienia pracownicy w ciąży (art. 177 § 1 k.p.).

Ustawodawca dopuścił więc możliwość rozwiązania dyscyplinarnego stosunku pracy z art. 52 k.p. z pracownicą w ciąży, ale obwarowany pewnymi warunkami - stwierdził sąd.

Jednak sprawą pracownicy jest skorzystanie z możliwości objęcia jej ochroną związkową. Konsultowanie zwolnienia dyscyplinarnego ze związkiem zawodowym jest konieczne, ale tylko wtedy, gdy pracownik jest członkiem związku lub jest pod jego ochroną. Jeżeli u pracodawcy nie działają związki zawodowe, a pracownica nie wskazała organizacji związkowej, do której zwróciła się o reprezentację, to nie można wykonać obowiązku, o którym mowa w art. 177 § 1 k.p. Nie można bowiem wystąpić o zgodę do nieistniejącej zakładowej organizacji związkowej - stwierdził sąd. Gdyby przyjąć inne rozumowanie, to pracownica niebędąca członkiem związku lub niereprezentowana przez związek zawodowy byłaby lepiej chroniona od pracownicy reprezentowanej.

W związku z tym, że odpowiedź na pytanie pierwsze była pozytywna, Sąd Najwyższy postanowił o odmowie udzielenia odpowiedzi na drugie pytanie prawne. Zamykając rozprawę sąd stwierdził jednak, że w przypadkach podobnych do opisanego pośrednie zastosowanie art. 60 k.p. (przyznającego wyłącznie odszkodowanie za zwolnienie dyscyplinarne naruszające przepisy, dokonane w trakcie wypowiedzenia) nie budzi wątpliwości.

Michał Culepa