REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Ochrona sygnalistów - jakie rozwiązania w projekcie ustawy?

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Aneta Żuradzka
radca prawny
Ochrona sygnalistów - jakie rozwiązania w projekcie ustawy?
Ochrona sygnalistów - jakie rozwiązania w projekcie ustawy?
Shutterstock

REKLAMA

REKLAMA

Ochrona sygnalistów została określona w projekcie nowej ustawy. Jak w praktyce ma być chroniony pracownik, zgłaszający naruszenia? Jaki jest cel zmian?

Aktualny stan prawny w zakresie ochrony sygnalistów

REKLAMA

W aktualnym stanie prawnym w Polsce tzw. sygnalizowanie i ochrona osób odpowiadających przytoczonemu wyżej rozumieniu sygnalisty (poza pewnymi szczególnymi sektorowymi uregulowaniami bądź rozwiązaniami służącymi sygnalizowaniu nieprawidłowości) w praktyce podlega przede wszystkim odpowiednim przepisom o powszechnym zakresie zastosowania. Brak jest kompleksowej regulacji poświęconej ochronie tzw. sygnalistów. W szczególności nie istnieją odrębne regulacje na gruncie prawa pracy, które bezpośrednio odnosiłyby się do sygnalizowania i specyficznie kształtowały sytuację prawną sygnalisty w związku z dokonanym zgłoszeniem lub ujawnieniem

REKLAMA

Ochronie pracownika przed działaniem odwetowym ze strony pracodawcy, z uwagi na dokonanie przez niego zgłoszenia naruszenia, mogą służyć obowiązujące instytucje prawa pracy. Przede wszystkim są to regulacje dotyczące zasady niedyskryminowania w zatrudnieniu (art. 183a § 1 k.p.), naruszenia zasady równego traktowania (art. 183b § 1 Kodeksu pracy), jak również normujące obowiązek pracodawcy przeciwdziałania dyskryminacji (art. 94 pkt 2b Kodeksu pracy). Z uwagi na otwarty katalog przesłanek dyskryminacyjnych przepisy te mogą być stosowane także w przypadku dyskryminacji pracownika z uwagi na dokonanie przez niego zgłoszenia. Pracodawca jest także obowiązany przeciwdziałać mobbingowi (art. 943 Kodeksu pracy). Takie działanie pracodawcy jest niezależne od przyczyn, które wywołały mobbing. Dotyczy to więc także mobbingu, który mógłby zaistnieć lub zaistniał wskutek dokonania przez pracownika zgłoszenia lub ujawnienia.

REKLAMA

Na ogólnych zasadach ochronie tzw. sygnalisty mogą służyć przepisy chroniące przed nieuzasadnionym rozwiązaniem stosunku pracy. Zastosowanie mogą znaleźć rozwiązania instytucjonalne ogólnie służące ochronie pracowników, które w odpowiednich przypadkach mogą objąć również pracowników – sygnalistów (na przykład wsparcie ze strony związków zawodowych lub Państwowej Inspekcji Pracy).

W ramach procedury karnej przewidziane są instytucje prawne, których funkcja ochronna może służyć także osobom zgłaszającym naruszenia prawa, w tym rozwiązania związane z ochroną świadków w postępowaniu karnym (instytucja świadka anonimowego – art. 184 kpk; możliwość zachowania danych umożliwiających ujawnienie tożsamości świadka wyłącznie do wiadomości sądu i prokuratora, a gdy zachodzi konieczność również funkcjonariusza Policji prowadzącego postępowanie – art. 184 § 2 kpk) lub zapewnienie możliwości anonimowego przekazania zawiadomienia o przestępstwie organom ścigania. Odpowiednie zastosowanie mogą znaleźć środki objęte ustawą z dnia 28 listopada 2014 r. o ochronie i pomocy dla pokrzywdzonego i świadka (Dz. U. z 2015 r. poz. 21).

Brak jest przepisów karnych materialnych bezpośrednio związanych z sygnalizowaniem, aczkolwiek odnotować należy, że zgodnie z art. 218 Kodeksu karnego, karze podlega złośliwe lub uporczywe naruszenie prawa pracownika wynikającego ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego (zagrożone karą grzywny, ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat dwóch) oraz odmowa ponownego przyjęcia do pracy, o której przywróceniu orzekł właściwy organ (zagrożone karą grzywny, ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do roku).

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Cel projektowanych zmian

Istotą projektowanych rozwiązań jest uzupełnienie istniejących przepisów o środki ochrony związane ze zgłaszaniem lub ujawnianiem naruszeń w trybie przewidzianym w ustawie. Ustanowione zostaną nadto kanały dokonywania zgłoszeń wewnętrznych i zewnętrznych o naruszeniach, wraz z określeniem zasad ich funkcjonowania, oraz określone zostaną zasady dokonywania ujawnienia publicznego.

Ochrona pracownika w praktyce

Zgodnie z projektem ustawy, zgłaszający zakwalifikuje się do objęcia ochroną przewidzianą ustawą, pod warunkiem, że miał uzasadnione podstawy sądzić, że będące przedmiotem zgłoszenia informacje na temat naruszeń są prawdziwe w momencie dokonywania zgłoszenia i że informacje takie są objęte zakresem stosowania Ustawy.

Zgłaszający nie będzie obowiązany wykazać, tj. udowodnić lub przekazać wyczerpujących informacji potwierdzających, że naruszenie rzeczywiście miało miejsce. Zgłoszona przez niego informacja powinna natomiast opierać się o przesłanki („uzasadnione podstawy”) dostatecznie, w obiektywnym rozumieniu, uzasadniające przekonanie o wystąpieniu naruszenia.

Z projektu przepisów wynika pośrednio, że zgłaszający nie będzie musiał także posiadać dostatecznej wiedzy, a tym bardziej obowiązku wykazania, że dane zdarzenie wyczerpuje znamiona przestępstwa lub innego naruszenie prawa, a zatem, często nie mając odpowiedniego przygotowania prawniczego lub innego przygotowania merytorycznego, samodzielnie dokonywać tego rodzaju kwalifikacji. Zgodnie z opisywanymi założeniami zasadnicze znaczenie będzie miało uzasadnione i weryfikowalne – poprzez odniesienie do obiektywnych przesłanek (okoliczności danej sprawy) przekonanie ujawniającego co do prawdziwości informacji objętej zgłoszeniem i wpisywania się tej informacji w zakres ustawy.

Projektowane przepisy ustanawiają nadrzędny zakaz podejmowania jakichkolwiek działań odwetowych wobec zgłaszającego, rozumianych, zgodnie z projektowanym art. 2 pkt 2, jako bezpośrednie lub pośrednie działania lub zaniechania, które są spowodowane zgłoszeniem lub ujawnieniem publicznym. W myśl projektu za działania odwetowe uznawane będzie niekorzystne traktowanie, w tym niekorzystne traktowanie w zatrudnieniu.

Za niekorzystne traktowanie, uważać się będzie w szczególności:

  1. odmowę nawiązania stosunku pracy,
  2. wypowiedzenie lub rozwiązanie bez wypowiedzenia stosunku pracy,
  3. niezawarcie umowy o pracę na czas określony po rozwiązaniu umowy o pracę na okres próbny, niezawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony lub niezawarcie umowy o pracę na czas nieokreślony, po rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony – w sytuacji gdy pracownik miał uzasadnione oczekiwanie, że zostanie z nim zawarta taka umowa,
  4. obniżenie wynagrodzenia za pracę,
  5. wstrzymanie awansu albo pominięcie przy awansowaniu,
  6. pominięcie przy przyznawaniu innych niż wynagrodzenie świadczeń związanych z pracą,
  7. przeniesienie pracownika na niższe stanowisko pracy,
  8. zawieszenie w wykonywaniu obowiązków pracowniczych lub służbowych,
  9. przekazanie innemu pracownikowi dotychczasowych obowiązków pracowniczych,
  10. niekorzystną zmianę miejsca wykonywania pracy lub rozkładu czasu pracy,
  11. negatywną ocenę wyników pracy lub negatywną opinię o pracy,
  12. nałożenie lub zastosowanie środka dyscyplinarnego, w tym kary finansowej, lub środka o podobnym charakterze,
  13. wstrzymanie udziału lub pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe,
  14. nieuzasadnione skierowanie na badanie lekarskie, w tym badania psychiatryczne, o ile przepisy odrębne przewidują możliwość skierowania pracownika na takie badanie,
  15. działanie zmierzające do utrudnienia znalezienia w przyszłości zatrudnienia w danym sektorze lub branży na podstawie nieformalnego lub formalnego porozumienia sektorowego lub branżowego

– chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

Za niekorzystne traktowanie z powodu dokonania zgłoszenia lub ujawnienia publicznego uważać się będzie także groźbę lub próbę zastosowania jednego z w/w środków, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

Sygnalista (inaczej: „Zgłaszający”)

Sygnalista (inaczej: „Zgłaszający”) to zgodnie z art. 4 projektu ustawy o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa: osoba fizyczna, która zgłasza lub ujawnia publicznie informację o naruszeniu prawa uzyskaną w kontekście związanym z pracą.

Sygnalista będzie mógł zgłosić przykładowo: korupcję w ochronie zdrowia publicznego czy też naruszenie zasad dotyczących przetwarzania danych osobowych.

Zgodnie bowiem z art. 3 projektu ustawy:

1. Naruszeniem prawa jest działanie lub zaniechanie niezgodne z prawem lub mające na celu obejście prawa dotyczące:

  1. zamówień publicznych;
  2. usług, produktów i rynków finansowych;
  3. zapobiegania praniu pieniędzy i finansowaniu terroryzmu;
  4. bezpieczeństwa produktów i ich zgodności z wymogami;
  5. bezpieczeństwa transportu;
  6. ochrony środowiska;
  7. ochrony radiologicznej i bezpieczeństwa jądrowego;
  8. bezpieczeństwa żywności i pasz;
  9. zdrowia i dobrostanu zwierząt;
  10. zdrowia publicznego;
  11. ochrony konsumentów;
  12. ochrony prywatności i danych osobowych;
  13. bezpieczeństwa sieci i systemów teleinformatycznych;
  14. interesów finansowych Unii Europejskiej;
  15. rynku wewnętrznego Unii Europejskiej, w tym zasad konkurencji i pomocy państwa oraz opodatkowania osób prawnych.

2. Pracodawca może dodatkowo ustanowić zgłaszanie w zakładzie pracy innych naruszeń niż naruszenia, o których mowa w ust. 1, w tym dotyczących obowiązujących u tego pracodawcy regulacji wewnętrznych lub standardów etycznych.

Termin wejścia w życie nowych przepisów

Zgodnie z art. 26 ust. 1 i 2 Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 z dnia 23 października 2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii, państwa członkowskie mają obowiązek wprowadzić w życie przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne niezbędne do wykonania Dyrektywy do dnia 17 grudnia 2021 r. Natomiast w przypadku podmiotów prawnych w sektorze prywatnym zatrudniających od 50 do 249 pracowników państwa członkowskie mają obowiązek wprowadzić w życie do dnia 17 grudnia 2023 r. przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne niezbędne do wypełnienia obowiązku ustanowienia wewnętrznych kanałów dokonywania zgłoszeń.

Aneta Żuradzka, radca prawny
KBZ Żuradzka & Wspólnicy

Źrodło: Uzasadnienie projektu ustawy o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa

KBZ Żuradzka i Wspólnicy
Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Nadchodzą zmiany w Funduszu Pracy, który odpowiada za: zasiłki, dodatki aktywizacyjne, koszty kształcenia ustawicznego

W wykazie prac legislacyjnych Rady Ministrów opublikowano założenia projektu rozporządzenia nr RD229, przygotowanego na podstawie art. 277 ustawy o rynku pracy i służbach zatrudnienia (z dnia 20 marca 2025 r.). Ma ono uszczegółowić oraz uporządkować reguły dotyczące gospodarowania środkami Funduszu Pracy, aby zapewnić transparentność i zgodność z nowymi ramami prawnymi.

Edukacja a praca ludzi młodych: ile osób w wieku 15-34 lat pracuje, uczy się, jest w grupie NEET [Badanie GUS]

GUS raz na 8 lat przeprowadza badanie modułowe „Osoby młode na rynku pracy”. Można dowiedzieć się z niego ciekawych informacji, takich jak: ile osób młodych pracuje i uczy się jednocześnie, uczy się, przerywa naukę czy jest w grupie NEET. Co to oznacza? Jakie są przyczyny porzucania edukacji przez Polki i Polaków?

Zmiany w systemie ubezpieczeń, to koniec instytucji: CIE. Prezydent podpisał ustawę. Jakie konsekwencje?

Prezydent RP podpisał ustawę uchylającą przepisy o Centralnej Informacji Emerytalnej (CIE). Chodzi o ustawę z dnia 5 sierpnia 2025 r. o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Ustawa została podpisana w dniu 21 sierpnia 2025 r. Większość funkcji, które miały być realizowane przez odrębny system CIE, zostanie włączona do Platformy Usług Elektronicznych Zakładu Ubezpieczeń Społecznych (PUE ZUS).

Projekt: Uczelnia – przestrzeń bezpieczna od mobbingu i dyskryminacji. Startuje konkurs

Startuje konkurs „Bezpieczna Uczelnia” - wspólna odpowiedzialność za budowę kampusów wolnych od mobbingu. Projekt „Uczelnia – przestrzeń bezpieczna od mobbingu i dyskryminacji – działania na rzecz wspierania polityki antymobbingowej i działań niepożądanych na polskich uczelniach” ma na celu uzyskanie diagnozy w jaki sposób uczelnie wyższe w Polsce radzą sobie z problemem mobbingu i dyskryminacji w miejscu pracy i nauki. Zadanie finansowane ze środków Ministra Nauki i Szkolnictwa Wyższego i realizowane pod Patronatem Honorowym Głównego Inspektora Pracy oraz Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.

REKLAMA

Czy rodzic dziecka z niepełnosprawnością ma prawo do dłuższego urlopu?

Orzeczenie o niepełnosprawności dziecka nie uprawnia rodzica do dłuższego urlopu wypoczynkowego. Z informacji Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej wynika, iż w najbliższym czasie przepisy w tym zakresie nie ulegną zmianie.

Praca sezonowa za granicą: czy nadal się opłaca?

Tylko 11% polskich pracowników wyjechało w 2025 r. do pracy sezonowej za granicę. Największym motywatorem wyjazdu jest wyższe wynagrodzenie niż otrzymywane w Polsce. Czy jednak taka praca wciąż się opłaca?

Większość profesjonalistów bez podwyżek w 2025 r. Słabe prognozy do końca roku [Raport]

Aż 57% profesjonalistów nie otrzymało podwyżki w 2025 r. i nie spodziewa się wyższego wynagrodzenia do końca tego roku. Przekłada się to na satysfakcję z pracy i zaangażowanie pracowników. Raport bije na alarm.

Formy zatrudnienia oraz podstawowe prawa i obowiązki [umowa o pracę, zlecenie, dzieło]

Zatrudnienie w Polsce opiera się na dwóch odmiennych fundamentach prawnych – prawa pracy i prawa cywilnego. Wybór formy umowy determinuje zakres uprawnień, obowiązków oraz stopień ochrony pracownika. Zrozumienie różnic między umową o pracę a umowami cywilnoprawnymi pozwala być świadomym swoich praw oraz dawać poczucie bezpieczeństwa, zarówno zawodowego jak i finansowego.

REKLAMA

4 najczęstsze błędy pracodawców przy zatrudnianiu cudzoziemców w 2025 roku. Kary od 3 do nawet 50 tys. zł

Drobny błąd może oznaczać dziesiątki tysięcy złotych kary. Jakie są 4 najczęstsze błędy przy zatrudnianiu cudzoziemców w 2025 roku? Grozi za nie kara od 3 do nawet 50 tys. zł. Co zmieniła ustawa, która weszła w życie 1 czerwca 2025 roku?

Praca w Niemczech. Czy coraz mniej atrakcyjna? To zależy dla jakich grup zawodowych

Niemcy stopniowo tracą na atrakcyjności nie tylko dla sezonowych i niewykwalifikowanych pracowników, ale również wysoko wykwalifikowanych specjalistów z Europy Środkowo-Wschodniej. A tych na rynku brakuje. W 2025 roku całkowita liczba otwartych wakatów w Niemczech wzrosła. Według prognoz Federalnej Agencji Pracy, do końca 2025 liczba wolnych miejsc pracy osiągnie około 625 000, a do 2027 roku może przekroczyć 695 000. To sygnał realnego niedoboru siły roboczej na niemieckim rynku.

REKLAMA