Dyskryminacja - przegląd orzecznictwa

• Wiek pracownika
• Zasady wynagradzania

Dyskryminacją jest bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw wynikających ze stosunku pracy albo nierówne traktowanie pracowników m.in. ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, przynależność związkową, a także przyznanie z tych względów niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z których korzystają inni pracownicy, znajdujący się w tej samej sytuacji faktycznej i prawnej. Przestrzeganie przez pracodawców zasad wynikających z Kodeksu pracy nie narazi ich na zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu.

Choć regulacje w tym zakresie są stosunkowo nowe, doczekaliśmy się już kilku istotnych orzeczeń, na które warto zwrócić uwagę.

Znamienny jest przede wszystkim wyrok Sądu Najwyższego z 24 marca 2000 r. (I PKN 314/99, OSNP 2001/15/480). Sąd orzekł w nim, że kandydat do pracy zgłaszający się na ofertę pracodawcy dyskryminującą ze względu na płeć (art. 113 k.p.), który nie został zatrudniony, może dochodzić odszkodowania w granicach tzw. ujemnego interesu (culpa in contrahendo) na podstawie przepisów o czynach niedozwolonych (art. 415 k.c.). Podobnie w wyroku z 10 września 1997 r. (I PKN 246/97, OSNP 1998/12/360) sąd uznał za dyskryminację właśnie bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw pracownika wynikających ze stosunku pracy albo nierówne traktowanie pracowników ze względu na wiele cech, w tym wiek, płeć, niepełnosprawność.

Rozpatrując problematykę dyskryminacji w miejscu pracy, należy pamiętać również o zapisie art. 112 k.p., wprowadzającym zasadę równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Wymieniony przepis dopuszcza więc różnicowanie praw pracowników, którzy albo pełnią inne obowiązki, albo, pełniąc takie same obowiązki, wypełniają je niejednakowo. W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że zasada równego traktowania pracowników nie wyklucza różnicowania praw i obowiązków pracowniczych.

Wiek pracownika

Sąd Najwyższy szczególnie często zajmował się problemem dyskryminowania pracowników ze względu na wiek.

W myśl przepisu art. 39 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury. Pracodawca stosujący się do przesłanek niniejszego przepisu nie narazi się na zarzut dyskryminacji. Zasadę tę potwierdza wyrok Sądu Najwyższego z 21 kwietnia 1999 r. (I PKN 31/99, OSNP 2000/13/505). Sąd orzekł w nim, że wypowiedzenie umowy o pracę ze względu na osiągnięcie przez kobietę wieku emerytalnego (60 lat) oraz uzyskanie prawa do emerytury jest uzasadnione (art. 45 § 1 w związku z art. 39 k.p.) i nie może być ocenione jako dyskryminacja pracownika ze względu na płeć lub wiek (art. 11³ k.p.).

W innym orzeczeniu Sąd Najwyższy stwierdził z kolei, że roszczenie o dopuszczenie do pracy nie może być uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego lub z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem z uwagi na to, że pracownik przed siedmiu laty osiągnął wiek emerytalny, gdyż oznaczałoby to naruszenie zakazu dyskryminacji ze względu na wiek (wyrok SN z 4 października 2000 r., I PKN 65/2000, OSNP 2002/9/212).

W odniesieniu do omawianego zagadnienia należy przytoczyć jeszcze jedno orze- czenie. Sąd Najwyższy w wyroku z 23 stycz- nia 2001 r. (I PKN 209/2000, OSNP 2002/19/457) zauważył, że ustalenie w regulaminie kryteriów przenoszenia nauczycieli w stan nieczynny, według których przeniesienie to dotyczy w pierwszej kolejności nauczycieli nauczania początkowego, pobierających już emeryturę obok wynagrodzenia za pracę lub też posiadających 30-letni staż pracy w zawodzie nauczycielskim umożliwiający przejście na emeryturę, nie narusza społecznego poczucia sprawiedliwości w sytuacji, gdy stało się konieczne zmniejszenie zatrudnienia w szkole podyktowane zmianami organizacyjnymi systemu nauczania i ograniczeniem liczby oddziałów nauczania początkowego.

Zasady wynagradzania

O ile na dyskryminację ze względu na wiek narażeni są w szczególności pracownicy bliscy wieku emerytalnego, o tyle problem stosowania tych samych kryteriów wynagradzania może dotyczyć już każdej grupy wiekowej osób świadczących pracę.

W szczególności warto zwrócić uwagę na wyrok Sądu Najwyższego z 23 października 1996 r. (I PRN 94/96, OSNP 1997/8/131). Stanowi on wprost, że pominięcie byłego pracownika przy przyznawaniu świadczenia, będącego składnikiem wynagrodzenia za pracę, w okresie, w którym był on zatrudniony, narusza zasady wynagradzania za pracę wykonaną (art. 80 k.p.), wynagradzania według ilości i jakości pracy (art. 78 k.p.) i równego traktowania pracowników (art. 11² k.p.). Choć w praktyce z taką sytuacją możemy mieć rzadziej do czynienia, wyrok ten otwiera pracownikom drogę do dochodzenia swoich praw. Zasada równych praw z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków pracowniczych dotyczy również warunków nabycia prawa do nagrody jubileuszowej określonych w zakładowym układzie zbiorowym pracy (wyrok SN z 23 stycznia 2002 r., I PKN 816/2000, OSNP 2004/2/32)

Natomiast w innym ciekawym orzeczeniu Sąd Najwyższy słusznie zauważył, że pracodawca nie ma prawnego obowiązku jednakowego ukształtowania warunków wynagradzania pracownika, któremu wypowiedział umowę o pracę, i pracowników dalej zatrudnianych (wyrok z 24 stycznia 2002 r., I PKN 16/2001, OSNP 2004/3/44).

Jak zatem wynika z analizy orzecznictwa Sądu Najwyższego, brak jest ściśle określonego jednego kierunku wykładni przepisów z zakresu dyskryminacji. Niewątpliwie określenie, że dane zachowanie pracodawcy spełnia przesłanki dyskryminujące pracownika, będzie zależeć od oceny sądu, który orzeknie w każdym przypadku indywidualnie, z uwzględnieniem wszelkich okoliczności danej sprawy.

Anna G. Dębińska