Strona główna » Kadry » Indywidualne prawo pracy » Odpowiedzialność, prawa i obowiązki » Odpowiedzialność porządkowa pracowników

Odpowiedzialność porządkowa pracowników

05 stycznia 2009, 23:02

Dołącz do grona ekspertów

Renata Szelhaus

Pracodawca może nałożyć na pracownika karę za naruszenie obowiązków pracowniczych. Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy.

W ramach stosunku pracy pracownik obowiązany jest wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

W szczególności pracownik obowiązany jest do przestrzegania:

• czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,

• regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie porządku,

• przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy,

• przepisów przeciwpożarowych oraz

• dbać o dobro zakładu pracy i chronić jego mienie, oraz

• zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,

• tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,

• zasad współżycia społecznego.

W zależności od stopnia i zakresu naruszenia obowiązków pracowniczych, a także od rodzaju obowiązku, który został naruszony, zależy zakres i rodzaj konsekwencji służbowych, jakie może ponieść pracownik. To, czy pracownik poniesie konsekwencje prawne czy nie, zależy zawsze od oceny i decyzji pracodawcy. Przepisy powszechnie obowiązujące - przepisy Kodeksu pracy uzależniają jednak rodzaj konsekwencji prawnych od rodzaju obowiązków, które zostały przez pracownika naruszone. I tak, pracownik może się spotkać z różnego rodzaju konsekwencjami, począwszy od kar w ramach odpowiedzialności porządkowej na rozwiązaniu stosunku pracy za wypowiedzeniem lub rozwiązaniu stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia z jego winy kończąc. W ramach zaś samej odpowiedzialności porządkowej konsekwencje prawne są zróżnicowane w zależności od rodzaju obowiązku, którego naruszenia pracownik się dopuścił. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy pracodawca może stosować karę upomnienia lub karę nagany. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy - pracodawca może również stosować karę pieniężną.

Z punktu widzenia możliwości zastosowania przez pracodawcę kary porządkowej konieczne jest ustalenie przez pracodawcę podstaw faktycznych odpowiedzialności pracownika i precyzyjne wskazanie ich jako przyczyny decyzji o zastosowaniu określonej kary porządkowej.

Ocena winy pracownika

W wyroku z 24 marca 1999 r. Sąd Najwyższy stwierdził, że ocena winy pracownika stanowiącej przesłankę odpowiedzialności porządkowej (art. 108 k.p.) nie należy do ustaleń faktycznych (I PKN 638/98, OSNP 2000/10/387).

Stan faktyczny

Powód był zatrudniony w pozwanej kopalni od 1972 r., ostatnio na stanowisku starszego konstruktora. W dniu 23 kwietnia 1997 r. bezpośredni przełożony powoda Henryk C. wystąpił do kierownictwa zakładu o zastosowanie w stosunku do powoda kary upomnienia za niewykonanie polecenia służbowego. Powód miał złożyć przełożonemu ustne wyjaśnienia zawierające informacje o stanie realizacji trzech zleceń konstrukcyjnych z 1997 r. oraz wskazać przewidywany termin ich zakończenia. Powód nie złożył takich wyjaśnień. W związku z tym przełożony pod koniec pracy ponownie przypomniał powodowi, że oczekuje na wyjaśnienia, pozostawiając mu na piśmie wyszczególnione zlecenia. Powód nadal nie udzielił wyjaśnień, a przedłożył przełożonemu jedynie plik wydruków komputerowych, które jego zdaniem stanowiły wystarczający dokument odzwierciedlający stan realizacji zleceń. Pismem z 29 kwietnia 1997 r. strona pozwana zawiadomiła powoda o zastosowaniu w stosunku do niego kary upomnienia. 10 maja 1997 r. powód wniósł sprzeciw od tej kary. Pismem z 14 maja 1997 r. pracodawca wystąpił do organizacji związkowej NSZZ „Solidarność” o wyrażenie stanowiska co do wniesionego przez powoda sprzeciwu. Komisja zakładowa NSZZ „Solidarność” 15 maja 1997 r. uznała udzielenie kary za zasadne.

Orzeczenia sądów

Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej strona pozwana 21 maja 1997 r. odrzuciła sprzeciw powoda. W tej sytuacji powód wniósł do sądu pozew o uchylenie zastosowanej wobec niego kary upomnienia. Sąd rejonowy oddalił powództwo. Wskutek apelacji powoda ówczesny sąd wojewódzki jako sąd II instancji uzupełnił postępowanie dowodowe i dodatkowo ustalił, że powód po otrzymaniu od przełożonego 21 kwietnia 1997 r. polecenia poinformowania go o stanie realizacji trzech zleceń tego samego dnia przekazał, że jedno ze zleceń jest już wykonane, natomiast dwa pozostałe nie mają terminu realizacji. Jednocześnie przedłożył wydruk komputerowy o prowadzonych przez siebie wszystkich zleceniach, który następnie skorygował i ponownie przekazał przełożonemu. Pisemne informacje na temat zleceń powód złożył przełożonemu na jego wyraźną prośbę 23 kwietnia 1997 r. W tym stanie rzeczy sąd wojewódzki zmienił wyrok sądu rejonowego i uchylił udzieloną powodowi karę upom- nienia.

Wyrok ten kasacją zaskarżyła strona pozwana, ale Sąd Najwyższy kasacji nie uwzględnił. Sąd Najwyższy podkreślił, że powodowi nie można zarzucić, że nie wykonał polecenia przełożonego. Powód został ukarany za niewykonanie polecenia, a nie za jego niewłaściwe czy nierzetelne wykonanie. O tyle więc argumentacja dotycząca oceny należytego wykonania polecenia pozostawała poza zakresem oceny zasadności powództwa. Oczywiście granica między nienależytym wykonaniem polecenia a jego niewykonaniem jest nieostra. Jednak jest to problem oceny prawnej ustalonego zachowania pracownika w aspekcie przypisania mu winy, która jest przesłanką odpowiedzialności pracownika (art. 108 k.p.).

Wnioski dla pracodawcy

Stopień winy pracownika

Wymierzenie kary upomnienia uzasadnione jest nawet w przypadku niewielkiego stopnia winy (art. 108 § 1 k.p.) - tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 1 lipca 1999 r. (I PKN 86/99, OSNP 2000/18/683).

Stan faktyczny

Powódka była zatrudniona na stanowisku psychologa. W dniu 13 listopada 1997 r. wszyscy pracownicy pozwanego ośrodka zostali poinformowani, że 17 listopada 1997 r. odbędzie się posiedzenie komisji kwalifikacyjnej. Powódka wyraziła zgodę na zamianę z koleżanką w tym dniu godzin pracy. Na posiedzeniu miała być omawiana sprawa nawiązania kontaktu rodziny S. z dwójką dzieci. Państwo S. przyjechali 17 listopada 1997 r. do ośrodka, aby dowiedzieć się, czy zostali zaakceptowani i czy będą mogli nawiązać kontakt. T.P. zaprosiła małżeństwo S. na posiedzenie, by komisja mogła zadawać im pytania. Do tego dnia nigdy rodziny ubiegające się o adopcję dzieci nie były zapraszane na posiedzenia komisji. Powódka nie wyraziła na to zgody i demonstracyjnie opuściła posiedzenie, wyjaśniając, że nie zgadza się z trybem postępowania. Przebieg posiedzeń komisji nie był szczegółowo określony, a - według zwyczaju - o temacie posiedzeń pracownicy dowiadywali się bezpośrednio od siebie. Powódka znała rodzinę S., gdyż przeprowadzała o nich wywiad i sporządzała opinię środowiskową. Do zakresu obowiązków powódki należało uczestniczenie w posiedzeniu komisji doboru rodzin. Każdy z pracowników mógł zgłosić dowolną rodzinę do nawiązania kontaktu z dziećmi. Każdy psycholog miał dostęp do banku danych i obsługiwał go. Po zakończeniu posiedzenia komisji o godz. 17.00 powódka poinformowała T.P., że wycofała się z zamiany dyżurów w dniu 18 listopada 1997 r. T.P. nie wyraziła na to zgody. W dniu 21 listopada 1997 r. powódka została ukarana upomnieniem za samowolne opuszczenie posiedzenia komisji 17 listopada 1997 r. oraz za samowolne wycofanie się w ostatniej chwili z zamiany godzin pracy z T.P. Powódka odwołała się od tej decyzji do sądu i domagała się uchylenia kary. Sąd rejonowy oddalił powództwo.

Orzeczenia sądów

Ówczesny Sąd Wojewódzki - Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych oddalił apelację powódki, a Sąd Najwyższy oddalił wniesioną przez nią kasację. Sąd Najwyższy podkreślił bowiem, że kodeks etyczno-zawodowy psychologa nie jest prawem materialnym, także w świetle art. 9 k.p. Jest to akt wewnętrzny stowarzyszenia, który może służyć jedynie ocenie zachowania się powódki w aspekcie przypisania jej winy w naruszeniu obowiązków pracowniczych. Jak stwierdził sąd, choć art. 108 § 1 k.p. wyraźnie tego nie stanowi, to wina pracownika w naruszeniu porządku, regulaminu pracy oraz przepisów bhp i przeciwpożarowych jest przesłanką odpowiedzialności porządkowej pracownika. W regulaminie pracy strony pozwanej uznano m.in., że pracownik powinien przestrzegać zasad współżycia społecznego (§ 5 pkt 9; patrz też art. 100 § 2 pkt 6 k.p.), a pracodawca może stosować kary porządkowe w przypadku zachowania obraźliwego lub lekceważącego w stosunku do przełożonych i współpracowników (§ 43 pkt 5). Zachowanie powódki słusznie zostało ocenione przez pracodawcę i sądy rozpoznające sprawę jako naruszające zasady współżycia społecznego w zakładzie pracy oraz lekceważące, a nawet obraźliwe wobec współpracowników. Dotyczy to przede wszystkim formy zachowania się powódki, która nie była adekwatna do okoliczności sprawy. Powódka naruszyła zasady współżycia społecznego, wycofując się bez uzasadnionej przyczyny z zamiany dyżurów. Należy więc przyjąć, że zasady te nakazują wywiązywanie się z zobowiązań podjętych wobec współpracowników. Powódka, opuszczając posiedzenie komisji kwalifikacyjnej, zachowała się względem współpracowników w sposób lekceważący, a nawet obraźliwy, gdyż jej zachowanie, a zwłaszcza jego forma przekroczyła dobre obyczaje. Zgodnie z Kodeksem etyki powódka mogła powstrzymać się od czynności, jeżeli okoliczności lub jej stan mogły obniżyć lub zakłócić bezstronność osądu zawodowego. Nawet przyjmując, że wskazane okoliczności występowały, to powódka powinna powstrzymać się od czynności w odpowiedniej formie. Jej zachowanie nie tylko naruszało dobre obyczaje i zasady współżycia społecznego, ale było zawinione. Polegało to na świadomym wyborze sposobu zachowania nieadekwatnego do zaistniałej sytuacji. Podkreślenia wymaga, że zastosowanie najniższej z możliwych kar porządkowych jest usprawiedliwione nawet w przypadku niewielkiego stopnia winy pracownika.

Wnioski dla pracodawców

Zastosowanie kary porządkowej jest prawem, a nie obowiązkiem pracodawcy. Przed podjęciem decyzji co do zastosowania lub odstąpienia od zastosowania kary porządkowej wobec pracownika konieczne jest nie tylko ustalenie podstaw jej zastosowania. Przy stosowaniu kary należy brać pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy. Z punktu widzenia zasad prowadzenia prawidłowej polityki kadrowej warto wziąć pod uwagę skutek zastosowania lub zaniechania stosowania kary porządkowej w odniesieniu do kształtowania na przyszłość postawy pracowniczej tego pracownika, który dopuścił się naruszenia określonych obowiązków, ale też pozostałych pracowników. Zarówno zastosowanie kary w określonym przypadku, jak i zaniechanie skorzystania z tego instrumentu prawnego może stanowić bodziec motywujący do prawidłowej pracy lub demoralizujący, lub prewencyjny.

Należy też pamiętać, że co do zasady za jedno naruszenie obowiązków może być stosowana jedna kara, a kara pieniężna zarówno za jedno przekroczenie, jak też za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1-3. Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

Kara i wypowiedzenie umowy

W wyjątkowych sytuacjach naruszenie obowiązków pracowniczych może uzasadniać odpowiedzialność porządkową pracownika i rozwiązanie z nim stosunku pracy. Tak przyjął Sąd Najwyższy w wyroku z 25 października 1995 r. Wskazał w nim, że zarówno zawinione umyślnie uchybienie przez pracownika obowiązkom pracowniczym, jak i ich naruszenie z winy nieumyślnej stanowi przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Wymierzenie pracownikowi kary porządkowej nie wyklucza możliwości uznania tego samego nagannego zachowania się pracownika, stanowiącego przesłankę ukarania, za przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę (I PRN 77/95, OSNP 1996/11/153).

Stan faktyczny

Wyrok ten zapadł w sprawie toczącej się na skutek roszczenia Tadeusza S. - pracownika Miejskiego Zakładu Komunikacji w G. o przywrócenie do pracy.

Pracodawca rozwiązał z powodem umowę o pracę, wskazując, że przyczyną wypowiedzenia było naruszenie przez powoda podstawowych obowiązków pracowniczych polegające na:

• samowolnym opuszczeniu stanowiska pracy 30 maja 1995 r.,

• niewykonaniu polecenia służbowego,

• zatajeniu kolizji drogowej z 7 kwietnia 1994 r. przez niesporządzenie raportu.

Orzeczenia sądów

Sąd rejonowy uwzględnił powództwo, uznając, że stawiane powodowi zarzuty nie mogły stanowić uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Sąd ten uznał za bezzasadny stawiany powodowi zarzut samowolnego opuszczenia stanowiska pracy 30 maja 1995 r. oraz niewykonania polecenia służbowego. Stwierdził nadto, że powód dopuścił się uchybienia w należytym wykonywaniu obowiązków pracowniczych przez niesporządzenie raportu z kolizji drogowej, jaka miała miejsce 7 kwietnia 1994 r., jednak nie ma podstaw do przyjęcia, że powód „zataił kolizję”. Za niesporządzenie raportu został ukarany naganą. Rozpoznając rewizję powoda, sąd odwoławczy podzielił ustalenia sądu rejonowego i uznał za bezzasadny stawiany powodowi zarzut samowolnego opuszczenia stanowiska pracy 30 maja 1995 r. oraz niewykonania polecenia służbowego. Sąd natomiast stwierdził, że wystarczającym powodem do przyjęcia zasadności wypowiedzenia powodowi umowy o pracę był fakt nieujawnienia kolizji drogowej z 7 kwietnia 1994 r. oraz brak zdyscyplinowania i punktualności dezorganizujący pracę zakładu. Oddalając rewizję nadzwyczajną wniesioną od tego wyroku, Sąd Najwyższy stwierdził, że strona powodowa i sądy bagatelizowały znaczenie naruszenia obowiązków, jakiego dopuścił się pracownik. Nie ulega wątpliwości, że powód miał obowiązek sporządzenia raportu opisującego zdarzenie, które miało miejsce 7 kwietnia 1994 r., i że miał pełną świadomość tego obowiązku. Dopuścił się tym samym umyślnego naruszenia swoich obowiązków, które przy tym mają szczególne znaczenie dla pozwanego Zakładu Komunikacji Miejskiej. Zakład musiał ponieść negatywne konsekwencje wynikłe z kolizji drogowej, których skutkiem było ograniczenie możliwości prowadzenia obrony przed stawianymi zarzutami. Naruszenia tego typu godzą bezpośrednio i istotnie w interesy tego zakładu. W myśl wytycznych Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r. (III PZP 10/85, OSNCP 1985/11/164) nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia nie tylko wtedy, gdy jest zawinione, lecz także gdy jest niezawinione przez pracownika (teza VI). Zawinione uchybienie obowiązkom pracowniczym stanowi oczywistą, uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia zarówno wtedy, gdy wina pracownika jest umyślna, jak też gdy uchybienie jest następstwem niedbalstwa lub lekkomyślności. Jedynie drobne jednorazowe uchybienie obowiązkom - i to tylko z reguły - w ocenie Sądu Najwyższego wyrażonej we wspomnianych wytycznych nie uzasadnia wypowiedzenia. O takim przypadku nie można mówić w rozważanej sprawie. Nie ulega wątpliwości, że naruszenie obowiązków przez powoda miało miejsce i co więcej, że było to naruszenie popełnione przez niego z winy umyślnej, skoro niepodobna przyjąć, że nie miał on świadomości, iż o zaistniałej kolizji ulicznej powinien sporządzić raport. Naruszenie to przy uwzględnieniu, że popełnione zostało ono umyślnie, a co najmniej w następstwie rażącego niedbalstwa oraz że stanowiło poważne zagrożenie zarówno dla bieżących, jak i długookresowych interesów strony pozwanej, nie może być zakwalifikowane jako jednorazowe „drobne uchybienie obowiązkom pracowniczym”, o którym mowa w wytycznych Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r. (teza VI).

Wnioski dla pracodawcy

Zastosowanie wobec pracownika kary porządkowej za określone przewinienie nie stoi na przeszkodzie uznaniu, że uzasadnia ono wypowiedzenie umowy o pracę, gdy waga tego przewinienia jest znaczna. Wypowiedzenie nie jest karą i nie ma przeszkód do jego stosowania z powodu tego samego przewinienia, które stanowiło podstawę wymierzonej kary porządkowej, jeżeli uzasadnia to waga przewinienia. Można uznać, że wymierzona kara spełnia swój wychowawczo-dyscyplinujący cel, jeżeli pracownik przez dłuższy czas pracuje nienagannie.

Procedura wewnątrzzakładowa i tryb odwoławczy

Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. Pracodawca, po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, decyduje o uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu (przy czym nieodrzucenie sprzeciwu w terminie 14 dni od daty jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu). W ciągu 14 dni od zawiadomienia o odrzuceniu sprzeciwu pracownik może wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. Z uwagi na poszanowanie prawa przez pracodawców, ale i na konsekwencje wynikające z postępowań sądowych wszczynanych przez pracowników kwestionujących zastosowane przez zakłady pracy kary porządkowe, istotne jest zachowanie określonej prawem procedury.

Wnioski dla pracodawców

Przed zastosowaniem kary porządkowej pracodawca ma obowiązek wysłuchania pracownika, ale musi to uczynić w takim czasie, aby zastosowanie kary nie nastąpiło po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia. Jeżeli wysłuchanie pracownika nie jest możliwe z powodu jego nieobecności w pracy, bieg tych terminów nie rozpoczyna się, a jeśli się rozpoczął, ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy. W celu zachowania powyższej procedury, określonej w art. 109 k.p., pracodawca powinien umożliwić pracownikowi złożenie ustnych wyjaśnień i nie ma prawnego usprawiedliwienia do odstąpienia przez pracodawcę od tego obowiązku. Tak przyjął Sąd Najwyższy w wyroku z 16 czerwca 1999 r., stwierdzając, że pracodawca nie może zastosować kary porządkowej bez uprzedniego wysłuchania pracownika, chyba że ten zrezygnował ze stworzonej mu możliwości ustnego złożenia wyjaśnień bądź wybrał pisemną formę ich wyrażenia (I PKN 114/99, OSNP 2000/17/644)

Stan faktyczny

Wyrok ten zapadł w sprawie z powództwa Krzysztofa N. przeciwko Instytutowi w W. o uchylenie kary nagany. Jak ustalono, pozwany pracodawca dwukrotnie ukarał powoda porządkowymi karami nagany: 18 kwietnia 1997 r. - za niepodpisanie listy obecności w dniach 3, 4 i 7-9 kwietnia 1997 r. oraz za podpisanie 11 kwietnia 1997 r. listy obecności o godz. 8.30, pomimo rzeczywistego rozpoczęcia przez powoda pracy w tym dniu po godz. 10.00; a 20 maja 1997 r. - za przewinienie polegające na niewpisywaniu na liście obecności godzin rozpoczynania i kończenia pracy. W dniach wymierzania kar porządkowych powód był obecny w pracy, ale pozwany nie wysłuchał jego ustnych racji, poprzestając na zażądanych od niego pisemnych wyjaśnieniach przyczyn naruszania porządku pracy. Pozwany nie uwzględnił sprzeciwów powoda od nałożonych sankcji porządkowych, utrzymując, że zastosował kary zgodnie z wymaganiami prawa. Na podstawie takich ustaleń sąd rejonowy uchylił zaskarżone sankcje porządkowe, uznając wprawdzie, że ich zastosowanie wobec powoda było merytorycznie uzasadnione, ale przed ich wymierzeniem pozwany pracodawca naruszył dyspozycję art. 109 § 2 k.p., skoro nie wysłuchał powoda przed jego ukaraniem. Sąd wojewódzki zmienił wyrok sądu I instancji i uznał, że pozwany pracodawca uzyskał pisemne wyjaśnienie powoda dotyczące okoliczności wskazanych jako podstawa zastosowania pierwszej kary nagany. Sąd ten podkreślił, że przed ponownym ukaraniem powód odmówił złożenia pisemnych wyjaśnień, domagając się wskazania podstaw prawnych żądania pracodawcy wpisywania godzin rozpoczynania i kończenia pracy na liście obecności. W konsekwencji sąd wojewódzki uznał, że pracownik może w dowolnej formie złożyć wyjaśnienia przed zastosowaniem wobec niego kary porządkowej, a w szczególności może to uczynić ustnie lub pisemnie. Jeżeli pracownik odmawia złożenia wyjaśnień, to pracodawca może zastosować karę porządkową z pominięciem ustawowego wymagania z art. 109 § 2 k.p. Na skutek kasacji powoda od wyroku sądu wojewódzkiego Sąd Najwyższy zmienił zaskarżony wyrok i oddalił apelację pozwanego pracodawcy. Sąd Najwyższy przyznał rację sądowi rejonowemu co do twierdzenia, że zarówno literalne, jak też potoczne rozumienie użytego przez ustawodawcę zwrotu „po uprzednim wysłuchaniu” wymaga od pracodawcy zachowania ustnego sposobu wysłuchania pracownika, który w tej właśnie formie ma najpełniejsze możliwości wyjaśnienia kwestii spornych, jakie ewentualnie uzasadniają nałożenie kary porządkowej.

Wnioski dla pracodawcy

Pracodawca nie może ograniczyć pracowniczego uprawnienia do ustnego złożenia wyjaśnień przed zastosowaniem kary porządkowej. W tym celu powinien stworzyć warunki niezbędne do ustnego wysłuchania pracownika, który może z tego uprawnienia skorzystać według swojego uznania. W takich stworzonych pracownikowi warunkach jest on przede wszystkim uprawniony do ustnego wyjawienia okoliczności i motywów swojego zachowania. Może jednak ograniczyć się do złożenia stosownych wyjaśnień na piśmie, ale może również w ogóle nie skorzystać ze swojego pracowniczego uprawnienia. Każdy z tych sposobów zachowania się pracownika będzie równoznaczny z zachowaniem przez pracodawcę obligatoryjnego wymagania z art. 109 § 2 k.p. w postaci koniecznego uprzedniego wysłuchania pracownika przed zastosowaniem kary porządkowej. W granicach tej normy prawnej pracownik jest bowiem podmiotem uprawnionym, który może decydować o sposobie czy formie skorzystania bądź nieskorzystania ze stworzonych mu przez zobowiązanego pracodawcę możliwości uprzedniego wysłuchania. Oznacza to, że pracodawca w żadnym przypadku nie może zastosować kary porządkowej z pominięciem obligatoryjnego wymagania jej stosowania wyłącznie po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Jednak może zastosować taką sankcję bez uprzedniego faktycznego wysłuchania pracownika wówczas, gdy ten nie wykorzystał stworzonych mu w określonym miejscu i czasie możliwości uprzedniego wysłuchania bądź wybrał pisemną formę złożenia odpowiednich wyjaśnień. Sytuacji tej nie można odwrócić, albowiem pracodawca - jako podmiot zobowiązany do uprzedniego wysłuchania pracownika według treści art. 109 § 2 k.p. - nie może decydować o sposobie czy formie skorzystania przez pracownika z jego ustawowego uprawnienia do wysłuchania go przed zastosowaniem kary porządkowej. W niniejszej sprawie, jak zauważył Sąd Najwyższy, powód w dniach ukarania go karami nagany był obecny w pracy. Był też gotowy do uprzedniego złożenia ustnych wyjaśnień w przedmiocie spornych okoliczności, które zostały przyjęte za podstawę jego pracowniczej odpowiedzialności porządkowej, a pracodawca bezpodstawnie zażądał jedynie pisemnych wyjaśnień powoda, przez co jednoznacznie naruszył nakaz wynikający z art. 109 § 2 k.p.

Zastosowanie kary porządkowej następuje w chwili podpisania pisma o ukaraniu. Z punktu widzenia skutków decyzji pracodawcy dla pracownika istotne znaczenie ma chwila zawiadomienia go na piśmie o zastosowanej karze. Zgodnie bowiem z art. 110 k.p. o zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.

WYBRANE ORZECZNICTWO

Wyrok Sądu Najwyższego z 23 stycznia 1998 r. (I PKN 500/97, OSP 1999/2/49)

Pozostanie pracownika w sądzie jako świadka po złożeniu zeznań na żądanie pełnomocnika procesowego w celu złożenia uzupełniających zeznań lub konfrontacji z innymi świadkami jest okolicznością usprawiedliwiającą jego nieobecność w zakładzie pracy w związku z wezwaniem do sądu, a tym samym wyłączającą przypisanie mu winy i stosowanie wobec niego kary porządkowej (art. 108 i art. 111 k.p.).

Wyrok Sądu Najwyższego z 26 lipca 1979 r. (I PR 64/79, OSNC 1980/1-2/17)

Zakład pracy może w uzasadnionych przypadkach dokonać wypowiedzenia samych tylko warunków płacy, nie zmieniając warunków pracy.

W świetle obowiązujących przepisów prawa pracy wypowiedzenie warunków płacy wprawdzie nie jest karą porządkową, ale może być środkiem dyscyplinującym.

Wyrok Sądu Najwyższego z 9 maja 2000 r. (I PKN 626/99, OSNP 2001/20/615)

1. Zawiadomienie o odrzuceniu sprzeciwu od zastosowania kary porządkowej nie musi zawierać pouczenia o przysługującym pracownikowi prawie wystąpienia do sądu pracy o uchylenie zastosowanej kary porządkowej.

2. Termin wystąpienia do sądu pracy o uchylenie kary porządkowej (art. 112 § 2 k.p.) jest terminem zawitym prawa materialnego i nie podlega przywróceniu.

Wyrok Sądu Najwyższego z 14 stycznia 2000 r. (II UKN 310/99, OSNP 2001/10/357)

Zwłoka w ustalaniu statusu ubezpieczonego oraz w wykonaniu prawomocnych wyroków sądów pracy i ubezpieczeń społecznych wynikająca z podejmowania przez pracownika organu rentowego czynności wyjaśniających nie uzasadnia nałożenia na tego pracownika kary upomnienia w sytuacji, gdy w stosunkowo krótkim okresie poprzedzającym ukaranie był on nagradzany za właściwe wykonywanie obowiązków.

Wyrok Sądu Najwyższego z 25 października 1995 r. (I PRN 77/95, OSNP 1996/11/153)

Zarówno zawinione umyślnie przez pracownika uchybienie obowiązkom pracowniczym, jak i ich naruszenie z winy nieumyślnej stanowi przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Wymierzenie pracownikowi kary porządkowej nie wyklucza możliwości uznania tego samego nagannego zachowania się pracownika, stanowiącego przesłankę ukarania, za przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę.

Wyrok Sądu Najwyższego z 24 marca 1977 r. (I PRN 28/77, niepubl.)

Między nieusprawiedliwioną nieobecnością pracownika w pracy a jej porzuceniem zachodzi istotna różnica. Nieobecność pracownika w pracy jest faktem, z którym - w zależności od jego przyczyn - ustawa wiąże różne skutki prawne. Nieobecny i nieświadczący w związku z tym pracy pracownik nie zachowuje - w zasadzie - prawa do wynagrodzenia, naraża się na kary porządkowe przewidziane w przepisie art. 108 k. p., na rozwiązanie z nim przez zakład pracy umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 52 k. p.) i in. O przyczynie niestawienia się do pracy pracownik obowiązany jest zawiadomić zakład pracy w sposób przewidziany w rozporządzeniu Rady Ministrów z 20 grudnia 1974 r. w sprawie regulaminów pracy oraz zasad usprawiedliwiania nieobecności w pracy i udzielania zwolnień od pracy (DzU nr 49, poz. 299 z ze zm.). Brak takiego zawiadomienia stwarza domniemanie, że pracownik porzucił pracę (art. 65 § 1 zdanie drugie k. p.).

Pracownik nie jest jednak pozbawiony możności obalenia tego domniemania przez wykazanie, że w rzeczywistości jego nieobecność w pracy, w konkretnej sytuacji faktycznej, nie mogła być przez zakład pracy rozumiana jako przejaw woli uchylenia się - bez prawnego usprawiedliwienia - od obowiązku świadczenia pracy na rzecz zakładu pracy.

Poszerzaj swoją wiedzę, korzystając z naszego programu