Czy pracodawca powinien udzielić bankowi informacji przez telefon

RADA

Nie może Pan udzielać telefonicznie personelowi banku informacji o wynagrodzeniu pracownika. Przepisy prawa bankowego i ustawy o ochronie danych osobowych nie wskazują telefonicznej formy pozyskiwania informacji o wysokości zarobków potencjalnego kredytobiorcy od jego pracodawcy.

UZASADNIENIE

Informacje dotyczące wynagrodzenia pracowników należą do ich danych osobowych. Przetwarzanie tych danych przez pracodawcę powinno się odbywać w sposób ściśle określony ustawą. Ich udostępnienie nieupoważnionym osobom jest niezgodne z prawem.

Ustalenie tożsamości osoby, która zwraca się telefonicznie z wnioskiem o potwierdzenie faktu zatrudnienia i wysokości wynagrodzenia pracownika, jest niemożliwe. W tej sytuacji, jeżeli nie ma możliwości weryfikacji tożsamości rozmówcy, potwierdzanie informacji zawartych w wydanym przez pracodawcę zaświadczeniu dla banku (kredytodawcy) będzie stanowić naruszenie ciążącego na pracodawcy (jako administratorze danych) obowiązku zabezpieczenia danych przed ich udostępnieniem osobom nieupoważnionym (art. 36 ust. 1 ustawy o ochronie danych osobowych).

Legalność potwierdzania danych zawartych w zaświadczeniu o zatrudnieniu i zarobkach może być kwestionowana również wówczas, gdy pracownik wyrazi zgodę na telefoniczne potwierdzenie danych i jest to niezbędne do zawarcia umowy kredytu.

Co do zasady, udzielanie przez pracodawcę informacji o danych osobowych pracownika bankom i reprezentującym je podmiotom powinno następować po złożeniu przez te podmioty pisemnego, umotywowanego wniosku. Wniosek powinien zawierać informacje umożliwiające wyszukanie w zbiorze żądanych danych osobowych oraz wskazywać ich zakres i przeznaczenie. Udostępnienie danych nie może naruszać praw i wolności osoby, której dane dotyczą. Oznacza to, że pracownik powinien zgodzić się na udzielenie danych osobowych wskazanych we wniosku. Wniosek powinien w sposób wiarygodny wskazywać na potrzebę posiadania tych danych. Żadne przepisy prawa nie wskazują telefonicznej formy pozyskiwania informacji o wysokości zarobków potencjalnego kredytobiorcy od jego pracodawcy.

Za nieprawidłowe przetwarzanie danych osobowych swoich pracowników (m.in. za udostępnianie informacji o wynagrodzeniu pracowników osobom nieupoważnionym) pracodawca ponosi odpowiedzialność cywilną i karną.

Pracownik, którego danymi osobowymi pracodawca dysponuje niezgodnie z przepisami prawa, może żądać od pracodawcy odszkodowania oraz zaprzestania przetwarzania danych. Ponadto w tej sytuacji zastosowanie mogą mieć przepisy o ochronie dóbr osobistych (art. 11¹ Kodeksu pracy oraz art. 23, 24 i 448 Kodeksu cywilnego).

PRZYKŁAD

Firma umieściła formularz z danymi byłego pracownika w swojej gazetce wewnętrznej jako przykład, jak prawidłowo wypełnić jeden z formularzy do ZUS. Generalny Inspektor Ochrony Danych Osobowych uznał, że firma postąpiła niezgodnie z prawem. Nie ma bowiem przepisów, które umożliwiają wykorzystanie danych o byłym pracowniku w ten sposób.

Pracodawca podlega odpowiedzialności karnej za niewłaściwe przetwarzanie danych osobowych pracowników i może zostać na niego nałożona kara:

• grzywny,
• ograniczenia wolności,
• pozbawienia wolności do lat 2.

WAŻNE!

Pracodawca ponosi odpowiedzialność cywilną i karną za nieprawidłowe przetwarzanie danych osobowych swoich pracowników (m.in. za udostępnianie informacji o wynagrodzeniu pracowników osobom nieupoważnionym).

Pracownik jest uprawniony do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia w związku z rażącym naruszeniem przez pracodawcę obowiązku szanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika.

Podstawa prawna:

• art. 29, art. 36 ust. 1, art. 49, art. 51 ust. 1 ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (DzU z 2002 r. nr 101, poz. 926 ze zm.),
• art. 11¹, art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy,
• art. 23, art. 24 i art. 448 Kodeksu cywilnego.

Orzecznictwo uzupełniające:

• Żadne względy natury organizacyjno-finansowej nie powinny być traktowane jako podstawa do sprzecznego z prawem przetwarzania danych osobowych przez banki. (Wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z 4 marca 2002 r., II SA 3144/01)