REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

W jaki sposób przekazywać zadania podwładnym?

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Maria Wawrzyniak

REKLAMA

Delegowanie zadań, uprawnień i obowiązków należy do podstawowych czynności w każdej organizacji. Najczęściej delegowanie można określić jako wręczanie władzy innym. To przekazywanie pracownikom wykonania zadania, które leży w zakresie działania przełożonego wraz z uprawnieniami i odpowiedzialnością. Istotne jest, że powinno się ono wiązać z zapewnieniem pracownikom wsparcia, które naprowadzi ich na osiągnięcie wyznaczonego celu.

Ważne jest, by menedżer potrafił określić, kiedy delegować, a szczególnie kiedy:

  • ma więcej pracy, niż może efektywnie wykonywać ją sam,
  • swoim najistotniejszym zadaniom nie może poświęcić dostatecznej ilości czasu,
  • chce rozwijać możliwości swoich podwładnych,
  • zadanie w sposób odpowiedni może zostać wykonane przez jego podwładnego.

Kluczem do delegowania uprawnień i zadań jest zaufanie. To właśnie ono wraz z przekazaniem możliwości podejmowania samodzielnej decyzji czy też dokonywania wyborów odróżnia delegowanie od zwyczajnego wydawania poleceń.

Pozorne delegowanie

Wielu menedżerów przekazuje pracownikom zadanie, oczekując jego wykonania w dokładnie taki sposób, jaki sobie sami wyobrazili. Jednak nie ma to wiele wspólnego z delegowaniem. To tzw. pozorne delegowanie, które sprawia, że zadanie staje się zleceniem, gdzie poszczególne etapy zostały zaplanowane przez menedżera, a pracownik powinien tylko postępować zgodnie z tym planem. Taki sposób postępowania nie wyrobi u pracownika poczucia odpowiedzialności. To pozorne delegowanie demotywuje pracownika.

Rzeczywiste delegowanie oznacza, że to pracownik przejmuje odpowiedzialność. Dlatego menedżer powinien nie tylko delegować zadania, lecz także odpowiedzialność, co nie znaczy, że pozbywa się on własnych obowiązków, gdyż do jego kompetencji nadal należy zapewnienie i skontrolowanie realizacji zadań zgodnie ze zdefiniowanymi celami. Natomiast pracownik w ramach wyznaczonych warunków i kryteriów samodzielnie decyduje, jak będzie postępować.

Co i komu delegować

Skuteczne zarządzanie przez delegowanie obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności wymaga rozważenia, jakie obowiązki możemy delegować w dół i komu powinniśmy je przekazać. Można i trzeba delegować w dół wszelkie sprawy rutynowe, które stanowią większość w pracy menedżera (70–80 proc.), oraz zadania specjalistyczne, które najlepiej będą wykonane przez specjalistów z danej dziedziny. Prace rutynowe należy powierzyć zawsze konkretnym i najbardziej kompetentnym pracownikom w danej sprawie, nie wolno tego rozbić w odniesieniu do całych zespołów, ponieważ grupy pracowniczej nie da się rozliczyć z odpowiedzialności.


Delegowaniu nie podlegają:

  • sprawy strategiczne, czyli zadania wyjątkowo ważne, trudne i o doniosłych skutkach,
  • zadania o wysokim stopniu ryzyka,
  • zadania nadzwyczajne i wyjątkowe,
  • sprawy nagłe i awaryjne wymagające pośpiechu, w odniesieniu do których nie ma czasu na rozważenie wszystkich opcji decyzyjnych,
  • sprawy ściśle poufne,
  • zadania wymagające absolutnie osobistego zaangażowania kierownika (obok planowania, organizowania i motywowania, podstawową funkcją zarządzania jest także kontra i nadzór).

Należy delegować nie tylko tym najbardziej zdolnym pracownikom, którzy mogą przejąć dodatkowe zadania, czy pracownikom, którzy dysponują wolnym czasem. Stosując delegowanie jako instrument kierowania, należy brać pod uwagę również pracowników, którzy chcą podjąć się trudnych zadań, potrzebują więcej doświadczenia, których zdolności należy wypróbować i rozwijać, a także których kompetencje chcemy skonfrontować z rzeczywistością lub pragniemy ich przetestować.

Etapy delegowania

Podczas delegowania należy postępować krok po kroku, zawsze definiując oczekiwany rezultat. Pracownik zaś musi znać cel, który ma osiągnąć.

  • Wyznacz termin, określ wynik – menedżer powinien ustalić, w jakim czasie należy wykonać zadanie, oraz opisać krótko i możliwie szczegółowo, co stanowi wynik i jak powinien zostać przygotowany – tylko wynik, nie sposób jego uzyskania.
  • Ustal priorytety – pracownik musi znać kolejność realizacji zadania, a osoba delegująca powinna określić aspekt ich ważności i pilności.
  • Wyraźnie rozgranicz zadania – menedżer delegujący zadania powinien zwrócić uwagę na wyraźne rozgraniczenie kolejności i ważności przekazywanych zadań oraz punktów stycznych – szczególnie, gdy działa pod presją czasu. Musi także poinformować o innych warunkach ramowych, które mogą mieć wpływ na zadanie lub jego wykonanie, np. budżet, tryb uzgodnień.
  • Deleguj jedynie osobom bezpośrednio Ci podległym – jeżeli menedżer chce przekazać zadania pracownikowi podlegającemu innemu menedżerowi, powinien zawsze to z nim uzgodnić.
  • Pozwól zadawać pytania – menedżer, delegując zadania, powinien być do dyspozycji w przypadku ewentualnych pytań lub wątpliwości, także upewnić się, czy nie pozostały jeszcze jakieś niewyjaśnione kwestie, gdyż z reguły pracownicy opowiadają o swoich problemach dopiero wtedy, gdy zostaną o to zapytani.
  • Ustal, kto i kiedy podejmuje decyzje – przełożony powinien wyraźnie poinformować, w jakich sprawach pracownik może decydować sam.
  • Określ zakres odpowiedzialności – menedżer opisuje, w jakim zakresie pracownik ponosi odpowiedzialność.
  • Sprawdź, czy pracownik zrozumiał zadanie – menedżer powinien upewnić się, że pracownik zrozumiał zadanie, cel i warunki ramowe, natomiast pracownik musi umieć wyjaśnić, czego się od niego oczekuje.
  • Nie używaj terminów specjalistycznych – opisując pracownikowi zadanie, należy używać tego samego języka co on oraz unikać specjalistycznych terminów i skrótów.
  • Aktywnie zadawaj pytania – menedżer przez zadawanie pytań powinien upewnić się, że pracownik właściwie zrozumiał przekazywane mu zadanie.
  • Nie ingeruj zbytnio w przypadku wystąpienia problemów – menedżer nie powinien pozwolić, by pracownik oddawał mu zadanie, gdy tylko pojawią się trudności. Należy go raczej poinstruować, przedstawić różne sposoby rozwiązania problemu lub zapewnić mu coaching umożliwiający samodzielne poradzenie sobie z problemami.

Korzyści wynikające z delegowania

Główna przesłanka delegowania wynika z samej istoty pracy kierowniczej, czyli osiągania celów przez pracę innych i z innymi. Ponadto można wskazać inne korzyści wynikające z delegowania w relacjach przełożony podwładni. Kierownicy dzięki odciążeniu od spraw drugorzędnych mogą lepiej wykorzystać czas i skoncentrować się na najważniejszych zadaniach.

Ponadto delegowanie przyspiesza proces podejmowania decyzji, dzięki lokowaniu odpowiednich uprawnień bliżej miejsca, w którym znajdują się problemy do rozwiązania. W wyniku delegowania wzrasta również jakość podejmowanych decyzji, ponieważ wykorzystuje się nie tylko wiedzę kierownika, lecz także wiedzę innych osób związanych z daną sprawą. Zwiększa się aktywność pracowników i poziom ich zaangażowania organizacyjnego. Delegowanie prowadzi do lepszego wykorzystania wiedzy, umiejętności i zdolności pracowników, co kształtuje w ten sposób ich kompetencje, zwiększa wiarę w siebie oraz skłonność do podejmowania inicjatywy, stymuluje uczenie się.

 

Treść jest dostępna bezpłatnie,
wystarczy zarejestrować się w serwisie

Załóż konto aby otrzymać dostęp do pełnej bazy artykułów oraz wszystkich narzędzi

Posiadasz już konto? Zaloguj się.
Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Dłuższe urlopy jednak nie dla wszystkich lecz dla wybranych, czyli dla kogo dodatkowe świadczenia. Nie będzie rewolucji w kodeksie pracy

Czas pracy skrócony do 35 godzin w tygodniu, a urlopy wydłużone z 20 dni i 26 dni do dni 35 – i to dla wszystkich. Takie niedawno były zapowiedzi odnośnie dwóch wielkich reform w kodeksie pracy. Rewolucje odwołane, o dłuższych urlopach należy zapomnieć. A krótszy tydzień pracy?

Zmiany w przepisach BHP od 2026 czy 2027 roku? Temperatury progowe i czasowe wstrzymanie pracy

Będą zmiany w przepisach BHP. Dotyczą pracy w wysokich temperaturach. Wprowadza się temperatury progowe, po przekroczeniu których pracodawca ma obowiązek wprowadzenia działań ograniczających obciążenie cieplne, np. krótszy czas pracy, przerwy w pracy czy praca zdalna. Przy najwyższych temperaturach praca zostanie czasowo wstrzymana.

Przy jakich temperaturach pracodawca zapewnia wodę i napoje? Czy w pracy musi być klimatyzacja?

Praca w wysokich temperaturach jest szczególnie uciążliwa, a nawet może zagrażać zdrowiu i życiu pracowników. Przy jakich temperaturach pracodawca zapewnia wodę i napoje? Czy w pracy musi być klimatyzacja? Poznaj aktualnie obowiązujące przepisy BHP.

Sprzedaż w 2030 r. czyli kompetencje przyszłości. Jaki musi być handlowiec za 5 lat?

Sprzedaż dynamicznie się zmienia. Bywa, że klient kończy rozmowę z handlowcem w środku ofertowej formułki. Dziś, a jeszcze bardziej za 5 lat, klienci potrzebują rozmowy, zrozumienia, uważnego słuchania i pomocy. Coraz ważniejsza jest uczciwość i działanie zgodnie z wartościami. O czym dziś musi wiedzieć handlowiec, aby w 2030 r. posiadał wszystkie wymagane kompetencje?

REKLAMA

Przeniesienie pracownika do innego działu. Co z wypowiedzeniem zmieniającym i odprawą?

W praktyce może się zdarzyć, iż pracodawca przenosi pracownika do innego działu, aby uniknąć zwolnień. Jak dokonać tego zgodnie z prawem? Kiedy nie jest potrzebne wypowiedzenie zmieniające? Czy przenoszonemu pracownikowi trzeba wypłacić odprawę?

Ekstremalne temperatury zmniejszają wydajność pracy

Z powodu upałów w Chinach, Hiszpanii, Włoszech i Grecji PKB może spaść o blisko 1 pkt proc. - wynika z raportów ekspertów Allianz Trade. Ekstremalne temperatury maja duży wpływ na wydajność pracy.

Realia pracy tymczasowej. Co liczy się dziś dla firm i kandydatów? [Badanie]

Na rynku pracy, gdzie coraz trudniej o trwałość i przewidywalność, głos pracowników oraz pracodawców staje się jednym z najczulszych barometrów zmian. Job Impulse co roku bada poziom satysfakcji obu tych grup. Najnowsze wyniki wskazują, że oczekiwania wobec agencji dynamicznie rosną: firmy domagają się sprawnych, natychmiastowych rekrutacji, ale przy zachowaniu wysokiej jakości procesów i maksymalnym ograniczeniu rotacji. Z kolei pracownicy tymczasowi coraz wyraźniej sygnalizują potrzebę stabilności, poszerzania systemu benefitów, a także obsługi formalności online.

Lipiec 2025 – dni wolne, godziny pracy

Lipiec 2025 – dni wolne od pracy i godziny pracy. To najbardziej zapracowany miesiąc w roku. Jaki jest wymiar czasu pracy w lipcu? Czy kalendarz dni wolnych od pracy przewiduje święta w tym miesiącu?

REKLAMA

Zmiany w umowach o pracę: dodatkowe koszty dla pracodawcy bo część umów musi przejść przez tłumacza przysięgłego

W III kwartale 2025 r. obowiązują już cztery istotne i nowe ustawy w obszarze prawa pracy. Przyglądamy się jednej z nich w zakresie zmian w zatrudnieniu jakie weszły na skutek tych nowych regulacji. Chodzi o istotną instytucję bo o umowę o pracę! To dokument, który ma kluczowe znaczenie dla stosunku pracy. Zmiany, które zaszły w umowach o pracę są naprawdę znaczące i co gorsza generują koszty dla pracodawców. Pocieszające jest jednak to, że zmiany dotyczą tylko wybranych grup pracowników, nie wszystkich zatrudnionych osób.

Wyzwania dla pracodawców w zakresie wynagrodzeń. Zmiany pomogą zmniejszyć rotację pracowników

Połowa polskich pracowników uważa, że zarabia za mało. To powód dużej rotacji pracowników. Jakie wyzwania stoją przed pracodawcami? Co muszą zmienić, aby zmniejszyć rotację w firmie?

REKLAMA