Kategorie

Gotowość do zmian

Anna Karwacka
Jakie wartości niesie kultura organizacyjna i jakie są jej aspekty – jawne i ukryte – wiemy. Nad zagadnieniem kształtowania i definiowania kultury organizacyjnej pochyla się wielu naukowców, natomiast praktycy biznesu często nie doceniają jej wartości.
Reklama

Według K. Camerona i R. Quinna kultura organizacyjna jest zbiorem wartości uznanych za oczywiste, założeń, wspólnych oczekiwań, definicji oraz elementów pamięci zbiorowej1. Niektórzy twierdzą, że kultury organizacyjnej nie ma – a bynajmniej nie wpływa ona na sposób funkcjonowania organizacji. Jednak przywołany poniżej przykład firmy outsourcingowej dowodzi, że kultura organizacyjna wpływa na efektywność biznesową organizacji.

Jako firma doradcza mieliśmy w ostatnim czasie okazję obserwować studium upadku jednej z większych korporacji branży mediowej. W planowanej synergii biznesowej po połączeniu dwóch grup kapitałowych nie doceniono wagi kształtowanej przez wiele lat kultur dwóch różnych organizacji – jednej budowanej w kulturze klanu z elementami kultury adhokracji – żeńskiej kulturze organizacyjnej; drugiej kulturze hierarchicznej – z wyraźnymi cechami męskiej kultury organizacyjnej. Kultura adhokracji i kultura klanu najczęściej współwystępują z kulturą żeńską, a kultura hierarchiczna i kultura rynku z męską kulturą organizacyjną2 (tak też było w przypadku opisywanej organizacji).

Elastyczność zarządzania

Wszystkie organizacje w ostatnich latach funkcjonują w warunkach dynamicznych zmian wewnętrznych i turbulentnego otoczenia gospodarczego. Ciągłe zmiany nie pozwalają na uzyskanie poczucia pewności i łatwego przewidywania przyszłości. W ekonomii pojawiło się nowe pojęcie – ekonomia wiedzy niedoskonałej (imperfect knowledge economic), zakładające, że jedyną stałą jest wiedza o tym, że nic nie jest do końca przewidywalne i poznane. W tych warunkach wielką karierę robi elastyczność zarządzania, jako szczególna kompetencja menedżerów. Sama elastyczność rozumiana jest jako gotowość i zdolność do zmian lub jako inicjowanie tych zmian przez kluczowych pracowników organizacji. Wszystkie składowe elastyczności zarządzania z punktu widzenia zarządzania kapitałem ludzkim doskonale komponują się z elementami kultur organizacyjnych wczesnych stadiów rozwoju organizacji – kultury adhokracji i kultury klanu.

Zmienność kultur organizacyjnych

Reklama

Kultury organizacyjne cechują się oczywiście zmiennością w zależności od fazy życia organizacji, warunków rozwoju, stylu przywództwa i rodzaju biznesu. W pierwszej fazie życia nowej organizacji często dominuje kultura adhokracji. Nowo powstałe podmioty nie mają doprecyzowanej struktury organizacyjnej i ról w organizacji oraz cechuje je znaczna przedsiębiorczość. Pozbawione w dużej mierze sformalizowanych zasad – kierowane są często przez wizjonerskiego przywódcę. Z czasem kultura adhokracji – charakterystyczna dla turbulentnego otoczenia rynkowego – jest zastępowana przez kulturę klanu. Organizację zaczyna cechować rodzinna atmosfera, silne związki z firmą oraz znaczące poczucie przynależności. Firma zaspokaja wiele potrzeb rodzinnych i społecznych, często emocjonalnych związanych z nią ludzi, istnieje poczucie wspólnoty, rodzą się przyjaźnie.

W miarę dalszego rozwoju organizacji pojawia się kryzys i potrzeba ustrukturyzowania firmy. Ponieważ potrzebne są porządek i przewidywalność, planowanie finansowe i forma hierarchii – następuje przesunięcie w kierunku struktury hierarchicznej, a z czasem w kierunku ostatniej z typowanych przez K. Camerona i R. Quinna kultur – kultury rynku3.


Charyzmatyczny lider czy wspierający mentor

Osobnym ciekawym zagadnieniem jest współwystępowanie (koherencja) kultury organizacyjnej ze stylem przywództwa i strategią personalną. Każdy z tych czterech typów kultur organizacyjnych cechuje się specyficznym stylem przywództwa. Organizacja w kulturze adhokracji to miejsce dla charyzmatycznych liderów – wizjonerów i innowatorów zorientowanych na osiąganie zakładanych celów, wskazujących na przyszłość. Zdolny i pomysłowy innowator roztacza wizję zmian i budzi nadzieję, jest sugestywny. Wizjoner, koncentrując się na przyszłości, daje nadzieję i pociąga za sobą zespoły. Wyróżnikiem ich działań jest stałe doskonalenie podejmowanych aktywności i brak centralizacji władzy. Organizacje stają się domem dla niepokornych innowatorów i nonkonformistów, tutaj rebelianci dostrzegają swoją szansę, mają poczucie, że są rozumiani i nie bojkotuje się ich inicjatyw.

Już wkrótce pojawia się kultura klanu – tutaj przywódca będzie raczej doradcą – zorientowanym na ludzi, który będzie zażegnywał konflikty i popierał otwartość, skłaniał do partycypacji; lub mentorem, który dba o atmosferę zaufania, troszczy się o potrzeby pracowników, jego siła wynika z siły jego zespołu, procesów włączania w zarządzanie i współdzielenia. Warto podkreślić wartość partycypacji w zarządzaniu i zaangażowania – w tej kulturze znajdują swoje rzeczywiste miejsce w praktyce gospodarowania, a w efekcie przekładają się na efektywność biznesu4.

Kultura adhokracji jest zgodna z kulturą ofensywną, strategią transformacji personelu (intensywny rozwój, system rekrutacji wewnętrznej, promocja kadr). Z kulturą adhokracji nie jest spójna strategia zorientowana na zmniejszenie stopnia różnorodności załogi. Strategia powinna być więc: zorientowana na zapewnienie elastyczności zatrudnienia, wykorzystująca mobilność pracowników jako narzędzie ich rozwoju, pełnego portfela pracowników – w naturalny sposób multikompetencyjna, niekoncentrująca się na jednym typie pracowników5.

Przejście od zadowolenia do zaangażowania pracowników (dźwignia behawioralna) na przykładzie firmy outsourcingowej

W odpowiedzi na zapotrzebowanie jednego z naszych klientów – firmy outsourcingu usług – zastanawialiśmy się, czy możliwe jest, posługując się wiedzą o znanym, wyżej przytoczonym schemacie zmiany w czasie struktury organizacyjnej, zaprognozowanie i stymulowanie utrzymania kultury klanu jako kultury pozwalającej na pełne przejście od zadowolenia do zaangażowania pracowników. Zaangażowanie pracowników w strukturach firm outsourcingowych pozwala na pełne wykorzystanie ich potencjału i maksymalizowanie efektywności pracy. Postawiliśmy więc tezę: Wykorzystanie dźwigni behawioralnych – przejście od zadowolenia do zaangażowania – pozwala na zwiększenie motywacji i wydajności pracy pracowników.

Sektor outsourcingu usług to sektor organizacji elastycznych z wyboru, ale i częściowo z konieczności – projektowy system pracy oraz duży nacisk na osiąganie wyników (rentowność projektów) nie pozwala na wybór innego modelu organizacji. Najważniejsze elementy elastyczności organizacyjnej, charakterystyczne dla tego typu struktur, to planowana rekrutacja i derekrutacja zespołów handlowych, wkalkulowany w efektywność biznesu wysoki poziom rotacji (choć w rzeczywistości często znacznie wyższy niż zamierzony) i ograniczone działania retencyjne. Są one spowodowane tym, że projekty mają swój początek i koniec – rzadko są długoterminowe. Model sita nie znajduje tu zastosowania, natomiast preferowany jest model inwestycji w kapitał ludzki – każdy z młodych adeptów pracy w outsourcingu ma szansę na edukację w zwartym systemie szkoleniowym i rozwojowym, sprzedaż wspomagana jest tworzeniem tzw. atmosfery giełdy. Wąskie grupy kluczowych pracowników otaczane są przez zespoły pracowników peryferyjnych – którzy z założenia będą rotować. Ponadto obowiązują elastyczne systemy wynagradzania i zatrudniania. Proporcja zmienia się na korzyść stałych składników wraz ze stażem pracy.


Wspólne wartości

W model organizacji elastycznej wpisuje się doskonale kultura klanu – jej kształtowanie zostało zaplanowane na różnych poziomach i przy użyciu kilku narzędzi. Działania były zorientowane jednocześnie na zbudowanie zaangażowania pracowników i przejście do modelu częściowej partycypacji w decyzjach zarządczych. Pracownicy będą zatem współdecydować o promocji kadr, uczestniczyć w procedurach assessmentowych jako sędziowie kompetentni, będą brali udział w ocenie pracowniczej (np. w formule 360 stopni) i pozostałych podsystemach zarządzania kadrami. Pytani o kierunki rozwoju organizacji – będą wyrażali swoje opinie o strategii i otoczeniu konkurencyjnym organizacji.

Najważniejszym elementem było ustalenie składowych kultury organizacyjnej – wartości, norm, artefaktów, ale co najbardziej istotne – ich komunikowanie w taki sposób, aby pracownicy uznali je za swoje i adaptowali nie tylko w procesach pracy. Wspólne wartości korporacyjne i wartości osobiste – jak nastawienie na klienta, poszukiwanie rozwiązań oraz innowacyjność, budowanie wspólnoty pracy i pracowników dbających i szanujących wspólne dostępne zasoby, szacunek dla innych i współodpowiedzialność za wynik firmy – zostały zapisane oraz wdrażane przez czołowych menedżerów liniowych.

Dynamika zespołów

Normy, jakie przyjęto w organizacji – reguły wewnętrznej gry – to umiarkowany indywidualizm skoncentrowany na dążeniu do realizacji celów z wykorzystaniem własnego potencjału rozwojowego, jednak nadal w obrębie tych samych procesów i procedur. Zunifikowano także zachowania pracowników wobec klientów – łącznie z gotowymi skryptami rozmów handlowych.

W organizacji akceptowany i potrzebny jest także wysoki poziom dynamiki. Ujawniane akceptowane emocje to: entuzjazm i radość. Poza tym oficjalnie wszyscy są na „ty”, do każdego pracownika można zwrócić się o pomoc, firmowe imprezy są dla każdego i wszyscy omawiają wizję firmy i dzielą się swoimi emocjami. W firmie obowiązuje nieformalny ubiór, co powoduje, że etykieta i konwenanse nie są zbyt istotne. Wyróżniającą cechą takich organizacji jest tendencja do budowania autorytetu nieformalnego, bez jasnego i oczywistego zdefiniowania statusu pracownika. Lider wtapia się w tłum, jednak wyróżnia go dynamika i nieformalny autorytet.


Budowanie wizerunku

Projektowanie przestrzeni organizacji ma kluczowe znaczenie dla realizacji wszystkich ważnych funkcji personalnych. Organizacja ma być dostępna dla wszystkich – stąd główna zasada to przestrzeń. Jasne duże pomieszczenia, przeszklone ściany sprzyjają głośnej komunikacji werbalnej i niewerbalnej na poziomie całego zespołu, a także pomagają w powielaniu wzorców zachowań akceptowalnych przez społeczność – takich jak dynamika, elementy wywierania wpływu, praca w pozycjach innych niż przyjęte powszechnie w biurach (na leżąco, stojąco), śmiech. W aranżacji wnętrz zastosowano żywą kolorystykę dynamizującą i pobudzającą kreatywność; oraz minimalizm wyposażenia – bez przeładowania wnętrza zbędnymi meblami. Obiekty socjalne stają się zaś centrum realizacji funkcji fatycznej – pracownicy wspólnie posilają się, relaksują w grupie, a także omawiają wydarzenia dnia.

Cała strategia employer brandingu nastawiona jest na kształtowanie obrazu organizacji jako wielkiej rodziny młodych. Starsi pracownicy często znajdują w niej swoje miejsce, jednak nieco na peryferiach głównego nurtu życia organizacji.

Członkowie wspólnoty zaspokajają tutaj wszystkie potrzeby społeczne związane z kontaktem z innymi – w ramach struktur organizacji. Praca staje się zabawą – pracownicy bawią się w sprzedawanie, rozmowa handlowa to wspólna przygoda, klienci to przyjaciele i część społeczności – ale też substytutem rodziny (dla większości młodych ludzi jest to pierwsza praca poza rodzinną miejscowością, stąd duże poczucie zagubienia w wielkim mieście). Praca zespołowa jest doktryną organizacji – wszyscy pomagają sobie nawzajem i pracują na swój rozwój i rozwój organizacji. Zachęcanie pracowników do zaangażowania i lojalności przybrało formy zinstytucjonalizowane – powstała struktura liderów zespołów handlowych, którym nieformalnie i bez jasno komunikowanego awansu delegowano część uprawnień decyzyjnych. Lider – adept zarządzania na progu kariery – wspiera i zachęca do lojalności, oddania, powielania wymienionych wzorców zachowań. Jednym z kluczowym elementów jest stosunek pracowników do klientów – postrzegani jako partnerzy, włączani są w życie organizacji i stają się ważną częścią jej obrazu.

Wszystkie wymienione składowe kultury organizacyjnej mają podnosić motywację pracowników i efektywność wykonywanej przez nich pracy – sama idea kultury klanu i jej założenia stały się źródłem uzyskiwania przewagi konkurencyjnej i dają ciekawe efekty w zakresie efektywności organizacji. Firma naszego klienta funkcjonująca w tej kulturze w ciągu roku zanotowała znaczny wzrost liczby obsługiwanych klientów – ale co ważniejsze – stała się jedną z najbardziej efektywnych od strony uzyskiwanych wyników (rentowność projektów) firm w branży. Świadczą o tym rankingi branżowe, zestawienia wyników prowadzone przez klientów. Nie jest to oczywiście przepis na sukces dla każdego typu biznesu – raczej przypadek firmy, która z pracy zespołowej i lojalności uczyniła kluczowy czynnik sukcesu.

 

PRZYPISY

1 S.K. Cameron, R.E. Quinn, „Kultura Organizacyjna – diagnoza i zmiana”, AE, Kraków 2006, s. 28–52.

2 A. Lipka, „Kultura adhokracji a instrumentarium zarządzania zasobami ludzkimi”, w: M. Juchnowicz (red.), „Kulturowe uwarunkowania zarządzania kapitałem ludzkim”, Oficyna Wolter Kluwers, Warszawa 2009, s. 30–41.

3 W. Kochanek, „Zmiana kultury organizacyjnej – studium metodyczne”, SKN Inwestycji Kapitałowych „Profit”, Akademia Ekonomiczna w Poznaniu 2007.

4 Typy przywództwa na podstawie artykułu dr Joanny Heidtman „Co daje klientowi prawdziwe przywództwo w organizacji?”, www.businessdoctors.pl

5 A. Lipka, op. cit. s. 30–41.

Chcesz dowiedzieć się więcej, sięgnij po naszą publikację
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Tylko teraz
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Polski Ład - kalkulator wynagrodzeń, umowa o pracę

    Polski Ład - kalkulator wynagrodzeń pozwala obliczyć dla umowy o pracę wysokość pensji netto, zaliczki na podatek dochodowy oraz składki na ubezpieczenie społeczne w 2022 r.

    Lista obecności a ewidencja czasu pracy – różnice

    Lista obecności pracowników - czy jest obowiązkowa? Czy zastępuje ewidencję czasu pracy? Jakie informacje można zamieścić w tych dokumentach kadrowych? Czy można prowadzić je w elektroniczny sposób? Wyjaśniamy w artykule.

    Pracodawca dyskryminuje pracownika - co można zrobić?

    Dyskryminacja w pracy - kiedy można mówić o nierównym traktowaniu pracowników? Co można zrobić, kiedy pracodawca dyskryminuje pracownika?

    Wpłaty do PPK także od wynagrodzenia po ustaniu zatrudnienia

    Wpłaty do PPK nalicza się także od wynagrodzenia wypłaconego uczestnikowi PPK po ustaniu zatrudnienia. Czy nalicza się je od nagrody stanowiącej podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe? Jeśli tak, to w jakiej wysokości procentowej?

    Ile wynosi najniższa krajowa?

    Najniższa krajowa w 2021 i 2022 r. - ile wynosi brutto i netto? Jaka jest stawka godzinowa? Oto kalkulator wynagrodzeń.

    Praca zdalna w Kodeksie pracy - zmiany w projekcie

    Praca zdalna w Kodeksie pracy - jest nowa wersja projektu nowelizacji. Co się zmieni?

    Rejestracja w urzędzie pracy a umowa zlecenie, dzieło, działalność

    Rejestracja w urzędzie pracy - czy bezrobotny może wykonywać pracę na podstawie umowy zlecenia, umowy o dzieło lub prowadzić działalność nierejestrowaną?

    Prezeska, prawniczka, psycholożka - kobiety o feminatywach

    Feminatywy - jakim językiem pisane są oferty pracy? Jak kobiety oceniają żeńskie nazwy stanowisk, np. prezeska, prawniczka, psycholożka? Oto wyniki badania.

    Zezwolenie na pracę sezonową dla cudzoziemca - jak uzyskać [PORADNIK]

    Zezwolenie na pracę sezonową dla cudzoziemca. Od 1 stycznia 2018 roku obowiązują nowe regulacje prawne dotyczące cudzoziemców świadczących prace sezonową. O zezwolenie typu S, czyli na pracę sezonową, mogą ubiegać się pracodawcy, którzy planują zatrudnić obcokrajowców do pracy w rolnictwie, ogrodnictwie lub turystyce.

    Błędy w umowie o pracę - jak je poprawić?

    Błędy w umowie o pracę w zakresie wynagrodzenia i innych świadczeń - jak je poprawić?

    Pracodawcy nie chcą pracy zdalnej [BADANIE]

    Praca zdalna nie jest dla pracodawców najlepszym rozwiązaniem. Prawie wszyscy chcą powrotu do biur. Wprowadzą elastyczne godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy.

    Udzielanie zaległego urlopu wypoczynkowego - ustawa o covid-19

    Zaległy urlop wypoczynkowy - jak udzielić zgodnie z ustawą o COVID-19?

    Urząd pracy pomoże zmienić pracę

    Urząd pracy pomoże zmienić pracę i kwalifikacje pracownika. Obecnie skupia się na zatrudnianiu bezrobotnych. Rząd chce rozszerzyć jego kompetencje.

    Utrata pracy i finanse - obawy pracowników

    Utrata pracy i finanse to główne zmartwienia polskich pracowników. Ratują ich jednak deficyty kadrowe.

    Ukąszenie kleszcza a wypadek przy pracy - obowiązki pracodawcy

    Ukąszenie kleszcza - czy to może być wypadek przy pracy? Czy pracodawca zatrudniający pracowników do pracy na świeżym powietrzu ma obowiązek zabezpieczenia ich przed kleszczami?

    Sygnalista w firmie od 17 grudnia 2021 r. - co z ustawą?

    Sygnalista w firmie musi być wdrożony od 17 grudnia 2021 r. Polska musi implementować przepisy unijne do 16 grudnia tego roku. Co z ustawą o sygnalistach?

    Urlop wypoczynkowy - kalkulator

    Urlop wypoczynkowy - kalkulator wymiaru urlopu wypoczynkowego pozwala wyliczyć, ile dni urlopu przysługuje pracownikowi.

    Piloci wycieczek i przewodnicy turystyczni - zwolnienie z ZUS

    Piloci wycieczek i przewodnicy turystyczni mogą składać wnioski o zwolnienie z ZUS za lipiec, sierpień i wrzesień 2020 r. Do kiedy? Jakie warunki należy spełnić?

    Sklepiki szkolne - Tarcza Antykryzysowa

    Sklepiki szkolne - Tarcza Antykryzysowa przyznaje postojowe i zwolnienie z ZUS. Jakie kody PKD? Jakie warunki należy spełnić? Do kiedy złożyć wniosek?

    Sklepiki szkolne, piloci wycieczek i przewodnicy - wsparcie z ZUS

    Sklepiki szkolne, piloci wycieczek i przewodnicy - wsparcie z ZUS otrzymują wsparcie z ZUS. Mogą liczyć na postojowe i zwolnienie z opłacania składek. Do kiedy można składać wnioski?

    Minimalna płaca w 2022 r. brutto netto

    Minimalna płaca w 2022 r. wyniesie 3000 zł brutto. Ile to netto?

    Emerytura brutto netto - kalkulator

    Emerytura brutto - ile to netto? Kalkulator emerytalny pozwala ustalić wysokość emerytury. Oblicz.

    Ochrona przedemerytalna - ile lat?

    Ochrona przedemerytalna - ile lat trwa ochrona przed zwolnieniem? Od ilu lat pracownika zaczyna obowiązywać pracodawcę?

    Strategia Demograficzna 2040 - ocena Konfederacji Lewiatan

    Strategia Demograficzna 2040 jest zbyt ogólna i nie odpowiada współczesnym trendom związanym z rodziną. Jak ocenia ją Konfederacja Lewiatan?

    Zwolnienie lekarskie musi wskazywać aktualny adres pobytu

    Zwolnienie lekarskie musi wskazywać aktualny adres pobytu. Czy trzeba poinformować ZUS o zmianie miejsca pobytu?