Kategorie

Co zrobić, gdy zachowania pracownika są sprzeczne z wartościami organizacji

Maria Mycielska
W procesie rekrutacji zwracaliśmy uwagę przede wszystkim na kwalifikacje zawodowe związane ze stanowiskiem kandydata. Zatrudniliśmy osobę spełniającą kryteria wymagane na danym stanowisku. Po kilku miesiącach widać, że sposób jej zachowania nie pasuje do kultury naszej organizacji. Co zrobić, jeżeli świetny specjalista w swojej dziedzinie po pewnym czasie prezentuje zachowania sprzeczne z wartościami mojej firmy?

Kulturę organizacji możemy zdefiniować jako zestaw zachowań, które pracownicy uważają za wymagane, aby „pasować” do organizacji, odnosić sukcesy czy po prostu „przetrwać”. Są to inaczej normy zachowań funkcjonujące w danej organizacji. Normy te nie muszą w rzeczywistości pokrywać się z tym, co jest deklarowane i/lub pożądane przez zarządzających organizacją.

Kultura organizacji opiera się w zasadniczej mierze na wartościach, które są deklarowane jako oficjalne wartości organizacji i/lub na tych, które są rzeczywiście wartościami członków tej organizacji. Oczywiste jest, że deklarowane wartości to te, które są pożądane i oczekiwane od wszystkich, oraz te, które mają w założeniu wspierać misję organizacji i ułatwiać realizację strategii.

Najpierw określ, czego oczekujesz

Reklama

Pierwszy problem, jaki się pojawia, to określenie nie tylko wartości, ale też norm zachowań, jakie wynikają z tych wartości. Same wartości są pojęciami abstrakcyjnymi i dopóki nie zostaną sprowadzone do konkretnych zachowań, pozostają tylko pojęciami, które w najlepszym razie pokazują dobrą wolę tych, którzy je deklarują.

Najpierw należy przełożyć deklarowane wartości na konkretne normy zachowań, czyli określić docelową kulturę organizacji. Tu konieczne jest zaangażowanie zarządu, czyli tych, którzy definiują strategię, wizję i misję organizacji. Pomocne mogą być dostępne narzędzia definiowania pożądanej kultury organizacji, zwłaszcza w aspekcie oczekiwanych norm zachowań. Takie zdefiniowanie docelowej kultury staje się praktycznym punktem wyjścia dla wielu działań HR. Buduje też znacznie szerszy kontekst oraz biznesowe uzasadnienie dla działań w tym zakresie.

Sprawdź, jak jest rzeczywiście

Rzeczywiste normy zachowań funkcjonujące w organizacji mogą i zwykle odbiegają od oczekiwanych. Istotne jest stwierdzenie, które z nich mają lub mogą mieć największy wpływ na wyniki. Kolejnym krokiem jest określenie, co w organizacji przyczynia się do takiego stanu rzeczy. Źródłem mogą być zarówno struktury, procesy czy systemy, jak i umiejętności i strategia zarządzania liderów.

Ostatecznie więc może być tak, że zachowania pracownika są zgodne z ogólnie przyjętymi normami zachowań, choć niezgodne z tymi, które zostały określone jako pożądane i wspierające wartości firmy. W takim przypadku jest to sygnał, że należy przyjrzeć się przyczynom po stronie organizacji, a nie po stronie konkretnego pracownika.


Reklama

Wróćmy jednak do przypadku, w którym zatrudniamy konkretnego pracownika, a po pewnym czasie okazuje się, że nie pasuje do organizacji. I tu możemy mieć do czynienia z dwoma sytuacjami, dlaczego tak jest. Pierwsza, to kiedy pracownik wyznaje inne wartości, a nawet sprzeczne z tymi, które mają być podstawą kultury organizacji. Druga, to deklaratywnie wyznaje te same wartości, ale jego zachowania są sprzeczne z nimi.

W pierwszym przypadku pojawia się pytanie, na ile można wpłynąć na osobiste wartości i skłonić pracownika do zachowań zgodnych z wartościami organizacyjnymi. Odpowiedź nie jest prosta. Na pewno można podnosić świadomość ludzi. Jednak podstawowe wartości osobiste kształtują się od dziecka, więc ich zmiana to zwykle bardzo długi proces wykraczający poza możliwości jakiejkolwiek firmy wobec pracownika.

Nasze zachowania odzwierciedlają nasze wartości. Jeżeli zachowania danego pracownika nie pasują do norm organizacji to, być może, wynika to z rozbieżności między tym, co osobiście uważa za ważne, pożądane, a tym, co ważne i pożądane jest dla organizacji. Wpływanie na zmianę zachowań, które wynikają z podstawowych wartości, to jak próba rozwiązania problemu na poziomie, na którym powstał, zamiast sięgania do jego źródeł. Zmiany będą powierzchowne i krótkotrwałe.

Co można, a czego nie da się zmienić?

Pojawia się wobec tego uzasadnione pytanie, co możemy zrobić w takim przypadku? Pracownik taki nie pasuje do organizacji, ale też organizacja do niego. Zwykle prowadzi to do negatywnego wpływu na wyniki i satysfakcję, a przede wszystkim na relacje z innymi. Jeżeli jest to menedżer czy lider, konsekwencje mogą być znacznie poważniejsze, ponieważ jego styl działania wpływa na innych mocniej.

Nasze zachowania, jak wspomnieliśmy, wynikają z wartości, lecz nie bezpośrednio. Z wartości wynikają nasze style, wzory myślenia, sposób, w jaki interpretujemy rzeczywistość, a z tego wynika nasze zachowanie. Kiedy pojawia się bodziec, np. współpracownik popełnił pomyłkę, nasza reakcja poprzedzona jest własną interpretacją zdarzenia. Dopiero nasz proces myślowy sprawia, że możemy odnieść się do tej sytuacji w różny sposób. Jeżeli nasz dominujący styl myślenia to styl agresywno-defensywny, to możemy zareagować np. złością, sarkastyczną uwagą, zastraszeniem. Jeżeli pasywno-defensywny, to może pominiemy całe zdarzenie lub sami naprawimy błąd w imię dobrych relacji. Możemy jednak prezentować też style konstruktywne i zwrócić uwagę na błąd, zachowując dobre relacje.


Drugi przypadek to sytuacja, kiedy pracownik zachowuje się niezgodnie z wartościami organizacji, jednak deklaruje, że są one spójne z jego systemem wartości. W tym przypadku powody mogą być różne. Jednym z najprostszych jest brak umiejętności. Przykładowo może narzucać podwładnemu zadania, bo nie umie właściwie delegować lub też jego rozmowa oceniająca to monolog, bo, choć zdaje sobie sprawę z wartości dialogu, nie wie, jak go prowadzić. W takim przypadku wystarczy formalne szkolenie lub szkolenie przez bardziej doświadczonego współpracownika, zakładając, że szkolony jest otwarty na zmianę swojego zachowania.

Inną sytuacją jest przypadek pracownika, który deklaruje zgodność z wartościami firmy i nawet wierzy, że postępuje zgodnie z nimi, jednak jego sposób zachowania znacząco odbiega od oczekiwań i nie jest to wynikiem braku umiejętności. Zakładając, że pracownik ma pełną świadomość oczekiwań oraz posiada umiejętności albo przynajmniej miał szanse, aby je poznać, a nadal prezentuje silnie defensywno-agresywne style myślenia, to źródła mogą tkwić głęboko. Może się okazać, że jest to problem, który bardziej nadaje się na terapię niż jakiekolwiek działania, które można podjąć w organizacji.

Ważne jest, aby uświadomić sobie ogromnie destrukcyjny wpływ takiej osoby na innych, i to nie tylko w roli zarządzającego ludźmi, lecz także w każdej innej roli, która wymaga współpracy z ludźmi. Warto zastanowić się, na ile specjalistyczna wiedza i umiejętności danej osoby są na tyle unikalne i konieczne, że firma nie może pozwolić sobie na rozstanie. Wtedy jedynym wyjściem jest powierzenie jej miejsca w organizacji, w którym kontakty z innymi będą ograniczone. W większości przypadków jednak znacznie większe korzyści dla organizacji przyniesie osoba o zdrowym, konstruktywnym podejściu do ludzi i zadań, nawet jeżeli jej wiedza specjalistyczna nie jest na tak wysokim poziomie.

Jeżeli menedżer prezentuje defensywne style myślenia, a zwłaszcza agresywno-defensywne, to jego wpływ będzie w oczywisty sposób demotywujący dla podwładnych. W krótkim czasie może być skuteczny. W dłuższym przyniesie firmie negatywne konsekwencje w postaci pasywnych zachowań podwładnych, braku inicjatywy, kreatywności, spadku motywacji, wypalenia zawodowego i oczywiście odejścia najlepszych pracowników. Relacje z bezpośrednim przełożonym są wymieniane na pierwszym miejscu przyczyn, dla których ludzie odchodzą z pracy.

Jak to zmierzyć?

Z jednej strony, możemy określić normy zachowań, jakie są pożądane, czyli oczekiwaną kulturę organizacji, i porównać ją na poziomie organizacyjnym z normami rzeczywiście określającymi zachowania pracowników. Z drugiej, możemy też stwierdzić, na ile indywidualne style myślenia danej osoby wspierają pożądany kierunek kultury organizacji i są z nią spójne. Służą do tego dobrze przebadane i sprawdzone narzędzia diagnostyczne, które jasno określają, na ile efektywny jest obecny profil kultury organizacji czy też indywidualny profil w danym momencie.

Badania wskazują, że konstruktywne style myślenia są silnie skorelowane z sukcesami zawodowymi. Każda organizacja powinna więc zadbać o to, aby pracownicy prezentowali takie właśnie wzory myślenia, które w dodatku będą spójne z wartościami organizacji.


Chcesz dowiedzieć się więcej, sięgnij po naszą publikację
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Tylko teraz
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Kalkulator wynagrodzeń Polski Ład - zlecenie 2022

    Kalkulator wynagrodzeń od umów zlecenie w 2022 r. - jak Polski Ład wpłynie na wysokość wynagrodzenia netto przy zleceniu?

    IOSKU: ile masz na koncie w ZUS?

    IOSKU czyli informacja o tym, ile masz na koncie w ZUS. Jak sprawdzić? Ile wyniesie przyszła emerytura?

    Polski Ład - kalkulator wynagrodzeń, umowa o pracę

    Polski Ład - kalkulator wynagrodzeń pozwala obliczyć dla umowy o pracę wysokość pensji netto, zaliczki na podatek dochodowy oraz składki na ubezpieczenie społeczne w 2022 r.

    Lista obecności a ewidencja czasu pracy – różnice

    Lista obecności pracowników - czy jest obowiązkowa? Czy zastępuje ewidencję czasu pracy? Jakie informacje można zamieścić w tych dokumentach kadrowych? Czy można prowadzić je w elektroniczny sposób? Wyjaśniamy w artykule.

    Pracodawca dyskryminuje pracownika - co można zrobić?

    Dyskryminacja w pracy - kiedy można mówić o nierównym traktowaniu pracowników? Co można zrobić, kiedy pracodawca dyskryminuje pracownika?

    Wpłaty do PPK także od wynagrodzenia po ustaniu zatrudnienia

    Wpłaty do PPK nalicza się także od wynagrodzenia wypłaconego uczestnikowi PPK po ustaniu zatrudnienia. Czy nalicza się je od nagrody stanowiącej podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe? Jeśli tak, to w jakiej wysokości procentowej?

    Ile wynosi najniższa krajowa?

    Najniższa krajowa w 2021 i 2022 r. - ile wynosi brutto i netto? Jaka jest stawka godzinowa? Oto kalkulator wynagrodzeń.

    Praca zdalna w Kodeksie pracy - zmiany w projekcie

    Praca zdalna w Kodeksie pracy - jest nowa wersja projektu nowelizacji. Co się zmieni?

    Rejestracja w urzędzie pracy a umowa zlecenie, dzieło, działalność

    Rejestracja w urzędzie pracy - czy bezrobotny może wykonywać pracę na podstawie umowy zlecenia, umowy o dzieło lub prowadzić działalność nierejestrowaną?

    Prezeska, prawniczka, psycholożka - kobiety o feminatywach

    Feminatywy - jakim językiem pisane są oferty pracy? Jak kobiety oceniają żeńskie nazwy stanowisk, np. prezeska, prawniczka, psycholożka? Oto wyniki badania.

    Zezwolenie na pracę sezonową dla cudzoziemca - jak uzyskać [PORADNIK]

    Zezwolenie na pracę sezonową dla cudzoziemca. Od 1 stycznia 2018 roku obowiązują nowe regulacje prawne dotyczące cudzoziemców świadczących prace sezonową. O zezwolenie typu S, czyli na pracę sezonową, mogą ubiegać się pracodawcy, którzy planują zatrudnić obcokrajowców do pracy w rolnictwie, ogrodnictwie lub turystyce.

    Błędy w umowie o pracę - jak je poprawić?

    Błędy w umowie o pracę w zakresie wynagrodzenia i innych świadczeń - jak je poprawić?

    Pracodawcy nie chcą pracy zdalnej [BADANIE]

    Praca zdalna nie jest dla pracodawców najlepszym rozwiązaniem. Prawie wszyscy chcą powrotu do biur. Wprowadzą elastyczne godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy.

    Udzielanie zaległego urlopu wypoczynkowego - ustawa o covid-19

    Zaległy urlop wypoczynkowy - jak udzielić zgodnie z ustawą o COVID-19?

    Urząd pracy pomoże zmienić pracę

    Urząd pracy pomoże zmienić pracę i kwalifikacje pracownika. Obecnie skupia się na zatrudnianiu bezrobotnych. Rząd chce rozszerzyć jego kompetencje.

    Utrata pracy i finanse - obawy pracowników

    Utrata pracy i finanse to główne zmartwienia polskich pracowników. Ratują ich jednak deficyty kadrowe.

    Ukąszenie kleszcza a wypadek przy pracy - obowiązki pracodawcy

    Ukąszenie kleszcza - czy to może być wypadek przy pracy? Czy pracodawca zatrudniający pracowników do pracy na świeżym powietrzu ma obowiązek zabezpieczenia ich przed kleszczami?

    Sygnalista w firmie od 17 grudnia 2021 r. - co z ustawą?

    Sygnalista w firmie musi być wdrożony od 17 grudnia 2021 r. Polska musi implementować przepisy unijne do 16 grudnia tego roku. Co z ustawą o sygnalistach?

    Urlop wypoczynkowy - kalkulator

    Urlop wypoczynkowy - kalkulator wymiaru urlopu wypoczynkowego pozwala wyliczyć, ile dni urlopu przysługuje pracownikowi.

    Piloci wycieczek i przewodnicy turystyczni - zwolnienie z ZUS

    Piloci wycieczek i przewodnicy turystyczni mogą składać wnioski o zwolnienie z ZUS za lipiec, sierpień i wrzesień 2020 r. Do kiedy? Jakie warunki należy spełnić?

    Sklepiki szkolne - Tarcza Antykryzysowa

    Sklepiki szkolne - Tarcza Antykryzysowa przyznaje postojowe i zwolnienie z ZUS. Jakie kody PKD? Jakie warunki należy spełnić? Do kiedy złożyć wniosek?

    Sklepiki szkolne, piloci wycieczek i przewodnicy - wsparcie z ZUS

    Sklepiki szkolne, piloci wycieczek i przewodnicy - wsparcie z ZUS otrzymują wsparcie z ZUS. Mogą liczyć na postojowe i zwolnienie z opłacania składek. Do kiedy można składać wnioski?

    Minimalna płaca w 2022 r. brutto netto

    Minimalna płaca w 2022 r. wyniesie 3000 zł brutto. Ile to netto?

    Emerytura brutto netto - kalkulator

    Emerytura brutto - ile to netto? Kalkulator emerytalny pozwala ustalić wysokość emerytury. Oblicz.

    Ochrona przedemerytalna - ile lat?

    Ochrona przedemerytalna - ile lat trwa ochrona przed zwolnieniem? Od ilu lat pracownika zaczyna obowiązywać pracodawcę?