50+ to nowe 30+ Czyli siła, która drzemie w dojrzałych pracownikach

• Pokoleniowy miks
• Co na to algorytm
• Pięćdziesiątka to nowy początek
• Pułapki stereotypów
• Surfowanie na fali
• W poszukiwaniu wzorców międzypokoleniowych
• Podobieństwa, które łączą

Zastanawialiście się kiedyś, co znajduje się za magiczną granicą 50. roku życia? Prosta matematyka podpowiada, że jeżeli wchodzi - liście na rynek pracy po studiach w latach 2000 i nadal pracujecie, to macie 25-letnie doświadczenie zawodowe i przekroczyliście pięćdziesiątkę, dołączając do grupy „seniorów” czy silver generation. Jednak wiele z tych osób, z którymi rozmawiałam, czuje się zdecydowanie młodziej (co najmniej minus 10 lat) i denerwuje ich wrzucenie do koszyka, w którym znajdują się osoby 50+ i 100+. Słowa starość i senior brzmią tak, jakby obok nastąpiła erupcja wulkanu, a jedynym słusznym odruchem jest ucieczka. 

Pokoleniowy miks

Obecnie na rynku pracy są aktywne zawodowo aż cztery pokolenia (BB, X, Y, Z). Jest też pokolenie, które zeszło już z rynku pracy (silent), a także trzeba uwzględnić to, które pojawi się za kilka lat (alpha). Dlaczego zatem, opisując pracowników, do jednego worka silver wrzuca się osoby, które dzielić może 50 lat, tj. te, które są aktywne na rynku pracy, i te, które z niego już zeszły (BB i silent)? Byłoby idealnie, gdyby dla osób już nieaktywnych zawodowo silver generation podnieść granicę wiekową do 75 lub nawet 85 lat. 

Etykieta 50+ jest szczególnie dotkliwa dla kobiet, które w wielu przypadkach czują się wykluczane z powodu zbliżającej się możliwości przejścia na emeryturę albo oczekiwań społecznych dotyczących ich roli w społeczeństwie czy rodzinie. A przecież obecne pokolenie 50+ ma przed sobą kolejne 10–20 lat aktywności zawodowej. Czy osobie 20 lat młodszej liczymy lata przy podejmowaniu decyzji o rozwoju zawodowym, awansie czy zatrudnieniu? Czy sami tworzymy te mentalne bariery, które są wynikiem stereotypów? A może faktycznie istnieją konkretne czynniki, które sprawiają, że po przekroczeniu 50. roku życia nagle tracimy część „swoich mocy”. Co ciekawe, rozmawiając z młodszym pokoleniem, zauważam, że ono również ma często swoje wyzwania związane z ukończeniem 30. roku życia. Co sprawia, że nie rozmawiamy w kontekście pracy o przekroczeniu trzydziestki, natomiast ukończenie pięćdziesiątki ma większą wagę i możliwe konsekwencje? 

Co na to algorytm

Znane mi osoby w wieku 50+ nadal chcą się rozwijać i pracować, bawić, podróżować i kochać. Czy więc różnią się od osób 30+? Dlaczego np. w reklamach czy obrazach generowanych przez sztuczną inteligencję (AI) pięćdziesięciolatkowie są przedstawiani jako osoby w zdecydowanie starszym wieku, mniej sprawne fizycznie czy narzekające na zdrowie? 

Aby tworzyć obrazy generowane przez AI, model uczenia ma - szynowego skanuje w internecie miliony obrazów wraz z powiązanym z nimi tekstem. Algorytmy wykrywają trendy w obrazach oraz w tekście i ostatecznie zaczynają odgadywać, który obraz i tekst pasują do siebie. Oznacza to, że w przestrzeni wirtualnej nie ma wzorców odpowiadających aktualnej rzeczywistości. Czy nie dzieje  się tak dlatego, że bojąc się przekroczenia 50. roku  życia ukrywamy wiek lub czując się i wyglądając zdecydowanie młodziej, jesteśmy przypisywani do innej grupy wiekowej. Na pewno jest to temat  do głębszej analizy. 

Pięćdziesiątka to nowy początek

Sama należę do grupy osób w wieku 50+ i będąc aktywną zawodowo, często zastanawiam się, co pięćdziesiąte urodziny zmieniły w moim życiu i czy faktycznie było to przełomowe wydarzenie? Po ukończeniu pięćdziesiątki dwa razy zmieniłam pracę, w tym na wymagającym rynku technologicznym w Kalifornii w USA. Pracowałam w różnorodnych zespołach, w których miałam młodszych przełożonych. 

I to było cenne doświadczenie – uczyliśmy się od  siebie nawzajem, nie skupiając się na różnicy wieku  czy kompetencjach. Zmieniłam branżę i obecnie zajmuję się obszarem HR, co wiązało się z dużym wysiłkiem i wymagało dogłębnego poznania i zrozumienia tej dyscypliny. Nadal jej się uczę i sprawia mi to ogromną przyjemność. Ukończyłam dwa kierunki studiów podyplomowych (kolejne zaczynam w tym roku), wiele szkoleń, w tym międzynarodowych, aktywnie dzielę się wiedzą i rozwijam swoje kompetencje, ucząc się od różnych pokoleń. Podobnie  jak wiele innych osób, niezależnie od wieku, żyję stylem życia, jakim chcę żyć. Moje doświadczenia mogą pasować zarówno do osób 50+, jak i 30-latków. Wiek nie ma znaczenia. 

Pułapki stereotypów

Zastanawiam się, dlaczego głęboko zakorzenione  stereotypy dotyczące wieku wciąż istnieją, pomimo że od roku 2000 średnia długość życia wzrosła, a wiek przechodzenia na emeryturę przesunął się z 55 na 65 lat. Pozbądźmy się więc z naszego słownika w organizacjach, a na pewno w działach HR  określenia silver generation. Zamiast opierać się na stereotypach dotyczących pokoleń, przyjrzyjmy się bliżej podobieństwom i różnicom, które definiują nas jako ludzi. Wszyscy mamy podobne potrzeby niezależnie od wieku lub stażu zawodowego. Wyzwaniem zespołów HR jest wyprowadzenie swoich organizacji z pułapki stereotypów pokoleniowych w kierunku wielopokoleniowych środowisk pracy sprzyjających integracji firm. 

Opieranie się na stereotypach względem wieku pracowników jest szczególnie niebezpieczną i nierozsądną formą kategoryzacji. Jakże często przypisujemy naszych pracowników do poszczególnych pokoleń zgodnie z datami urodzenia i na tej podstawie wyciągamy wnioski dotyczące ich podejścia do pracy czy rozwoju zawodowego. Co więcej, często korzystamy z globalnych danych, nie uwzględniając specyficznych uwarunkowań lub procesów mających miejsce w naszym kraju, a co za tym idzie, wyzwań, z jakimi się mierzyliśmy i mierzymy, a które kształtują naszą tożsamość i wpływają na nasze podejście do zmian, w tym zmian technologicznych. 

Surfowanie na fali

Osoby 50+ w Polsce niejednokrotnie aktywnie uczestniczyły w zmianach ustrojowych i przeszły przez lata niepewności, w tym dotyczących trwałości zatrudnienia. Były one świadkami dynamicznych zmian technologicznych, szybko zdobywały nowe kompetencje i co równie istotne, potrafiły szybko przystosować się do zmian. To nie są osoby „wylegujące się na plaży”, ale „surferzy, którzy pływali już na niejednej wysokiej fali” i nadal czerpią radość z nowych wyzwań. Razem z rozwojem kompetencji i doświadczenia rośnie w nich umiejętność zauważania schematów i powtarzalnych elementów, co pozwala podejmować lepsze decyzje. Niektórzy liderzy nazywają to intuicją biznesową, która jest perfekcyjną równowagą między wiedzą a doświadczeniem, w tym bazującym na popełnionych błędach. To właśnie te popełnione błędy i wielokrotna konieczność adaptowania się do zmian mają wpływ na wzmocnienie budulca mentalnego liderów, tj. za[1]chowania dystansu do sytuacji kryzysowych, które nie są traktowane przez nich jako koniec świata, bo wiedzą, co mogą zrobić. 

Taki sam opis można zastosować w stosunku do osób 30+ przechodzących przez zmiany technologiczne, które następują w sposób wykładniczy. Zmagają się one z niepewnością co do trwałości zatrudnienia. Aby sprostać wymogom globalnej konkurencji na rynku pracy, osoby te mają umiejętność uczenia się na nowo i przystosowywania do zmian. Codziennie surfują na coraz większych falach, czekając na tę, która pozwoli im zrealizować swój cel. Szybko budują swoją intuicję biznesową, a uczenie się na błędach mają zakodowane od lat – wiedzą, że porażka jest tylko etapem do osiągnięcia sukcesu, ponieważ wychowali się na słowach Michaela Jordana: „Nie trafiłem ponad 9000 rzutów w mojej karierze. Przegrałem 300 meczy. 26 razy zaufano mi, bym oddał rzut decydujący o losach meczu i spudłowałem. Ponosiłem w życiu porażkę za porażką”. 

W poszukiwaniu wzorców międzypokoleniowych

W zespołach HR dużo mówimy o milenialsach i pokoleniu Z. Jak ich pozyskać, zatrudnić i zatrzymać w firmie. Zastanawiamy się, jak dostosować organizacje do preferencji młodych wiekowo pracowników. Szukamy magicznej formuły, która sprawi, że te młodsze pokolenia będą szczęśliwe i zaangażowane i pozostaną u nas na dłużej. Analizując badania i raporty ekspertów, uzyskujemy przekaz, że wcho[1]dzące na rynek pracy pokolenie postrzega pracę zupełnie inaczej niż poprzednie generacje i należy je traktować inaczej. Na przykład młodzi ludzie mają jasne poglądy na temat równowagi między pracą a życiem prywatnym, które są sprzeczne z bardziej tradycyjnymi poglądami poprzednich pokoleń. To trochę tak, jakby powiedzieć, że tylko młodzi ludzie pływają na desce, uprawiają jogę lub lubią długie spacery z psem oraz że wykonują swoje służbowe obowiązki w regulaminowych godzinach, nie rezygnując z życia prywatnego. 

Nie ma wątpliwości, że różne doświadczenia życiowe i zawodowe mogą kształtować postawy i preferencje pracowników, a te mogą być inne w wielu krajach, branżach czy grupach zawodowych. W każdym pokoleniu lub innej zdefiniowanej grupie pracowników funkcjonują pewne wzorce, ale nie oznacza to, że dotyczą one wszystkich przedstawicieli danego zespołu. Działania HR-owców i całej organizacji powinny być zatem ukierunkowane na szukanie wzorców międzypokoleniowych, tj. takich, dla których przynależność do danej generacji wynikająca z roku urodzenia nie ma znaczenia. W swojej praktyce HR mam wiele przykładów osób w wieku dojrzałym, które mają ponadprzeciętne kompetencje w obszarach przypisywanych zwyczajowo młodszym ludziom. Ja jestem jedną z nich. 

Podobieństwa, które łączą

Wszelkiego rodzaju stereotypy są sprzeczne z praw[1]dziwą ideą budowania inkluzywnych (włączających) organizacji, w których różnorodność jest postrzegana i rozumiana w całym jej bogactwie i złożoności. Gdzie nie etykietujemy ludzi ze względu na ich wiek czy cokolwiek innego. Wszystkie organizacje są w stanie traktować ludzi tak, jak tego oczekują, że będą traktowani – jako piękne i wyjątkowe osobowości.

Wszyscy, niezależnie od wieku, szukają i oczekują od swojego pracodawcy szacunku, zaufania i otwartej komunikacji. Każdy z nas, także niezależnie od wieku czy stażu pracy, chce mieć poczucie, że nasza praca ma znaczenie i pozwala realizować wspólny cel. Odczuwamy potrzebę przynależności do zespołu lub społeczności oraz chcemy być doceniani i zachęcani do rozwoju. Szukajmy zatem obszarów lub cech, które nas łączą, podkreślajmy podobieństwa i nie skupiajmy się na różnicach. Wyzwaniem dla zespołów HR jest dziś wsparcie organizacji, które z jednej strony będą musiały stwarzać możliwości rozwoju osobom młodym, a z drugiej – zapewnić pracownikom z dłuższym stażem lub doświadczeniem, których umiejętności są potrzebne na rynku pracy, poczucie bycia potrzebnym i mającym perspektywy dalszego rozwoju zawodowego i zatrudnienia. Parafrazując znane powiedzenie Marii Czubaszek: „W naszym życiu zawodowym jest taka chwila, kiedy musimy określić swój wiek i się tego trzy[1]mać”, ja określiłam swój wiek na 45 i tego się będę trzymać. ©

Dorota Dublanka Dyrektorka zarządzająca, dyrektorka Departamentu Zasobów Ludzkich i Organizacji w KIR

Publikacja pochodzi z wydania wrześniowego magazynu Personel i Zarządzanie