Jak rozkochać w sobie pracownika? - poradnik dla rekrutera

• Jak rozkochać w sobie pracownika?
• Motywacja specjalistów IT
• Atmosfera ważniejsza od zarobków?
• Komunikacja i dobra atmosfera - problemy
• Indywidualne podejście i personalizacja
• Podsumowanie

Jak rozkochać w sobie pracownika?

Świat rekruterów w branży IT często zachodzi w głowę, jak prześcignąć konkurencyjne oferty pracy i zjednać sobie wartościowych kandydatów. W tym celu działy HR na bieżąco śledzą trendy, obmyślają nowe strategie employer brandingowe, optymalizują swoje ogłoszenia czy automatyzują procesy. Ta gonitwa myśli nie doskwiera jedynie pracownikom z sektora HR. Choć mówi się, że specjaliści IT to najbardziej „rozpieszczona” grupa, oni także stawiają wiele pytań o własną przyszłość zawodową. Jaki jest więc przepis na zdobycie serca pracownika?

Motywacja specjalistów IT

Możemy się śmiać, że HR w branży IT oznacza „humor i rozrywkę”. W końcu to HR-owcy „fundują” kandydatom i pracownikom coraz więcej „uciech i radości” w postaci kolejnych benefitów zapewniających utrzymanie stałego poziomu zadowolenia. Powstają nowe stanowiska – jak Chief Happiness Officer – specjalizujące się w pielęgnowaniu pozytywnych emocji pracowników. Jednak spłycanie wartości, o których tu mowa, jest bardzo krzywdzące zarówno dla specjalistów, jak i dla osób dbających o codzienny dobrostan pracowników. Dlaczego?

Atmosfera ważniejsza od zarobków?

Jak wynika z raportu No Fluff Jobs „Przyszłość HR ma kolor transparentny”, na zadowolenie polskich specjalistów IT z obecnego miejsca pracy wpływają przede wszystkim dobra atmosfera w firmie, zachowanie work life balance oraz poczucie bezpieczeństwa. Na uwagę zasługuje szczególnie drugi punkt. Pracownicy czasów postpandemicznych oczekują od organizacji elastycznego podejścia do zarządzania własną pracą. Powszechny już „home office” sprawił, że przestaliśmy organizować sprawy prywatne pod dyktando życia zawodowego.

*https://nofluffjobs.com/insights/transparentna-rekrutacja-i-obecna-kondycja-branzy-it/

Komunikacja i dobra atmosfera - problemy

Nie jesteśmy w stanie zautomatyzować ludzkich potrzeb, motywacji, doświadczeń, włożyć ich do jednego worka i obmyślić rozwiązanie odpowiadające wszystkim. Możemy jednak wyodrębnić listę uniwersalnych oczekiwań, która w jakiejś mierze dotyczy ogółu pracowników.

Uczciwa, szczera i transparentna komunikacja. Już na etapie publikowania oferty pracy. Co to oznacza? Szczegółowe informacje na temat danego stanowiska – widełki wynagrodzenia, zakres wykonywanych obowiązków, wykorzystywane technologie, sprzęt czy specyfika projektu. A następnie odpowiednio przeprowadzona rozmowa kwalifikacyjna, podczas której rekruter nie wymiguje się od udzielenia odpowiedzi i daje kandydatowi przestrzeń do zadawania pytań.

Takie podejście to świetny początek, by utrzymać zdrową relację z przełożonym oraz zespołem, a także stworzyć środowisko do spokojnej realizacji zadań. To z kolei minimalizuje ryzyko wypalenia zawodowego i zwiększa retencję w firmie. A nawet jeśli ktoś postanowi odejść z pracy, to możemy mieć pewność, że powodem nie będzie zniechęcenie i złe nastawienie, a opuszczający nas pracownik zostanie naszym ambasadorem.

Indywidualne podejście i personalizacja

Bo tak to już bywa z byciem człowiekiem – popełniamy błędy. Firma to ludzie, dlatego o błędy łatwo, również w relacjach z zespołem. Zapominamy niekiedy, że sami byliśmy (i na pewno jeszcze będziemy) rekrutowani. Wówczas też oczekiwaliśmy szczerego i pozytywnie nastawionego rozmówcy po drugiej stronie.

Dajemy złapać się w sidła procesów. Choć piękne grafiki i dopieszczone treści na profilu pracodawcy wyglądają kusząco, zapominamy o prawdziwej naturze rekrutacji. To przecież rozmowa z drugim człowiekiem. Wymaga więc indywidualnego podejścia i personalizacji. Musimy zostawić przestrzeń na wątpliwości i wprowadzanie zmian w trakcie procesu, tak aby sprostać oczekiwaniom kandydata.

Rozmowę techniczną lub zadanie rekrutacyjne traktujemy jak egzamin w szkole. W rzeczywistości stanowią one próbę zrozumienia, czy poziom wiedzy, doświadczenie i umiejętności kandydata odpowiadają naszym potrzebom.

Dr. Krzysztof Wojewodzic, prezes Escola S.A. tak mówi o rozmowie technicznej w artykule „Jak zrekrutowałem 7 programistów w ciągu 7 dni” - “Jako prezes software house-u, zatrudniającego już blisko 100 osób, wiem, że rekrutacja to jeden z najważniejszych aspektów naszej pracy. Nasze być albo nie być. Rozmowa techniczna nie jest egzaminem, ma być rozmową. Na podstawie rozmowy rysowałem zawsze mapę drogową do rozwoju w Escoli. To najważniejszy aspekt rozwoju dla kandydata.”

Podsumowanie

• Stawiajmy na otwartą komunikację – transparentna i szczera rozmowa prowadzi do zrozumienia potrzeb i oczekiwań obu stron.
• Pamiętajmy, że każdy kandydat (nawet ten odrzucony w procesie rekrutacji) staje się wizytówką naszej firmy. Może być albo naszym ambasadorem, albo… uprawiać czarny PR. A specjaliści IT to bardzo świadoma i niekiedy bezlitosna grupa – dokładnie sprawdzają opinie o organizacji, zanim w ogóle zdecydują się wysłać aplikację.
• Zamiast przejmować się owocowymi czwartkami – zawalczmy o dobrobyt naszych (współ)pracowników.
• Starajmy się przestrzegać powyższych reguł, a możemy mieć pewność, że serce potencjalnych pracowników zabije dla nas mocniej.

Źródło: Escola.pl